CC BY
1
УДК 331.108
ХАРАКТЕРИСТИКА ПОДХОДОВ К РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
КОМПАНИЙ ЗА РУБЕЖОМ
К. С. Анисимова, А. О. Кожуховская Научный руководитель - И. А. Мисинева
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газеты «Красноярский рабочий», 31
E-mail: kseniyaanisimova7@yandex.ru
Рассмотрены подходы к реализации кадровой политики компании разных стран. Выделены характеристики кадровой политики, проводимой фирмами из Японии, США, Китая и уточнено влияние на нее разных национальных особенностей.
Ключевые слова: кадровая политика, управление персоналом, национальные подходы к реализации кадровой политики.
CHARACTERISTICS OF APPROACHES TO IMPLEMENTING THE PERSONNEL
POLICY OF COMPANIES ABROAD
K. S. Anisimova, A. O. Kozhukhovskaya Scientific supervisor - I. A. Misineva
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: kseniyaanisimova7@yandex.ru
The article considers approaches to implementing the personnel policy of companies in different countries. The characteristics of the personnel policy conducted by firms from Japan, the United States, and China are highlighted and the influence of different national characteristics on it is clarified.
Keywords: personnel policy, personnel management, national approaches to the implementation of human resources policy.
Поиск новых способов работы с персоналом, формирование эффективной кадровой политики и ее непосредственная реализация, на современном этапе экономического развития, являются одной из основных проблем большинства современных компаний. Решения организаций по реализации кадровой политики в разных странах мира отличаются большим разнообразием. На кадровую политику компаний влияют национальные культурные ценности, религия, традиции. Выполненная сравнительная характеристика кадровой политики таких стран, как Япония, США и Китай, приведена в таблице.
Японская модель кадровой политики основывается на исторических традициях и ценностях, она предполагает уважение личности работника, мотивацию сотрудников, искреннюю доброжелательность, гарантии достойного заработка. Основными критериями японской кадровой политики можно считать: пожизненный наем, формирование заработной платы и продвижение по службе происходит с учетом выслуги лет [2]. Японский менеджмент использует все рычаги морального и психологического воздействия на
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2020. Том 3
человека, включая чувство долга перед командой, которое в японском менталитете практически идентично чувству стыда. В Японии акцентируют внимание на качестве образования и личном потенциале, так как работников нанимают, как правило, на очень длительный срок. Персонал в средние и высшие уровни управления компании отбираются из числа работников самой компании.
Характеристика национальных подходов к реализации кадровой политики
Критерии Японская модель Американская модель Китайская модель
Характер Коллективный подход, Ярко выраженный Коллективный принцип
принятия принцип единогласия индивидуальный
решении характер
Отношение к Коллективная Реализация Коллективная
работе ответственность индивидуальной ответственности ответственность
Делегирование В редких случаях Распространено Отвергается
полномочии
Отношения с Основываются на Формальные «Семейные», в рамках
сотрудниками «семейных традициях» отношения феномена «большой семьи»
Гарантии для работника Высокий уровень Низкий уровень Средний уровень
Метод найма По деловым качествам, по По деловым и По профессиональным
окончании учебы профессиональным компетенциям, уровню
(пожизненный наем) качествам образования
Оплата труда В зависимости от стажа В зависимости от Минимальная оплата
работы результата труда, по принципу максимальной экономии
Центральную роль в формировании кадровой политики японских компаний играют программы внутрифирменной подготовки, направленные на воспитание квалифицированных, а главное преданных фирме высококлассных специалистов, готовых, быть преданными своей «семье-компании», способных ставить интересы процветания компании выше личных интересов [2]. Одним из отличительных признаков кадровой политики японских компаний является тот факт, что их руководство считает всех сотрудников, особенно руководителей, наиболее важной составляющей капитала компании, от которой зависит эффективность работы организации в целом не только сейчас, но и в будущем. Кадровая политика в американских компаниях построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма сотрудников, с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Принципы отбора сотрудников в американских фирмах основаны на методах активного поиска и вербовки персонала, строгой системе требований к кандидатам и одинаковой процедуре их отбора. Основное внимание при отборе персонала уделяют профессионализму и квалификации будущего сотрудника. Стоит отметить, что в американских компаниях работают специалисты узкой направленности, из этого можно сделать вывод, что развитие их карьеры происходит только по вертикали данной области знаний, что минимизирует риски перехода кадров из одной компании в другую [1].
В США в организации отбора персонала, участвует не только кадровая служба фирмы, но и линейные руководители, и, именно им, принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного сотрудника. После приема на работу сотрудник вводится в рабочий процесс в соответствии с инструкциями, которые ограничены его узкой специализацией. В США широко применяется теория «человеческого потенциала»,
так как инвестиции в образование являются наиболее выгодным вложением капитала. Затраты, вложенные в обучение, окупаются долгосрочными и высокими дивидендами, существует их прямая зависимость: затраты - уровень образования - доходы [1]. В американских компаниях увольнения сопровождаются длинной цепочкой оценочных и воспитательных мероприятий, за исключением экстремальных ситуаций. Специфика кадровой политики проявляется и в оценке деятельности каждого сотрудника, которая проводится один или два раза в год. Результаты этой оценки обсуждаются сотрудником и начальником. Кадровая политика в Китае базируется на исторических традициях конфуцианства, моральных идеалах, человеческому фактору отводится особая важная роль. Фундаментом кадровой политики в китайских компаниях является формирование «третьего эшелона» кадровых работников. Именно эти работники составляют резерв выдвижения на руководящие посты. Эта политика основывается на четырех механизмах: модернизация; омоложение кадрового состава с привлечением в органы власти реабилитированных кадровых работников-ветеранов; повышение профессиональных знаний кадров; повышение уровня управленческих и специальных знаний [3]. В традиционной культуре признается коллективизм, семья и коллектив предприятия ценятся выше личности. Поэтому сотрудничество и трудолюбие китайских рабочих ценится больше, чем инновации. Кадровая политика компании устанавливает строгие стандарты организационного поведения сотрудников, позволяя им делать ошибки на работе, поощрять новаторские идеи и предоставлять широкие полномочия на работе. Как правило, в китайских компаниях оценка персонала проходит ежегодно, и даже раз в полгода, где применяют упрощенные процедуры оценки. Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работников позволяют оказать им необходимую помощь в переподготовке. Если дважды или трижды сотрудник по результатам оценки занимает последнее место в трудовом коллективе, то компания его увольняет.
Проведя данный анализ можно сделать вывод, что достижение устойчивого экономического роста, характерного для США, Японии и Китая обеспечивается за счет интенсивного совершенствования организационных основ кадровой политики. Кадровая политика наиболее успешных зарубежных компаний формируется с учетом внутренних ресурсов системы. При таком подходе все стратегические и операционные цели кадровой политики достигаются путем обеспечения необходимой системы поведения каждого сотрудника.
Библиографические ссылки
1. Лебедева Л.В. Кадровая политика международных корпораций // Национальные экономические системы в контексте формирования глобального экономического пространства: сборник научных трудов III Международной научно-практической конференции. Крымский инженерно-педагогический университет. 2017 - С. 322-328.
2. Николайчук O.A. Японская система подготовки управленческих кадров и возможности ее использования в современной России // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2018 - С.6-11.
3. Ефремова A.A. Кадровая политика Китайской Народной Республики: опыт и потенциал развития. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https:// lomonosov-msu.ru/archive/ Lomonosov_2016/data/8380/uid33323_report.pdf (дата обращения 23.03.2020).
© Анисимова К. С., Кожуховская А. О., 2020
