CC BY
556
= 8--= 7,07
ср 2 корр
5,66
= 8 •666 = 9,41
ср 3 корр
5,66
7 33
OL*™™ = 8= 10,36
ср 4 корр
5,66
(округляется до 10, так как шкала десятибалльная)
Как легко убедиться, средняя балльная оценка равна 8, т.е. исходная оценка в целом для выбранного подразделения (5,17+7,07+9,41+10,36):4=8.
Для балльной рейтинговой оценки могут быть взяты, в принципе, любые шкалы, но наиболее привычными и потому более приемлемыми, можно считать, на наш взгляд, 5-ти и 10-ти балльную.
В формуле (1) последовательно реализуются все три принципа премирования, сформулированные выше — как адресность, так и целевая направленность и осязаемость.
Адресность реализуется через балльную оценку, целевая направленность — через персональ- ¡-у ную часть премии, осязаемость — через величины Ро6щ и 3, которые позволяют при минимуме средств, ^ выделяемых на премирование, направлять их в нужном направлении, в достаточной, осязаемой мере, ^ материально стимулировать именно тех работников, от которых в решающей мере зависят конечные и
результаты деятельности организации.
Широкая апробация приведенной здесь системы премирования предопределит возможности дальнейшего распространения предложенных подходов.
М.: Добрая книга, 2006.
01 Z
СО □
ЛИТЕРАТУРА. □
1. Воронов А.А., Молочников Н.Р. Методические подходы к оценке конкурентоспособности персона-
ла промышленного предприятия // Научная мысль Кавказа. Северо-Кавказский научный центр -<> высшей школы. Спец. вып. Ростов-на Дону, 2006. 0
2. Тарасов В.К. Искусство управленческой борьбы. Технологии перехвата и удержания управления. ®
о а
о
ГЕЛЕТА И.В.
ГОСУДАРСТВЕННАЯ ПОЛИТИКА ЗАНЯТОСТИ: ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ И ®
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ Б
а о
- <
>
о о
о
Государственная политика занятости определяется целями и задачами, поставленными государ- о
ством в данной сфере: что надо сделать, чего достичь и как это сделать, какими средствами, методами, ^
способами. Она имеет несколько уровней: федеральный, региональный и локальный (местный). Каж- £
дое государство определяет собственную политику в области занятости населения. Рынок труда в России °
находится в стадии формирования, что диктует необходимость учёта накопленного опыта зарубежных ^
стран. Так, выделяют различные модели политики занятости в развитых странах [4, с 58]. ¡Е
Американская модель ориентируется на распределение низких доходов посредством создания ш рабочих мест, не требующих высокой производительности, для значительной части экономически
активного населения. Безработица формально уменьшается, но появляется риск увеличения коли- *
чества людей с низкими доходами. Скандинавская модель предполагает практически для всех трудя- ®
щихся гарантии занятости с удовлетворительными условиями оплаты труда посредством создания 2
рабочих мест в государственном секторе. Такая политика связана с риском возникновения инфля- ^
ционного давления и истощения государственных финансовых средств. Европейская модель предус- ^
матривает сокращение числа занятых при повышении производительности труда и роста доходов работающих. Такая политика предполагает дорогостоящую систему пособий для достаточно большой и продолжающей увеличиваться группы безработных.
В целом, политику занятости принято подразделять на активную и пассивную. Активная политика занятости это совокупность мер, проводимых государством, направленных на снижение уровня безработицы. Пассивная политика занятости — совокупность мер, проводимых государством, направленных на сглаживание негативных последствий безработицы. Подавляющее большинство развитых стран с социально ориентированной рыночной экономикой главной целью в области политики занятости провозглашает активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости.
Кроме того, политика в области занятости должна учитывать стадию и уровень экономического развития страны и связь между целями в области занятости и другими экономическими и социальными целями. Она должна осуществляться с помощью методов, соответствующих национальным условиям и практике. Меры для достижения упомянутых целей должны быть определены и периодически пересматриваться в рамках координированной экономической и социальной политики. При этом принятие решений в сфере занятости требует согласованных действий, как со стороны государства, так и со стороны работодателей и наемных работников. Причем главная функция государ-ГМ ства заключается в том, что оно формирует, определяет и контролирует правила поведения и регу-я лирования интересов партнёров на рынке труда.
