CC BY
572
УДК 331.1
https://doi.org/10.31775/2305-3100-2019-2-23-28
ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА КАК ФЕНОМЕН
Н.Е. Иванова
Невинномысский государственный гуманитарно-технический институт, Невинномысск,
Российская Федерация
Аннотация. В статье рассматривается явление «лояльность персонала», так как в современном мире руководители все чаще осознают, что уровень лояльности персонала влияет на разные аспекты жизнедеятельности компании, и главным образом это сказывается на производительности труда и на психологическом климате внутри коллектива. Так, сотрудники с высокой степенью лояльности в большей степени нацелены на развитие и становление организации, благодаря чему они прилагают больше усилий для качественной и аккуратной работы, а также стремятся к поиску творческих и неординарных решений, поставленных перед ними задач. В это же время, в компаниях, столкнувшихся с проблемой низкой лояльности работников, наблюдается высокая текучесть кадров, некачественное исполнение профессиональных функций, хищения, нацеленные на использование ресурсов организации и другое. Именно поэтому становится очевидным тот факт, что от уровня лояльности персонала зависит успех предприятия в целом. И одним из лучших способов для повышения и укрепления этого феномена является изучение мотивации работников.
Ключевые слова: лояльность персонала, феномен, поведенческий подход, установочный подход, результат, деятельность, приверженность, эмоциональная привязанность, модель лояльности
Для цитирования: Иванова Н.Е. Лояльность персонала как феномен // Научный вестник Южного института менеджмента. 2019. №2. С. 23-28. https://doi.org/10.31775/2305-3100-2019-1-2-23-28 Конфликт интересов отсутствует
STAFF LOYALTY AS A PHENOMENON Natalia E. Ivanova
Nevinnomyssk State Humanitarian and Technical Institute, Nevinnomyssk, Russian Federation
Abstract. The article deals with the phenomenon of "staff loyalty", as in the modern world, managers are increasingly aware that the level of staff loyalty affects different aspects of the company's life, and mainly it affects the productivity and the psychological climate within the team. Thus, employees with a high degree of loyalty are more focused on the development and formation of the organization, so they make more efforts for high-quality and accurate work, as well as strive to find creative and innovative solutions to their tasks. At the same time, in companies faced with the problem of low employee loyalty, there is a high turnover, poor performance of professional functions, theft, aimed at using the resources of the organization and more. That is why it becomes obvious that the level of staff loyalty depends on the success of the enterprise as a whole. And one of the best ways to increase and strengthen this phenomenon is to study employee motivation.
Keywords: personnel Loyalty, phenomenon, behavioral approach, installation approach, result, activity, commitment, emotional attachment, loyalty model
For citation: Ivanova N.E. Staff loyalty as a phenomenon. Scientific bulletin of the Southern Institute of Management. 2019; (2): 23-28. (In Russ.) https://doi.org/10.31775/2305-3100-2019-2-23-28 There is no conflict of interests
В научной литературе нет единого мнения относительно определения понятия «лояльность персонала», поэтому исследователи по-разному подходят к указанной проблеме, что в свою очередь
делает невозможным формирование унитарного описательного подхода. Так, русскоязычные специалисты наряду с «лояльностью» применяют термины «приверженность», «верность», «преданность»,
в то время как в зарубежной литературе оперируют категорией «commitment», что в переводе на русский язык означает «обязательство по отношению к чему-либо» [3]. В данной работе автор использует понятие «лояльность», подразумевая, что вышеперечисленные термины являются его синонимами.
Существуют два полярных взгляда относительно феномена «лояльность персонала» [7].
A. Поведенческий подход, согласно которому тот термин рассматривается как источник организационной безопасности или как поведение, которое не наносит ущерба компании, в которой сотрудники полагаются на соблюдение правил и норм, демонстрируя осторожное отношение к своему рабочему месту. Уровень лояльности в этом случае раскрывается через желание сотрудника принадлежать своей компании, а также через поведение, связанное с приемом в компанию и продолжением работы в ней.
Одним из первых исследователей, рассмотревших лояльность со стороны этого подхода, является социолог Говард Беккер. Он утверждает, что лояльность персонала - это определенный результат деятельности, возникающий из-за вложений в фирму или по причине сокращения каких-либо возможностей в материальном, профессиональном или карьерном плане [13].
