CC BY
0
УДК 331.1
ГЕНДЕРНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКЕ ПРЕДПРИЯТИЙ
КОММУНАЛЬНОГО ХОЗЯЙСТВА
А. А. Пономаренко Научный руководитель - Е.Л. Соколова
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М.Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: azr_ponomarenkoandry@mail.ru
В статье выделены основные гендерные тенденции в социальной политике предприятий коммунального хозяйства. Рассмотрены социальные условия привлечения и мотивации женщин на предприятиях.
Ключевые слова: социальная политика, ЖЭК, ЖКО, гендер, тенденции, благополучие.
PROBLEMS OF THE FORMATION AND IMPLEMENTATION OF SOCIAL POLICY AT PUBLIC SERVICE ENTERPRISES
A.A. Ponomarenko Scientific Supervisor - E.L. Sokolova
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: azr_ponomarenkoandry@mail.ru
The article highlights the main gender trends in the social policy of public utilities. The social conditions for attracting and motivating women in enterprises are considered.
Key words: social policy, housing maintenance organization, housing and communal organization, gender, trends, well-being.
Социальная политика является неотъемлемой частью любой организации для успешной работы и реализации проектов. С движением времени она затрагивает все больше секторов для решения проблем своих сотрудников и привлечения высококвалифицированного персонала [1]. Так, в наше время актуальным социальным курсом развития предприятий коммунального хозяйства являются бинарные гендерно-ориентированные направления.
Понятие «гендер» характеризует не биологические, а социальные различия между мужчинами и женщинами и при этом акцентирует внимание на вопросах разделения власти между полами [2]. В связи с этим разработка и реализация социальной политики, направленной на гармонизацию гендерных отношений, требует пересмотра традиционных представлений, которые принижают значимость и актуальность проблемы выравнивания возможностей гендерных групп.
Стоит подчеркнуть, что гендерное неравенство является одной из наиболее слабо рефлексируемых в общественном и личном сознании социальных проблем, поскольку:
— подобное неравенство уходит корнями далеко в прошлое, формируя ощущение, что оно задано априорно или даже биологически;
— социальный пол трудно отличить от биологического, а в биологическом смысле мужчины и женщины существенно различаются;
Секция «Современные проблемы экономики труда и управления персоналом»
— гендерное неравенство, как правило, многослойно (сопровождается дискриминацией по возрасту, или по месту проживания, или по национальности, или по поколениям) [2].
По результатам исследования ПРООН (Программа развития ООН) был опубликован доклад «2020 HUMAN DEVELOPMENT PERSPECTIVES» (Перспективы человеческого развития в 2020 году) [5]. В 2020 году темой доклада стало изменение социальных норм и его влияние на гендерное неравенство. Доклад включает «Gender Social Norms Index, GSNI» (Индекс гендерных социальных норм), который измеряет то, как социальные нормы препятствуют гендерному равенству в политике и образовании. Для проведения исследования были проанализированы данные 75 стран мира, в которых проживает суммарно более 80% населения земли [5].
Согласно докладу, гендерное неравенство остается актуальной характеристикой всех стран мира. Несмотря на прогресс в отдельных областях, ни одна из стран не достигла полного равенства. По результатам оценки данных, почти 90% мужчин и женщин имеют те или иные гендерные предубеждения. Примерно половина считает, что мужчины более подходят на лидерские позиции в области политики, более 40% - в области бизнеса [5].
Согласно Индексу гендерных социальных норм, за период с 2010 по 2014 у более чем 80% населения Российской Федерации был минимум один гендерный предрассудок, в то время как у 13.17% их не было. Наибольшая доля предрассудков в отношении полов была направлена на политическую (68.43%) и экономическую (58.77%) сферы. В сравнении с 2005-2009 гг., число людей с тендерными предрассудками незначительно [5].
Для сравнения в табл. 1 представлен состав руководящих органов и персонала с разбивкой по полу, предприятий коммунального хозяйства ООО «КРАСКОМ» и АО «РОСТОВВОДОКАНАЛ» [3, 4].
Таблица 1
Усреднённый состав руководящих органов и персонала с разбивкой по полу на предприятиях _коммунального хозяйства_
№ Критерий На 31.12.2019 г. На 31.12.2020 г.
1 Состав руководящих органов и персонала с разбивкой по полу и возрастной группе
1.1 Руководители 199 211
пол Мужской 165 164
пол Женский 34 47
1.2 Специалисты 261 284
пол Мужской 81 87
пол Женский 180 197
1.3 Рабочие 1817 1846
пол Мужской 1155 1180
пол Женский 662 666
Из табл.1 видно, что состав данных предприятий является прижившимся для нашей страны, но с небольшими изменениями. Руководящий состав в предприятиях коммунального хозяйства значительно большею частью занимает мужской пол. Среди специалистов большая часть женского персонала, но стоит заметить, что это отделы делопроизводства, кадровый отдел, отдел управления персоналом и пр., что является по своему роду нетребовательной «бумажной» работой. В составе рабочего персонала ситуация складывается лучше, чем в руководящем составе, но все равно не лучшим образом - около 36% от общего состава рабочих.
В целях повышения мотивации сотрудниц женского пола и привлечения высококвалифицированного персонала для равномерности структуры предприятия по полу работодатель может обеспечить следующие условия:
- материальные выплаты (на рождение ребенка, премирование за многолетнюю и безупречную работу к юбилейным датам, регистрация брака, лечение, смерть работника или члена семьи);
- выделение льготных путевок на лечение и отдых (детские путевки в лагеря, летний отдых работников);
- профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации женщин в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, и по выходу из декретного отпуска на рабочее место;
- возможность стажировки, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации женщин на физически-трудовых должностях и руководящих должностях (создание системы замещения должностей);
- сокращенная рабочая неделя для женщин, работающих на данных предприятиях в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе [6];
- социально-психологическая помощь для сотрудников при различных ситуациях.
Несмотря на актуальность темы социального развития по гендерным признакам во всем
мире, на предприятиях коммунального хозяйства до сих пор отсутствует значительное продвижение в этом направлении. Невозможность увидеть немедленный финансовый результат зачастую служит препятствием для развития социальных программ такого рода в подобных предприятиях. Образование гендерно-ориентированных инструментов на текущий момент является длительно решаемой задачей, но при правильном планировании и выстраивании приоритетных направлений, может помочь решить задачи качественного кадрового обеспечения и стабилизации внутренних отношений в коллективе для успешной работы и реализации проектов.
Библиографические ссылки
1. Соколова Е.Л. Основные направления социальной политики предприятий ракетно-космической отрасли // Решетневские чтения. 2017. Т. 2. С. 580-581.
2. Гендерное равенство: проблемы, обеспечение, мировая статистика. 2019. [Электронный ресурс] URL: https://mentamore.com/socium/gendernoe-ravenstvo.html (дата обращения: 01.04.2022).
3. ООО «КРАСКОМ». Годовой отчет ООО «КРАСКОМ» по результатам работы за 2020 год.
4. АО "РОСТОВВОДОКАНАЛ". Годовой отчет АО "РОСТОВВОДОКАНАЛ" по результатам работы за 2020 год.
5. United Nations Development Human Development Perspectives. Tackling Social Norms. A game Changer for Gender Inequalities. 2020.
6. Женщины в лидерстве: Учебник [Электронный ресурс]. URL: https://coderlessons.com/ tutorials/miagkie-navyki/uchitsia-zhenshchinam-v-rukovodstve (дата обращения: 01.04.2022).
© Пономаренко А. А., 2022
