CC BY
1
УДК 331.1
ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ КОММУНАЛЬНОГО ХОЗЯЙСТВА
А. А. Пономаренко Научный руководитель - Е.Л. Соколова
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М.Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: azr_ponomarenkoandry@mail.ru
В статье проанализировано состояние и выявлены проблемы социальной политики предприятий коммунального хозяйства в России и предложены пути ее совершенствования.
Ключевые слова: социальная политика, ЖЭК, ЖКО, показатели эффективности, тренды и поколения, компенсационные стратегии, благополучие.
PROBLEMS OF THE FORMATION AND IMPLEMENTATION OF SOCIAL POLICY
AT PUBLIC SERVICE ENTERPRISES
A.A. Ponomarenko Scientific Supervisor - E.L. Sokolova
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: azr_ponomarenkoandry@mail.ru
The article analyzes the state and identifies the problems of the social policy of public utilities in Russia and suggests ways to improve it.
Key words: social policy, housing maintenance organization, housing and communal organization, performance indicators, trends in personnel management, generational theory, compensation strategies, well-being.
На предприятиях коммунального хозяйства для обеспечения устойчивого развития необходимо разрабатывать стратегию развития организации, включающую не только экономическое, но и социальное направление. В настоящий момент руководители ряда российских предприятий коммунального хозяйства считают социальную политику организации направлением деятельности, связанным с затратами, однако часть руководителей осознает ее влияние на социально-экономическую эффективность деятельности организации. При большом и эффективном охвате социальная политика становится одним из главных инструментов управления персоналом. Социальная политика помогает не только удержать старые кадры - опытные, эффективные и результативные, но и привлечь новые высококвалифицированные кадры [1]. Результат для организации -снижение текучки кадров, уменьшения затрат на обучение персонала, повышение сплоченности и эффективности персонала организации.
Рассматривая проблемы оценки эффективности социальной политики организации, современные специалисты указывают на малый уровень технологичности (отсутствие необходимых программ и информационных систем), который не позволяет им давать четкую оценку эффективности социальной политики в своей организации, что способствует
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2022. Том 3
повышению текучести кадров и снижению производительности труда [2]. При устранении данной проблемы предоставляется большой спектр возможностей:
- возможность объективно оценивать эффективность социальных программ организации с предоставлением показателей эффективности системы социального обеспечения;
- возможность информирования работников, способных участвовать в социальных программах;
- возможность распределения ответственности среди исполнителей;
- возможность перехода к стандартизации процессов в части социальных программ;
- возможность анализировать социально-психологическое состояние персонала с определением необходимых программ или процедур для нормализации их состояния и способствования улучшения производственной деятельности [3].
Так же касаясь поколений, стоит выделить одни из главных проблем кадрового обеспечения предприятий - это высокий средний возраст и низкий процент молодых работников с высшим образованием в возрасте до 33 лет.
В табл. 1 представлен средний возрастной состав работников трех предприятий коммунального хозяйства: ООО «КРАСКОМ»; АО "РОСТОВВОДОКАНАЛ"; ГУП "ВОДОКАНАЛ САНКТ-ПЕТЕРБУРГА" [4-6].
В целом ситуация с возрастной структурой работников является типичной для российских предприятий коммунального хозяйства и характеризуется «провалом» среди работников средней возрастной группы. Это создает проблемы перспективного кадрового обеспечения организаций.
Таблица 1
Состав работников на предприятиях коммунального хозяйства_
Показатель Период Среднее значение
2018 год 2019 год 2020 год
До 35 лет, % 23,1% 24,1% 22,9% 22,9%
От 30 до 50 лет,% 49,3% 48,2% 49,7% 49,1%
Работники предпенсионного возраста,% 10,9% 10,8% 11,3% 11%
Работники пенсионного возраста,% 16,7% 16,9% 17,4% 17%
Средний возраст, лет 47 лет 46 лет 47 лет 46,6 лет
Работники с высшим образованием,% 40,4% 41,3% 39,6% 40,5%
Работники со средним профессиональным образованием,% 42,3% 41,8% 43,6% 42,5%
В сложившихся условиях одной из ключевых задач кадровой службы организации является привлечении и закрепление в организации молодого высококвалифицированного персонала, в том числе, с использованием такого инструмента, как социальные программы. В целях мотивации и привлечения новых сотрудников работодатель может обеспечит следующие условия:
— программы профориентационной работы среди школьников и студентов ВУЗов;
— работа с кадровым резервом, внедрение наставников и повышение квалификации персонала;
— пропаганда здорового образа жизни среди персонала;
— корпоративные досуговые мероприятия, поддержка творческой инициативы персонала в новаторской и рационализаторской деятельности, направленной на повышение производительности труда и эффективности производства;
— наградные документы (справки-объективки, представления, характеристики и пр.) к отраслевым праздникам («День работника торговли, бытового обслуживания населения и
жилищно-коммунального хозяйства», «День Водоканала»), общегородским и общегосударственным праздникам (День города, 9 мая и пр.), так и по запросам Министерства ЖКХ, Законодательного Собрания, Администрации города, Администрации области и пр.;
— ДМС - добровольное медицинское страхование, организация полностью покрывает стоимость или компенсирует часть затрат;
— материальная помощь работникам (рождение ребенка, регистрация брака, лечение, смерть работника);
— оплата найма жилья (полная или фиксированная сумма в месяц);
— обеспечение одноразового питания при выполнении аварийных работ;
— выделение льготных путевок на лечение и отдых;
— введение системы замещения руководящих должностей в организации;
— проведение адаптационных мероприятий при приеме на работу, направленных на формирование у нового работника знаний об организации, системе его норм и ценностей, результатом которых является достижение требуемого уровня работоспособности и вовлеченности в деятельность организации;
Социальная политика, при правильном планировании и выстраивании приоритетных направлений, может помочь решить задачи качественного кадрового обеспечения, при условии учета специфики социально-экономических условий и опыта организации. Российским предприятиям коммунального хозяйства стоит включать в свои приоритетные направления трендовые мировые программы. Организации, которые интегрируют социальные программы в работу на уровне отдельных сотрудников, команд и организации в целом, смогут обеспечить устойчивое будущее, где каждый будет чувствовать себя комфортно и работать с максимальной отдачей.
Библиографические ссылки
1. Соколова Е.Л. Основные направления социальной политики предприятий ракетно-космической отрасли // Решетневские чтения. 2017. Т. 2. С. 580-581.
2. Коротков Э. М., Короткова Э. М. Корпоративная социальная ответственность: учебник и практикум 2-е изд. -Москва. 2019. 429 с. URL: https://urait.ru/bcode/432060 (дата обращения: 01.03.2021).
3. BusinessBooster [Электронный ресурс]: Социальная политика компании. 2019. URL: https://bbooster.online/stati/sotsialnaya-politika-kompanii.html (дата обращения:01.03.2021).
4. ООО «КРАСКОМ». Годовой отчет ООО «КРАСКОМ» по результатам работы за 2020 год.
5. АО "РОСТОВВОДОКАНАЛ". Годовой отчет АО "РОСТОВВОДОКАНАЛ" по результатам работы за 2020 год.
6. ГУП "ВОДОКАНАЛ САНКТ-ПЕТЕРБУРГА". Годовой отчет ГУП "ВОДОКАНАЛ САНКТ-ПЕТЕРБУРГА" по результатам работы за 2020 год.
© Пономаренко А. А., 2022