0 В целях содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости населения государ-
1 ство осуществляет:
- разработку мер финансово-кредитной, инвестиционной и налоговой политики, направленных на рациональное размещение производительных сил, повышение мобильности трудовых ресурсов, развитие временной и самостоятельной занятости, поощрение применения гибких режимов труда и
д других мер, способствующих сохранению и развитию системы рабочих мест;
□ - правовое регулирование в области занятости на основе соблюдения законных прав и инте-
^ ресов граждан и соответствующих государственных гарантий, дальнейшее совершенствование зако--<> нодательства о занятости населения;
- разработку и реализацию федеральных и территориальных программ, предусматривающих ф мероприятия по содействию занятости населения;
и - создание государственной службы занятости населения;
ф - внедрение эффективных механизмов проведения активной политики занятости населения,
| включая организацию и проведение специальных мероприятий по профилированию (распределению ^ безработных граждан на группы в зависимости от профиля их предыдущей профессиональной дея-о тельности, уровня образования, пола, возраста и других социально-демографических характеристик Ее в целях оказания им наиболее эффективной помощи при содействии в трудоустройстве с учетом ЕЕ складывающейся ситуации на рынке труда) безработных граждан;
о. - оказание социальной поддержки гражданам, признанным в установленном порядке безработ-< ными [1, с. 12-13].
^ Государственная политика в области содействия занятости населения в России направлена:
д - на развитие трудовых ресурсов, повышение их мобильности, защиту национального рынка труда;
о - обеспечение равных возможностей всем гражданам Российской Федерации независимо от
^ национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к
2 религии в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости;
£ - создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека;
- поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемую в рам-^ ках законности, а также на содействие развитию их способностей к производительному, творческо-® му труду;
- осуществление мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности * в поиске работы;
® - предупреждение массовой и сокращение длительной (более одного года) безработицы;
Л - поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места,
^ прежде всего для граждан, испытывающих трудности в поиске работы;
- объединение усилий участников рынка труда и согласованность их действий при реализации мероприятий по содействию занятости населения;
- координацию деятельности в области занятости населения с деятельностью по другим направлениям экономической и социальной политики, включая инвестиционно-структурную политику, регулирование роста и распределение доходов, предупреждение инфляции;
- координацию деятельности государственных органов, профессиональных союзов, иных представительных органов, работников и работодателей в разработке и реализации мер по обеспечению занятости населения;
- международное сотрудничество в решении проблем занятости населения, включая вопросы, связанные с трудовой деятельностью граждан РФ за её пределами и иностранных граждан на территории РФ, соблюдение международных трудовых норм [1, с. 7-8].
