КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ КАК КОНКУРЕНТНОЕ ПРЕИМУЩЕСТВО ОРГАНИЗАЦИИ ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОГО ХОЗЯЙСТВА Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 303.833.3

КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ КАК КОНКУРЕНТНОЕ ПРЕИМУЩЕСТВО ОРГАНИЗАЦИИ ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОГО ХОЗЯЙСТВА

М.Д. Симонова, Е.В. Демидова

Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31

E-mail: mascha.simonova@mail.ru

В статье обоснована важность использования кадрового потенциала в системе управления человеческими ресурсами в отрасли жилищно-коммунального хозяйства. Выявлены проблемы формирования кадрового потенциала, а также предложены рекомендации для их устранения.

Ключевые слова: управление персоналом, кадровый потенциал, формирование кадрового потенциала, жилищно-коммунальное хозяйство, рынок труда.

PERSONNEL POTENTIAL AS A COMPETITIVE ADVANTAGE OF THE ORGANIZATION

M.D. Simonovа, E.V. Demidova

Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: mascha.simonova@mail.ru

The article shows the importance of using human resources in the system of human resources management in the housing and utilities sector. Problems of formation of personnel potential are revealed, and also recommendations for their elimination are offered.

Keywords: personnel management, personnel potential, formation of personnel potential, housing and communal services, labor market.

Важнейшим показателем деятельности предприятия, одновременно отображающим его состояние относительно требований внешней и внутренней среды и используемым для оценки его работы, является кадровый потенциал. Подходы к трактовке данной категории встречаются разные, одни понимают под кадровым потенциалом только возможности кадров, другие добавляют способности, третьи акцентируют внимание на физических и духовных качествах, которые определяют возможности и способности, у четвертых кадровый потенциал предстает как обобщающая характеристика персонала. При этом, все акцентируют внимание на связи кадрового потенциала с достижением целей развития предприятия, которые чаще всего выражаются в определенных результатах его деятельности.

Каждый специалист, как личность, обладает только ему одному присущими свойствами, которые определяют его способности к выбранной профессиональной деятельности. Общепринятый набор этих свойств, учитываемый организацией, независимо от формы собственности, сводится к перечню «шаблонных» данных: о возрасте, образовании, квалификации, стаже работы и так далее, которые далеко не полно отражают ценность потенциала человека. Существенная информация о том, чем же конкретно может быть ценен и полезен сотрудник, часто остается вне поля зрения службы управления персоналом, а соответствующие способности человека - невостребованными, нереализованными. Следовательно, современная концепция управления организацией предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с

Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2019. Том 3

управлением кадровой составляющей производства персоналом предприятия. Именно поэтому целью управления человеческими ресурсами является эффективное использование сотрудников организации, то есть ее человеческих ресурсов таким образом, чтобы руководитель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а сами сотрудники максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда [1].

В свою очередь, мерой качества сформированного кадрового потенциала выступает степень сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника с требованиями динамично развивающегося общественного хозяйства. Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом.

В условиях перехода к рынку сущность рационального использования кадров заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, усилении творческого и содержательного характера труда, поднятии профессионально-квалификационного уровня работников с учетом его всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в конечные результаты своей профессиональной деятельности. Даже если организация имеет совершенную материально-техническую базу производства, располагает новейшей техникой и технологией, производственный процесс не может осуществляться нормально в случае нерационального использования квалификационных и других способностей работников. Тема формирования кадрового потенциала актуальна для организаций всех отраслей и индустрий, но также и для организаций жилищно-коммунального хозяйства, так как в настоящее время в данной отрасли возрос темп реформирования. Как и везде качество работы в этой сфере напрямую зависит от уровня квалификации кадров и имеющихся знаний. Важно, чтобы организации были готовы к преобразованиям и возросшим требованиям к качеству оказываемых услуг, поскольку дефицит квалифицированных кадров серьезно влияет на качество предоставляемых населению жилищно-коммунальных услуг.

Для обеспечения развития отрасли необходимо обратить внимание на передовые технологии, инновации, а также на правильную организацию и расстановку кадровых сил. Сегодня рынок труда не способен удовлетворить потребности жилищно-коммунального хозяйства (далее -ЖКХ), ни в квалифицированных рабочих, ни в квалифицированных инженерах и технических специалистах. За последние годы обеспеченность организаций ЖКХ высококвалифицированными кадрами снизилась, возросла доля лиц пенсионного и предпенсионного возраста, увеличился отток кадров, свыше десяти процентов вакансий остаются незаполненными [2].

В Красноярском крае наибольшее количество вакансий в данной отрасли открыто в Красноярске, который находится на первом месте, на втором месте - Ачинск, а на третьем -Норильск. При этом, по средней заработной плате Красноярск заметно отстает от других городов края, уступая Боготолу и Курагино. В рейтинге востребованных профессий в отрасли ЖКХ Красноярского края в 2019 году наиболее востребованной профессией является «Слесарь сантехник 5 разряда», уровень средней заработной платы которого равен 30 833 рубля. На втором месте - «Заведующий хозяйством» с зарплатой 25000 рублей, а на третьем - «Слесарь сантехник 4 разряда» с зарплатой 23689 рублей [3].

Приняв во внимание особенности состояния образовательной системы, развитие и коммерциализации научных достижений, а также сложности трудоустройства, проблемы малого и среднего бизнеса, можно выделить следующие проблемы формирования кадрового потенциала в отрасли жилищно-коммунального хозяйства. Во-первых, это отсутствие федеральных образовательных стандартов, квалификационных характеристик, государственных требований к программам переподготовки и повышению квалификации кадров ЖКХ и устаревшая материально-техническая база учебных заведений. Во-вторых, существуют сложности при трудоустройстве выпускников без опыта работы по специальности; низкий уровень оплаты труда молодых специалистов; отсутствие единого информационного пространства, объединяющего выпускников и работодателей в ЖКХ. Помимо этого, необходимо обратить внимание на низкую эффективность государственной политики в области адресной поддержки молодых специалистов.

Таким образом, можно сказать, описанные проблемы являются причиной отсутствия престижа рабочей профессии в ЖКХ, и, как следствие, дефицита кадров.

В связи с вышеперечисленным напрашивается вывод о необходимости разработки мероприятий, необходимых для формирования кадрового потенциала отрасли ЖКХ, а именно направленные на:

1. усиление внимания государственных и муниципальных структур к вопросам поддержки (в том числе финансовой) к научной и инновационной деятельности в секторе ЖКХ;

2. разработку комплекса предложений по различным формам ресурсной поддержки отраслевых образовательных учреждений со стороны государства и частного бизнеса;

3. стимулирование формирования при образовательных учреждениях организацию предпринимательского инновационного сектора;

4. разработку и внедрение образовательных программ, способствующих подготовке высококвалифицированных управленческих кадров в секторе ЖКХ;

5. реализацию Интернет-проекта по созданию отраслевой кадровой службы для нужд предприятий отрасли;

6. создание программы комплексной ресурсной поддержки молодых специалистов, пришедших работать на предприятия отрасли ЖКХ Красноярского края;

7. разработку долговременной программы привлечения и закрепления в отрасли ЖКХ на долговременной основе молодых рабочих кадров [4].

Библиографические ссылки

1. Баширова О.Г. [Роль органов власти в преодолении кадрового кризиса системы ЖКХ в Российской Федерации]. ЭГО. Электронный журнал научных публикаций студентов и молодых ученых УИУ РАНХиГС, 2015. http://ego.uapa.rU/en/issue/2015/03/9/ (дата обращения 27.02.2019).

2. Куцака В.В. [ЖКХ испытывает кадровый голод]. Краевая отраслевая газета ЖКХ пост. апрель 2015, №4. С.5-6.

3. Обзор статистики зарплат в отрасли жилищно-коммунального хозяйства в Красноярском крае https://www.trud.com/krasnoyarskij-kraj/salary/67456/3561.html (дата обращения 28.02.2019).

4. Развитие кадрового потенциала - один из приоритетов ЖКХ http://www.minstroyrf.ru/ press/razvitie-kadrovogo-potentsiala-odin-iz-prioritetov-zhkkh/ (дата обращения 20.02.2019).

© Симонова М.Д., Демидова Е.В., 2019