Существенное внимание этому подходу уделяет в своих работах и А.В. Ковров. Данный автор отмечает, что лояльность складывается из двух элементов: профессиональной пригодности и надежности персонала, считая, что нельзя говорить о лояльность сотрудника до того момента, пока он не проработает достаточное время в организации и в полной мере не составит представление об организационной культуре [2]. К. В. Харский также является сторонником этой точки зрения. По его мнению, лояльность сотрудника определяется через степень готовности принимать требования организации, через стремление вносить определенный вклад, и при этом, не причиняя вреда ей. Наконец, И. Г. Чумарин писал, что лояльность - это добровольное следование организационным процедурам и правилам.
B. Установочный подход, в соответствии с которым лояльность подразумевает под собой эмоциональную привязанность работника к организации, которая формируется через набор комбинаций: предыдущий опыт работы, личностные характеристики сотрудника и восприятие организации. Эти характеристики ведут к положительному отношению к организации, что в свою очередь приводит к лояльности [3].
Достаточно обширное понятие лояльности в рамках установочного подхода принадлежит Ли-
ману Портеру и его соавторам. Под этим термином они понимают степень идентификации сотрудника к конкретной организации и его вовлеченность в рабочую деятельность. В свою очередь, степень идентификации и вовлеченности содержит в себе три взаимосвязанных фактора: вера в цели и задачи организации; согласие проявлять усилия от имени своего предприятия; желание принадлежать фирме [14].
В это же время, Янс предложил свое определение лояльности, которое подразумевает под собой некую степень, в которой индивид воспринимает ценности и цели организации, рассматривая собственную организационную роль с точки зрения своего вклада в них.
С.Г. Гордейко определяет лояльность персонала как готовность сотрудников разделять миссию и ценности компании, формировать свои личные цели и задачи в соответствии с ними [9].
Наконец, В. И. Доминяк в своих исследованиях определил лояльность как дружелюбные, открытые и уважительные взаимоотношения между сотрудниками организации и с иными лицами, а также стремление в достижении поставленных целей и задач организации, следование установленных норм и правил по отношению ко всем субъектам, связанных с организацией [3].
Исходя из вышесказанного, можно отметить общие черты между подходами, которые включает понятие «лояльность» и, следовательно, сформулировать свое определение. Этот термин происходит от старофранцузского «loyal», и в буквальном переводе означает «верный, преданный» [1]. Таким образом, лояльность персонала - это феномен, характеризующий доброжелательные, уважительные взаимоотношения сотрудника с внутренней и внешней средой организации, определяющий степень принятия и одобрения целей, задач, мотивов организации, а также стремление соблюдать предписанные нормы и правила внутри фирмы.
По причине того, что тема лояльности персонала является относительно новой для российской практики, отечественные авторы нередко отожествляют ее с приверженностью. Так, например, В. И. Доминяк, проанализировав зарубежную литературу, приходит к выводу, что между вышеперечисленными терминами нет существенной разницы, вследствие чего их можно воспринимать в качестве синонимов[3]. В это же время, М. И. Магура в соавторстве с М. Б. Курбатовой, опираясь на работы западных исследователей, сформулировали свое собственное определение приверженности. Они рассматривают этот феномен как психологический синтез, который включает в себя положительное восприятие работника от принадлежности к сво-
ей организации, в его намерении действовать во благо ей (фирме), достигая поставленных целей и стремясь, как можно дольше быть частью своего предприятия [5]. Эти авторы выделяют три составляющих организационной приверженности: идентификация, определяя ее как гордость сотрудников за организацию и приписывая ей организационные цели; вовлеченность, воспринимаемая как готовность вносить усилия и личный вклад в достижение поставленных задач; третьим элементом является лояльность, характеризующая эмоциональную связь работника к своей организации [4]. Кроме этих исследователей, И. Б. Выпряжкина в своей статье также обращает внимание на несовпадение значений, ссылаясь на Т. О. Соломандину. Этот автор в свою очередь рассматривает организационную приверженность как психологические условия, формирующие ожидания, установки сотрудников и их понимание организации, которое включает в себя также три элемента: лояльность, приверженность и идентификацию.
Так, проанализировав понятия «лояльность» и «приверженность», можно сделать вывод, что они не являются синонимами. Несмотря на размытые границы между этими понятиями, первый термин входит в структуру организационной приверженности, характеризуя именно эмоциональную составляющую у сотрудника к своей организации.
Что касается классификаций по проблеме лояльности, то на сегодняшний день, существует целый ряд подходов. Одной из наиболее широких и распространенных типологий в контексте нашей проблемы является классификация Дж. Мейера и Н. Аллен. Они определили три элемента, через которые объясняется связь между сотрудниками и организацией: эмоциональная привязанность, цена ухода и ощущение обязательств. Следовательно, в зависимости от доминирования одного из этих факторов, Дж. Мейер и Н. Аллен выделили три вида лояльности: аффективная, продолженная и нормативная. Аффективная лояльность характеризуется степенью идентификации работника к организации, его любви и гордости по отношению к своей специальности или фирме, а также через вовлеченность и привязанность. Стоит отметить, что в этом случае, сотрудник действительно заинтересован в достижении поставленных перед ним задач, следовательно, остается в своей организации по причине того, что действительно хочет этого. Второй вид лояльности - продолженная (расчетная) лояльность. В данном случае, сотрудник в первую очередь связывает необходимость продолжения работать в организации по причине того, что уход из нее приведет к определенным затратам. Смена профессии или организации расценивается как некая жертва,
так как граничит с некоторыми издержками, например, с потерей статуса, отношениями с коллегами и так далее, то есть сотрудник продолжает работать в организации из-за некой выгоды. Наконец, нормативная лояльность выражается через чувство долга: сотрудник считает, что он обязан перед организацией, например, за обучение, приобретенный опыт или помощь в решении каких-либо личных проблем. В таком случае, сотрудник убежден, что поступает правильно и не меняет место работы, в соответствии с моральными ценностями: он остается, так как считает, что должен это [10].
Майкл Н. О'Мэлли в книге «Создание приверженности: Как привлечь и удержать талантливых сотрудников с помощью построения длительных отношений» строит свою модель лояльности, состоящую из пяти элементов.
Соответствие и принадлежность (потребность быть принятым) - насколько работник чувствует свою значимость, и его интересы, ценности совпадают с ценностями, интересами организации.
Статус и индивидуальность (потребность в уважении), это говорит о том, в какой мере сотрудник гордится принадлежностью своей фирмы.
Доверие и взаимность (потребность в безопасности) - как сильно работник ощущает, что компания учитывает его интересы.
Эмоциональное вознаграждение (потребность в развитии) - в какой мере сотрудник испытывает удовольствие от работы в организации, удовлетворение от того, какой деятельностью он занимается.
Экономическая взаимозависимость (потребность в средствах) - насколько сотрудник согласен с получаемой заработной платой [11].
Среди отечественных исследователей, М. И. Магура и М. Б. Курбатова, опираясь на трехкомпо-нентную модель Дж. Мейера и Н. Аллен и используя элементы О'Мэлли, выдвинули свое видение классификации лояльности. Первый вид - истинная лояльность. Это максимальное проявление вышеперечисленных элементов без выдвижения каких-либо условий от сотрудника своей организации. Второй тип - прагматическая лояльность. То есть сопоставление и обдумывание работника того, что он приносит организации и что получает взамен. Наконец, вынужденная лояльность - неимение у сотрудника возможности найти другое место работы [5].
Последняя классификация, рассмотренная нами, была предложена К. В Харским в книге «Благонадежность и лояльность персонала». Он рассматривает данный феномен как функцию двух факторов. Первый фактор, локус контроля, позволяет локализовать причины (ценности индивида, его личностные особенности или особенности орга-
низации) того или иного отношения сотрудника к своей организации. Второй атрибут, локус времени, подразумевает возможность оценивания предполагаемой динамики отношения сотрудника к своему предприятию, которое априори не является чем-то статичным, что в свою очередь позволяет спрогнозировать уровень лояльности сотрудника.
Благодаря этим двум атрибутам, К. В. Харский сформулировал свою модель лояльности, выделив четыре ее крайних типа на оси координатной плоскости:
«Ветеран». Этот тип лояльности образуется через прошлый опыт сотрудника и через внутренний локус контроля (внутренняя мотивация). По мнению К. В Харского «Ветеран» является наиболее надежным типом, на который настоящие и будущие события оказывают слабое влияние. Основа «Ветерана» - система ценностей и мировоззрение индивида.
«Мечтатель». Такого рода лояльность определяется внутренним локусом контроля, но в отличие от «Ветерана», она ориентирована на будущие ожидания. Преимущественно этот тип присущ основателям организаций и тем работникам, которые работали в фирме с первого дня открытия.
«Наследник». В этом случае, лояльность основана на внешних мотиваторах и на прошлом опыте. Так, сотрудник в наибольшей мере подвержен убеждениям и, кроме того, не принимая собственных решений, его достаточно легко принудить к выполнению каких-либо обязанностей со стороны внешней среды.
«Зомби». У данного типа лояльность формируется через будущее время и внешний локус контроля. Как считает сам К. В. Харский, «Зомби» является самым слабым и шатким типом лояльности. Его достаточно просто сформировать в голове индивида, предоставив «пленительный» образ будущего [6].
