CC BY
2
политика является действенной, когда она реализовывают стратегии организации и направлена на достижение целей, стоящих перед ним.
Следовательно, кадровая политика должна быть частью общей стратегии развития фирмы, а значит, начинать ее разработку целесообразно на самом раннем этапе в рамках работы над общей стратегией организации.
Стратегический подход к управлению персоналом на предприятии— это залог ее роста и успешного развития. Предприятие, увеличивающая инвестиции в персонал, планирует в дальнейшем за счет этого занять лидирующие позиции на рынке, и это вполне логично, так как, именно человеческий фактор во многом определяет качество производимой продукции (работ, услуг). Сегодня не иметь концепции управления персоналом и экономить на его развитии — значит жить одним днем, не имея долгосрочной перспективы.
Использованные источники:
1.Латыпова З.И. Изменение ценностей человека в условиях становления общества потребления//Вестник ВЭГУ, 2012, №1, с. 160-165.
2. Моргунов Е.Б., Маслов Е.В., Шеметов П.В., Попов С.Г. и др. Управление человеческими ресурсами в организации, учебник под ред. 2010. - 124 с.
Мананова В.Р. гр.0151 Дорожкина Е.В. научный руководитель ГРЕЙДИНГ ИЛИ НОВЫЙ СПОСОБ МЫШЛЕНИЯ
В последнее время тема грейдинга стала довольно актуальной для Российских компаний. Современные российские предприятия уделяют недостаточно внимания этому направлению в управлении персоналом. А руководителям необходимо знать и уметь использовать факторы оценки для повышения самоотдачи работников.
Система грейдов введена по заказу американских госструктур, которые хотели разобраться сколько нужно платить чиновникам одного профессионального уровня, но выполняющим разную работу [1]. Для решения данной проблемы была разработана универсальная система, учитывающая различные факторы, а именно ответственность, опыт, знания, навыки, умения и результативность труда. Для руководства российских организаций вопрос изменения существующих систем вознаграждения является весьма актуальным: его не устраивает отдача от вложений в персонал, высокие расходы на фонд оплаты труда, низкая производительность труда.
При этом целесообразно отметить определение понятия «грейдинг». С точки зрения Соснового А. и Гун А. грейдинг (англ. grade - степень, класс; grading - классификация, сортировка, упорядочивание) - это группировка должностей по определенным основаниям (определение "веса", классификация) с целью стандартизации оплаты труда в организации [2].
Тем не менее Лукьяненко А.Б. утверждает, что термин "грейдинг", подразумевающий оценку должностных позиций, в практике управления персоналом употребляется в двух основных значениях: грейдинг должностей или работ и грейдинг работников [3].
Грейдинг должностей или работ предполагает оценку и ранжирование должности независимо от того, какой именно работник занимает каждую из них. При этом грейд зависит от ценности и важности данной должности для компании.
Грейдинг работников, в свою очередь, оценивает и распределяет по грейдам персонально работников. При этом в совокупности учитывается и ценность выполняемой работы, и ценность самого работника, которая зависит от степени его квалификации, опыта, мастерства и уровня развития его профессиональных компетенций.
На сегодняшний день в практику системы грейдов внедряются различные виды и модификации в зависимости от степени сложности. В одной из статей Слипачук Светланы о новой системе оплаты труда различают четыре уровня сложности : система ранжирования должностей по степени сложности, система Эдварда Хэя (самого автора методики), а остальные две основаны на сложных математических расчетах, на матрицах, профильно-направляющих таблицах, графиках, а самое главное - на точном и последовательном соблюдении этапов методологии [4].
Систему вознаграждения по методу Хэя можно назвать новым способом мышления, а не только новой системой оплаты труда. Данная система основана на значимости и ответственности работ, на расчете сложности труда, что позволит внедрить такую структуру должностей которая будет мотивировать работника на увеличение собственного вклада в достижение общих результатов компании. Таким образом, сотрудник сможет управлять своим окладом (базовой частью), предлагая свои умения в обмен на справедливое вознаграждение.
При внедрении чего-то нового, а уж тем более в системе оплаты труда, всегда возникает много вопросов. Так, например, одна из украинских компаний, прежде чем применить метод Хэя (систему грейдов) проанализировала опыт других предприятий [5].
Не смотря на опыт внедрения системы грейдов в той или иной компании, следует отметить, что, как и любая другая система, грейдинг имеет ряд преимуществ и недостатков, которые представлены в таблице 1.
Таблица 1
Преимущества и недостатки грейдинга_
Преимущества грейдинга Недостатки грейдинга
обеспечивает эффективную схему вознаграждения, включающую оклады, социальный пакет, премии требует больших расходов на разработку, внедрение, поддержание в рабочем состоянии
оптимизирует организационную структуру пердприятия привлечение большой группы экспертов
является основой для формирования стратегии развития персонала необходимо осмыслить для каких целей существует та или иная позиция и какие задачи выполняет занимающий ее в компании сотрудник
обеспечивает прозрачность пepcпeктив poстa для сотрудников необходимо учитывать и отслеживать большое количество элементов и взаимосвязей
повышает мотивацию персонала, стимулирует его развитие существуют сложности объективной оценки параметров
сокращает текучесть кадров имеется опасность субъективного подхода как при разработке грейдов так и в процессе регулярных проверок
yмeньшaeт эффекты «выгорания» штрудников, находящихся длительное время на одной должности. cлoжнocти обеспечения объективности и прозрачности оцонки вызывают эмоциональные и психологические проблемы, снижающие мотивацию сотрудников.
Таким образом, внедрение системы грейдов делает компанию конкурентоспособной Ha внутреннем и внешнем рынках, поскольку повышается ее "прозрачность" для инвесторов и, соответственно, увеличивается капитализация. К тому же, введя систему грейдов, предприятие может позиционировать себя как серьезного игрока на мировом рынке труда и привлекать на работу или к сотрудничеству топ-менеджеров, а также высококлассных специалистов со всего мира. Система грейдов оценивает все типы рабочих мест, что делает ее чрезвычайно ценным инструментом в формировании структуры оплаты труда. Критерием при оценке должностей является уровень влияния позиции должности на компанию в целом и вид воздействия на конечный результат.
Использованные источники:
1. Система общего вознаграждения: проблематика и пути решений / Серия памяток для HR-специалистов и руководителей. - М.: ООО "Консалтбюро СТАВКА".
2. Сосновый А., Гун А. Справедливая зарплата // Справочник по управлению персоналом. 2008. №5. - С. 44.
3. Лукьяненко А.Б. Грейдинг в системе управления персоналом //Отдел кадров коммерческой организации. - № 6, июнь 2010.
4. Левичев Ю. Эволюция грейдинга. Новые возможности оценки должностей [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.hrmedia.ru/node/580 (Дата обращения: 20.04.2015)
5. Система грейдов в ДТЭК: от каждого - по способностям, каждому - по эффективности [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.up-pro .ru/library/personnel_management/wage_system/sistema-grej dov-dtek. html (Дата обращения: 23.04.2015)