Проведение государственной политики занятости населения в Российской Федерации осуществляется через органы исполнительной власти, прежде всего путём подготовки и реализации федеральной и региональных программ содействия занятости населения, которые формируются исходя из ситуации на рынке труда, с учетом прогноза его социально-экономического развития. Кроме того, учитываются территориальные особенности, национальные традиции, специфика экономического и социального развития. Программы содействия занятости населения разрабатываются соответствующими органами государственной службы занятости с привлечением при необходимости других струк- ^ тур (например, органов статистики, налоговой службы) на основе анализа и прогноза рынка труда. ^ В переходный период такие программы, как правило, носят краткосрочный характер. ц
Главная цель Федеральной программы содействия занятости населения — формирование бла- ® гоприятных условий для занятости населения. Все содержащиеся в программе меры в области содействия занятости населения вопреки тому, что ее действие обычно продолжается несколько лет, ^ рассчитаны на многие годы. На основе Федеральной программы разрабатываются региональные программы занятости. Они определяют основные направления государственной политики занятос- □ ти и представляют собой механизм государственного воздействия на региональном уровне. Для более О успешного выполнения целей и задач программы содействия занятости могут разрабатываться отдельные подпрограммы и проекты, позволяющие конкретизировать и одновременно расширить прак- ^ тическую сферу деятельности службы занятости, создать более целостную картину проблем, возни- а кающих на рынке труда. ®
Переход страны к рыночной экономике, сокращение численности рабочих мест и занятого на- о селения, а также другие изменения в этой сфере требовали создания государственного органа по ®
СО
вопросам занятости населения. И такая структура — Государственная служба занятости населе- | ния — была создана в апреле 1991 г. на базе ранее существовавших бюро по трудоустройству и ^ информации населения как федеральная государственная служба на территории Российской Феде- о рации. С этого времени служба занятости населения несколько раз меняла свой статус. С 2004 г. ^ действует Федеральная служба по труду и занятости, которая является федеральным органом испол
нительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда, занятости и ^
альтернативной гражданской службы, по оказанию государственных услуг в сфере содействия заня- <
тости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных тру- о
довых споров [2, с. 63]. В целом функции и задачи, права и обязанности службы занятости опреде- 0
лены Законом о занятости населения [1, с. 13-14]. о
С учетом актуальности проблем занятости населения, а также изменений в законодательстве т
возможно дальнейшее совершенствование структуры федеральных и территориальных органов ис- £ полнительной власти, которые занимаются и проблемой инфраструктуры рынка труда в целом. Так
согласно новой редакции ст. 7 Закона о занятости, вступающего в силу с 1 января 2007 года органам ;=
власти субъектов Федерации передаются большие полномочия, связанные с непосредственной реа- ^
лизацией государственной политики в сфере занятости. 2
Повышение эффективности работы государственной службы занятости является приоритетным >|
направлением в рамках государственной политики занятости. Критерием эффективности работы о
службы занятости следует считать, прежде всего возрастание ее роли в организации и регулирова- |
нии рынка труда на территории, повышение степени удовлетворения спроса на рабочие места со |
стороны не занятых трудовой деятельностью граждан и заявок предприятий на рабочую силу. §
В качестве показателей деятельности службы занятости целесообразно использовать: оо
1) удельный вес численности незанятых граждан, трудоустроенных по направлению центра занятости, в общей численности принятых на работу или в общей численности незанятых трудовой деятельностью, обратившихся в центр по вопросу трудоустройства (чем выше показатель, тем эффективнее деятельность службы занятости населения);
2) удельный вес безработных, трудоустроенных по направлению центра занятости и оформленных на досрочную пенсию в общей численности снятых с учета безработных;
3) удельный вес безработных, не работающих в течение срока, превышающего определенное количество месяцев;
4) уровень предотвращения безработицы, рассчитываемый как отношение количества сохраненных и созданных рабочих мест к экономически активному населению;
5) уровень удовлетворения заявленной в службу занятости потребности в работниках — доля трудоустроенных с помощью центра занятости в общем количестве заявленных вакантных мест.
Кроме этих основных показателей можно использовать и дополнительные: своевременность предоставления в вышестоящий орган отчетов и других материалов информационного характера, отсутствие обоснованных жалоб. Компенсировать некоторые недостатки перечисленных показателей помогут экспертные оценки.
При оценке деятельности службы занятости можно использовать показатели социальной и эко-ГМ номической эффективности политики занятости [3, с. 29-31], (при расчете автором внесены опре-я деленные изменения). Социальная эффективность в регионе (в расчете за год) может быть опреде-0 лена по следующей формуле:
т СЭДСЗ = ЧБСУ / ЧБк, (1)
где СЭДСЗ — социальная эффективность деятельности службы занятости в регионе в определенном календарном году; ЧБСУ — численность безработных, снятых с учета по всем основаниям в течение календарного года, чел.; ЧБк — численность безработных, стоявших на учете на конец д календарного периода, чел.