Лояльность персонала является не единовременным актом, а долговременным процессом. Так, изучая лояльность сотрудников, прогнозируя их поведение и поступки, а также планируя мероприятия, направленные на повышение уровня лояльности персонала, необходимо иметь представление об уровнях лояльности. В работе были рассмотрены 7 уровней, которые выдвинул Константин Харский. Как считает этот автор, существует нелояльный уровень сотрудников, затем идет нулевая лояльность и, наконец, лояльный уровень работников.
Прежде всего, была изучена нелояльная составляющая. Самый низший уровень - демонстративная нелояльность. К нему относятся такие признаки, как потребительское отношение и приоритет собственной выгоды, ложь, высказывания в саркастичном тоне, пренебрежение нормами орга-
низации и т.п., которые могут повлиять на коллег, разрушая их ценности и порождая неуверенность в необходимости добросовестной и качественной работы. Следующий тип - скрытая нелояльность. На этом уровне, сотрудник беспрекословно выполняет предписанные требования и нормы организации, но делает это только по причине страха быть наказанным или из-за надежды быть вознагражденным. Более того, работник является источником слухов и сплетен, втайне настраивает коллег на критику касаемо организации. Объединяя эти два уровня, главной проблемой становится высокая текучесть кадров, что приводит к определенным издержкам, таким как затраты на поиск, отбор персонала и другое.
Третий уровень - нулевая лояльность сотрудников. Как правило, к этому типу относятся те работники, которые расцениваются как индифферентно настроенные к организации. В некоторых случаях они могут вести себя аналогично лояльным коллегам, в других, наоборот, выражают признаки нелояльности. Главная специфика на этом уровне: сотрудник является наименее предсказуемым по сравнению с другими типами лояльности, вследствие чего, стиль поведения будет зависеть от того, под чье влияние из коллег этот сотрудник попадет в самом начале трудовой деятельности.
Выше нулевой точки предложены уровни лояльного сотрудника. Лояльность на уровне внешних атрибутов, как отмечает К.В. Харский, выражается через желание работника носить, держать при себе отличительные символы своей компании (ручки, брелоки, фирменная одежда), а также через поведение согласно корпоративным нормам и правилам. Стоит отметить, что сотрудник, имеющий при себе данные атрибуты, скорее всего не сможет себе позволить открыто проявлять нелояльное поведение, следовательно, индивид будет демонстрировать желаемое поведение. Пятый уровень - лояльность на уровне поведения. Он подразумевает под собой соответствие с установленными нормами, правилами, традициями в организации. Сотрудник с воодушевлением или, по крайней мере, без сопротивления, принимает участие в различных мероприятиях компании. Для возникновения лояльности такого уровня организации практически не требуется жертвовать ресурсами и усилиями, по причине того, что новый работник склонен подражать тому поведению, которое уже принято в организации. Также, сотрудник на данном этапе стремится развивать свои профессиональные компетенции, но при этом, стоит отметить, что готовности к самопожертвованию и к изменениям внутри организации от такого работника не стоит ожидать. Лояльность на уровне убеждения явля-
ется следующей ступенью. Находясь на этом этапе, сотрудник работает максимально эффективно и подходит к своим обязанностям достаточно ответственно, для него недопустимыми являются любые нарушения со стороны коллег, а также такой работник нередко становится инициатором каких-либо инноваторских внедрений. Такой тип сотрудника по сравнению с другими легче переносит трудные времена организации, основываясь на чувство сопричастности. Наконец, последний уровень - лояльность на уровне идентичности. На седьмом уровне лояльности сотрудник отожествляет себя с организацией. Преданность на этом этапе не зависит от материальной составляющей и от негативных высказываний со стороны окружающих людей, вследствие чего, такой сотрудник является максимально мотивированным и имеет наивысшую степень производительности [6].
Таким образом, исходя из вышеизложенного материала, можно сделать определенные выводы. Рассмотренные подходы к классификации видов, форм, а также уровней лояльности позволяют раскрывать отличительные черты отдельно взятого сотрудника или коллектива в целом. Руководители, обладая такими знаниями, имеют возможность делать прогнозы касаемо изменений лояльности подчиненных, вследствие чего планировать мероприятия, обращенные на ее укрепление или повышение. Тем не менее, управляющие должны помнить: поведение сотрудника может являться действительно лояльным, а может быть демонстративным. Следовательно, только при глубинном анализе и мониторинге деятельности и поведения можно выявить истинное отношение работника к организации.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Баранская С.С. Проблема этимологии понятия «организационная лояльность» // Вестник КГУ им. Н. А. Некрасова. 2010. №2. С.301-304.
2. Выпряжкина И.Б. Формирование лояльности персонала на современном предприятии // Научный Альманах. 2015. №11. С. 152-163.
3. Доминяк В.И. Лояльность - причинение пользы // Отдел кадров. 2014. №11. С. 102-105.
4. Смирнова В.В. Организационная приверженность как показатель референтных отношений в организации // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 7: Философия. Социология и социальные науки. 2018. №2. С. 243-246.
5. Магура, М.И., Курбатова, М. Б. Современные персонал-технологии // Управление персоналом. 2011. №6. С. 45-50.
6. Харский К.В. Фрагмент книги: Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003. 496 с.
7. Иванова А.Г., Батарчук Д.С. Лояльность персонала организации как современная научная проблема // Экономика и социум. 2017. № 11(42). С. 1163-1166.
8. Чумакова А.А. Принципы построения эффективных систем лояльности. На что должна опираться система поддержания лояльности персонала // Управление человеческим потенциалом. 2018. №3. С. 222-226.
9. Гордейко С.Г. Управление лояльностью персонала на базе системного подхода // Мотивация и оплата труда. 2014. №2. С. 94-109.
10. Allen N.J., Meyer J.P. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization // Journal of Occupational Psychology. 1990. № 63. P. 1-18.
11. O'Malley M. Creating commitment: How to attract and retain talented employees by building relationships that last. Canada: John Wiley & Son, Inc., 2000. P. 259.
12. Jans N.A. Organizational commitment, career factors and career/life stage // Journal of Organizational Behavior. 1989. № 10. P. 247-266.
13. Porter L.W. et al. The measurement of organizational commitment // Journal of Vocational Behavior. 1979. № 2. P. 224-247.
14. Porter L.W. et al. Organizational commitment, job satisfaction, and among psychiatric technicians // Journal of Applied Psychology. 1978. № 5. P. 603-609.
REFERENCES
1. Baranskaya S.S. The Problem of etymology of the concept «organizational loyalty». Vestnik of Kostroma State University. 2010; (2): 301-304. (In Russ.)
2. Vypryazhkin I.B. Formation of personnel loyalty in the modern enterprise. Scientific Almanac. 2015; (11): 152-163. (In Russ.)
3. Dominyak V.I. Loyalty - causing benefit. Personnel Department. 2014; (11): 102-105. (In Russ.)
4. Smirnova V.V. Organizational commitment as an indicator of reference relations in the organization. Bulletin of Volgograd State University. Ser. 7: Philosophy. Sociology and social Sciences. 2018; (2): 243-246. (In Russ.)
5. Magura M.I., Kurbatova M.B. Modern personnel technologies. Personnel Management. 2011; (6): 4550. (In Russ.)
6. Harsky K.V. Fragment: The Trustworthiness and loyalty of the staff. St. Petersburg, Peter, 2003. 496 p. (In Russ.)
7. Ivanova A.G., Batarchuk D.S. The loyalty of the staff of the organization as a modern scientific problem. Economy and society. 2017; (11): 1163-1166. (In Russ.)
8. Chumakova A.A. Principles of building effective loyalty systems. What should be based on the system of maintaining staff loyalty. Human potential Management. 2018; (3): 222-226. (In Russ.)
9. Gordeno S.G. Management of staff loyalty on the basis of the system approach. Motivation and remuneration. 2014; (2): 94-109. (In Russ.)
10. Allen N.J., Meyer J.P. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology. 1990; (63): 1-18.
11. O'Malley M. (2000) Creating commitment: How to attract and retain talented employees by building relationships that last. Canada, John Wiley & Son, Inc., 2000. P. 259.
12. Jans N.A. Organizational commitment, career factors and career/life stage. Journal of Organizational Behavior. 1989; (10): 247-266.
13. Porter L.W. et al. The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior. 1979; (2): 224-247.
14. Porter L.W. et al. Organizational commitment, job satisfaction, and among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology. 1978; (5): 603-609.
СВЕДЕНИЯ ОБ АВТОРАХ
Иванова Наталья Евгеньевна
доктор экономических наук, профессор кафедры экономики и управления Невинномысского государственного гуманитарно-технического института, г. Невинномысск, Россия. Тел.: (918) 449 88 80, e-mail: nat.ivanova1304@gmail.com
ABOUT THE AUTHORS
Ivanova Natalia Evgenievna
Doctor of Economics Science, Professor at Department of Economics and management of the Nevinnomyssk State Humanitarian and Technical Institute, Nevinnomyssk, Russia. Ph.: (918) 449 88 80, e-mail: nat.ivanova1304@gmail.com
Статья поступила в редакцию 27.05.2019