□ Показатель социальной эффективности характеризует степень возможного прироста уровня
^ безработицы в регионе. В случае если бы органы занятости в регионах не снимали безработных с -<> учета (что является результатом их работы), то все они оставались бы включенными в число зарегистрированных безработных, и социальная эффективность деятельности оказалась бы равной нулю. ф Увеличение значения данного показателя свидетельствует о повышении социальной эффективнос-и ти политики занятости. Также следует иметь в виду, что значительная часть безработных снимается ф с учета по другим причинам, а это при расчете показателя не принимается во внимание. Во многих | случаях это не является заслугой службы занятости, но тем не менее исключить таких безработных ^ из общей численности снятых с учета неправомерно, поскольку при соответствующей социальной о напряженности снижение уровня регистрируемой безработицы оценивается как положительное Ее явление.
ЕЕ Экономическая эффективность деятельности службы занятости в регионе (за год) может быть
о. определена двумя способами.
< Первый предполагает расчет величины затрат на условную единицу социальной эффективнос-^ ти, т.е. определение цены последней. Чем ниже значение данного показателя, тем выше экономи-д ческая эффективность политики занятости. Расчет проводится по формуле: о ЭЭДС31 = ЗСЗ / СЭДСЗ, (2)
^ где ЭЭДСЗ1 — экономическая эффективность деятельности службы занятости в регионе в ка-
2 лендарном году, р./ коэффициент; ЗСЗ — затраты (расходы) службы занятости в регионе за кален-£ дарный период, р.; СЭДСЗ — социальная эффективность деятельность службы занятости, коэффици-^ ент.
о
х
О
Второй вариант для оценки экономической эффективности государственной политики занятости предполагает использование показателя годовых затрат (расходов) службы занятости в расчете на безработного, снятого с учета в течение отчетного периода. В этом случае формула для расчета экономической эффективности следующая:
ЭЭДСЗ2 = ЗСЗ/ЧБСУ. (3)
Как и в предыдущем случае, чем больше расходы в расчете на снятого с учета безработного, тем ниже экономическая эффективность.
В заключении необходимо отметить, что важнейшей задачей как общегосударственной, так и
региональной политики является включение проблем занятости населения в состав важнейших приоритетов социально-экономической политики. Особое место необходимо уделять мерам активной политики, нацеленной на повышение конкурентоспособности граждан и улучшение результатов функционирования рынка труда. В современных условиях приоритет должен отдаваться мерам направленным не на прямое финансирование создания новых рабочих мест, а на развитие потенциала работника и их адаптацию к реальным потребностям экономики.
ЛИТЕРАТУРА.
1. Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации». М., 2006.
2. Положение о Федеральной службе по труду и занятости // Экономика и учет труда. 2004. № 9.
3. Смирнов С. Методы оценки эффективности государственной политики занятости // Вопросы статистики. 1998. № 4.
4. Стимулирование занятости: Доклад генерального директора на 82-й сессии Международной кон-
ференции труда 1995 года. Женева, 1995.
ГЕЛЕТА И.В., РАДЧЕНКО С.С.
ПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА КАК ВАЖНЫЙ ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Достаточно длительное время работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей,
ш
л ь и га
I
01 г
со
то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено □
дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом [7, с. 9]. В то ^ время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может
и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага слу- а
жащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением ®
потенциала кадров. о
Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей ®
более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед органи- |
зацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ^
ценности людских ресурсов организации. Поэтому такой способ развития становится наиболее эф- о
фективным в условиях нарастающей конкуренции и расширения рынков, так как позволяет получать ^
дополнительные преимущества без увеличения стоимости средств производства. ^
Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, яв- ^
ляется профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заин- ^
тересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организа- о
ция — это общественная система, а каждый работник это личность. Когда новый человек приходит 0
в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться 9 или не вписаться в новые рамки. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей
работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен так- ;=
же помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться £
для них просто шоком. Для этого большинство предприятий используют различные варианты пер- со воначального обучения и постепенного включения новых работников в организационную среду.
Руководители и сотрудники предприятия, в этом случае, организуют тренинги и семинары для но- о
вичков, устанавливают испытательные сроки и стажировки. Организации также имеют постоянную ^
потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом |
заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели явля- о ется набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого
