CC BY
44
ВОПРОСЫ ВОСПРОИЗВОДСТВА И РЕАЛИЗАЦИИ РЕСУРСНОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СТРОИТЕЛЬНОЙ ИНДУСТРИИ
Феклистов И.И., к.э.н., доцент Санкт-Петербургского государственного университета сервиса и экономики, докторант Санкт-петербургского государственного университета экономики и финансов
Исследуются актуальные проблемы совершенствования и воспроизводства ресурсного потенциала строительного комплекса в условиях его инновационного развития; важное место отведено анализу кадровых, трудовых ресурсов в строительстве.
Ключевые слова: кадровая, инновационная политика; подготовка, переподготовка кадров; управление; человеческий фактор; структурная перестройка.
PROBLEMS OF REPRODUCTION AND REALIZATION OF RESOURCE POTENTIAL OF THE ENTERPRISES OF THE BUILDING INDUSTRY
Feklistov I., Cand.Econ.Sci., senior lecturer of the St. Petersburg State University of Service and Economics, candidate for a doctor's degree at
the St. Petersburg State University of Economics and Finance
Actual problems ofperfection and reproduction of resource potential of a building complex in the conditions of its innovative development are investigated; the important place is taken away to the analysis personnel, a manpower in building.
Keywords: the personnel, innovative policy; preparation, retraining of personnel; management; the human factor; structural reorganization.
Вопросы воспроизводства и реализации ресурсного потенциала, формирования и развития рынка труда, форм и методов его регулирования, взаимодействия рынка труда и рынка образовательных услуг являются сегодня весьма актуальными как в целом для России, отдельных регионов, так и для строительного комплекса.
В 2009 г. для снятия напряжения на рынке труда и активизации политики занятости населения в регионах, поддержку высвобождаемых работников, включая поддержку пенсионеров, малоимущих, молодежи, Правительство направило 463 827 млрд. руб. Реализация намеченных мер должна была прекратить или замедлить темпы роста безработицы. Однако следует признать, что предпринятые меры по борьбе с безработицей не дали существенных результатов и сегодня число безработных в России составляет по разным данным от 6 до 7,5 млн. человек, т.е. более 8% трудоспособного населения страны [1, с. 13]. Такое положение следует признать угрожающим, так как по данным МОТ повышение уровня безработицы до 10% ведет к серьезным социальным потрясениям. Тем более, что достигнутый уровень - не был пределом. Около 23% крупнейших российских компаний планировали сократить свой персонал в ближайшее время, средний процент сокращений - 12%. По прогнозам в ближайшее время безработные могут составить почти 8,9% трудоспособного населения страны. И это при благоприятном стечении обстоятельств [1, с.13].
При этом в различных регионах страны численность безработных, ищущих работу граждан наблюдается по-разному. Так, если в 1995 г. число ищущих работу граждан в Ленинградской области, например, превышало число заявленных в службу занятости вакансий в 21 раз, в начале 2000г. - только в 1,1 раза, а в 2004г. количество вакансий впервые превысило численность ищущих работу (на 2,3 тыс. единиц). По состоянию на конец 2006г. в целом по Ленинградской области спрос на рабочую силу со стороны работодателей превысил ее предложение на регистрируемом рынке труда (соответственно, 12,8 тыс. вакансий и 10,4 тыс. человек, ищущих работу) [3, с. 57].
Таким образом, в настоящее время при стабильном развитии рынка труда безработица в Ленинградской области, имея фоновый (естественный) уровень, носит преимущественно структурный характер и обусловлена качественным несовпадением спроса и предложения рабочей силы, прежде всего в профессионально-квалификационном разрезе. Здесь около 80% заявленных работодателями вакансий предназначены для трудоустройства рабочих, но лишь 4050% ищущих работу граждан имеют рабочие профессии. Около 44% в составе безработных приходится на долю лиц, испытывающих сложности с трудоустройством: граждан, имеющих длительный (более года) перерыв в работе, не приступавших к трудовой деятельности и не имеющих профессии (специальности), инвалидов, детей-сирот и лиц, оставшихся без попечения родителей [3, с. 5].
Свободный резерв рабочей силы в виде ищущих работу граждан, зарегистрированных в службе занятости в различных регионах России, в том числе и в строительстве, постепенно сокращает-
ся и в настоящее время уже не может удовлетворить всевозрастающую потребность в кадрах. Особую остроту вызывает наметившееся в последнее время несоответствие между массовым спросом предприятий на кадры рабочих и их кризисной нехваткой в составе ищущих работу граждан. В особенности это почувствовали предприятия и организации строительства. Неслучайно, по данным Службы занятости из 50 наиболее дефицитных профессий (число вакансий по которым составляет около половины всех полученных) более других заявок поступает от промышленности и строительства [2, с. 4]. В первых рядах вакантных профессий достаточно стабильно находятся: электрогазосварщики, слесарь-сантехники, грузчики, подсобные рабочие. Стабильность по числу вакансий и занимаемому месту в ряду, практически всех пятидесяти профессий, с одной стороны, показывает неизменность дефицита в строительстве представителей этих профессий, с другой стороны, отсутствие на протяжении длительного времени каких-либо действий со стороны строительных работодателей, в первую очередь, по набору учеников и подготовке из них необходимых специалистов.
Из всех заявленных в последние годы 54,5-55 тыс. ед. вакансий по более чем 1700 профессиям, для рабочих, как правило, поступает заявок по 1000-1100 профессиям на 41-42 тыс. мест (76%), для служащих (руководителей, специалистов, технических служащих) - по 610 профессиям на 13-14 тыс. мест (24%). Из вакансий для рабочих, примерно, 75% составляют вакансии для рабочих квалифицированного труда и 25% для рабочих неквалифицированного труда. В то же время следует отметить, что рост числа вакансий по рабочим профессиям за последние годы значительно обгоняет по приросту вакансии для служащих в два и более раза [2, с. 5].
Вместе с тем, на базе вакансий службы занятости Санкт-Петербурга, например, находится сейчас свыше 60 тыс. заявок от работодателей, нуждающихся в рабочей силе. В основном не хватает рабочих сквозных специальностей, которые нужны на любом производстве. Зато по узкоотраслевым специальностям дефицита нет. Озабоченность вызывает слабая ориентированность профессионального образования на рынке труда. Около 60% выпускников петербургских школ поступают сегодня в вузы, а на долю проте-хобразования, кК правило, приходится только 15-16% выпускников. Причем их поступление в среднее профессиональное учебное заведение еще не гарантирует, что они по окончании будут работать по выбранной специальности. Таким образом, при значительной потребности в специалистах рабочих профессий в Петербурге ежегодно выпускается лишь около 12 тыс. человек, из которых мало кто идет работать в строительство. Не случайно, например, в базе заявок работодателей службы занятости Ленинградской области рабочие профессии составляют не менее 85% [2, с. 4].
В такой связи необходимо отметить, что на отдельных предприятиях строительного комплекса и производства решение проблем, связанных с подбором и использованием кадров, осуществляется в том числе и за счет привлечения иностранных рабочих. Увеличение числа привлекаемых иностранных работников связано
как с ростом современных объемов строительного производства, выполняемых работ, размещением и развитием новых строительных производств, использующих квалифицированную рабочую силу, так и с усилением контроля территориальных органов по вопросам миграции за легальностью пребывания на территории России иностранных граждан. Привлечение иностранных рабочих осуществляется, в основном, по профессиям, по которым ощущается наибольший дефицит кадров. Из них почти 90% имеют рабочие профессии, что в определенной степени позволяет сокращать дефицит предприятий и организаций в таких кадрах. Так, в строительстве - это строители широкого профиля, каменщики, маляры, облицовщики, арматурщики, монтажники строительных конструкций, бетонщики, формовщики ЖБК; в промышленности - станочники, сборщики корпусов металлических судов, электрогазосварщики, слесари-монтажники, трубопроводчики, электромонтеры, электрослесари, электрики, аккумуляторщики, кузнецы, токари, шлифовщики, инженеры, техники и другие.
Таким образом, основными причинами, по которым сохраняется потребность в иностранной рабочей силе, являются:
- недостаточное количество незанятого трудоспособного населения, соответствующего по своему профессионально-квалификационному уровню потребностям строительства;
- наличие на местных рынках труда дефицита квалифицированных рабочих кадров, рабочих строительных профессий, профессий жилищно-коммунального хозяйства, автотранспорта;
- неконкурентоспособность местных специалистов для работы на предприятиях строительного комплекса (прежде всего, совместных, с иностранным участием) ввиду отсутствия опыта работы по международным стандартам и на импортном оборудовании, знания иностранных языков;
- невостребованность вакантных рабочих мест среди местного населения вследствие невысокой заработной платы наряду с предъявляемыми работодателями высокими профессиональными требованиями, а также непривлекательности условий труда (неквалифицированные работы в строительстве, жилищно-коммунальном хозяйстве).
Сегодня в российском строительном комплексе назрела острая необходимость пересмотра и упорядочения функций подразделений управления персоналом строителей. В силу этого в современных условиях основные усилия кадровых служб направляются на аналитические и организационные аспекты: совершенствование трудовых отношений, планирование карьеры, разработка и реализация новых учебных программ, потому что новые система хозяйствования, техника и технология, само содержание труда в строительстве должны вырабатывать в среде работников и новое к ним отношение, новый подход к обучению, новый уровень знаний, производственных навыков и умений, деловой квалификации, профессионального мастерства, творческой инициативы и других необходимых сегодня социальных качеств [4, с. 160].
Особое значение в такой связи приобретает разработка и реализация основных направлений и методических подходов к созданию системы более эффективной кадровой политики на строительных предприятиях. Основной целью при этом является определение более радикальных направлений формирования и подготовки работников на различных этапах современного развития, совершенствование путей и форм повышения эффективности подготовки их на строительных предприятиях. В то же время проблема подготовки, переподготовки кадров на строительных предприятиях должна составной частью вписываться в их инновационную политику, ибо инновационная составляющая должна являться непременным условием современного квалифицированного работника строительного предприятия, его восприимчивости к новшеству, инновационным преобразованиям, новаторству [4, с. 160].
Еще одним важным параметром является социальная и культурная внешняя среда, включающая в себя социальные структуры и процессы, ценности и традиции, трудовые навыки и уровень квалификации производственного строительного потенциала. Особое значение приобретает наличие научного и образовательного потенциала, если речь идет о предприятии, создающем возможности повышения квалификации и переквалификации своих трудовых ресурсов в соответствии с потребностями инновационного научно-технического прогресса. На передний план выдвигаются при этом профессиональные группы работников преимущественно умственного труда, занятые в строительном производстве, которые объединяются обычно понятием «научно-технический персонал».
В то же время сегодня, вызванная процессами технологического переустройства, кадровая работа на строительных предприятиях несет в себе и немало новых черт, соответствующих требованиям мирового рынка:
- повышение квалификации работников связывается с освоением требований международной сертификации управления качеством и системы обеспечения качества продукции;
- прогрессивной тенденцией повышения квалификации всех категорий работников является овладение компьютерными технологиями;
- к тенденции, имеющей общемировое значение, можно отнести и заботу строительных предприятий о формировании так называемого человеческого капитала (уровень образования, специальных знаний и умений работников) и его эффективном применении (свобода в использовании рабочего времени, ответственность, производительность). Исходя из этого, можно определить и основные черты, характеризующие работника строительного предприятия на перспективу, его коммуникабельность, участие в инновационном процессе [4, с. 162].
Особое внимание сегодня обращается на разработку новых методов, соответствующих процедур, моделей обоснования и развития кадровой политики строительных предприятий как части политики кадрового обеспечения структурной перестройки строительной отрасли в целом. Одной из ключевых её проблем является создание достаточно обоснованной мотивации к повышению трудовой и инновационной активности, обучению, переобучению и повышению квалификации не только занятых в строительстве, но и потенциальных работников.
Результаты наблюдений и проводимых обследований свидетельствуют, что система действующих на строительных предприятиях стимулов периодически изменяется. В условиях наблюдающегося в стране кризиса стала реальностью угроза потери рабочего места, резко выросла значимость заработка для большинства работников, постепенно снижается значимость натуральных стимулов, снижается использование моральных стимулов. В то же время для многих строительных работников труд в современных условиях стал более интересным и разнообразным. Что касается самостоятельности, то она заметно выросла только у высших управленцев и некоторых руководителей структурных подразделений на предприятиях. К сожалению, и сегодня практически почти не работают стимулы постановки массового строительного работника в позицию хозяина.
Естественно, что названные и некоторые иные изменения в формах стимулирования работников, равно как общеэкономические и структурные процессы, проходящие сегодня в строительстве, обозначили ряд тенденций в сфере трудовой мотивации: во-первых, общий уровень негативных явлений среди работников строительных предприятий за последние годы не снизился; во-вторых, имеет место снижение мотивации к профессиональной, качественной, эффективной работе; в-третьих, отчетливо стала проявляться ориентация исключительно на зарабатывание.
Таким образом, требование повышения качества и эффективности управления персоналом обусловлено самой природой строительного предприятия. Особенно это касается его функционирования в условиях инновационной деятельности. Немало предприятий на собственных ошибках убедилось в необходимости учитывать так называемый человеческий фактор уже на первых шагах работы в рыночных отношениях. Поэтому важной функцией управления персоналом является комплексная деятельность, увязывающая все аспекты кадровой работы с основными задачами строительного предприятия. Она включает в себя следующие виды деятельности:
- разработка политики управления персоналом, представляющей собой определение общего направления работы с персоналом как системы деятельности, взаимосвязанной с общей стратегией предприятия в целом и в его подразделениях;
- формирование кадрового состава или выбор источников комплектования кадров, отбор и прием новых работников, адаптация (введение в должность), перемещение работников внутри строительного предприятия;
- организация труда - выбор формы организации работы, определение трудовых функций и конкретных обязанностей работников, распорядка и режима работы, оперативный контроль за работой персонала;
- обучение, повышение квалификации, переобучение и развитие персонала;
- мотивация и стимулирование труда, выступающие в форме оценки выполнения трудовых функций, оплата труда и формирование общей системы вознаграждений, проведение периодической аттестации, обеспечение карьерного развития работников;
- охрана труда и здоровья работников - обеспечение нормальных и комфортных условий труда на рабочих местах и условий производственного быта, организация питания во время работы, обеспечение техники безопасности, страхование работников;
- удовлетворение социально-бытовых нужд работников (отпуска, пенсии, детские учреждения, лечение, жилье, занятия физической культурой и т.п.);
- обеспечение взаимных коммуникаций между рядовыми работниками и руководством предприятий;
- развитие корпоративной культуры;
- ведение информационно-аналитической работы по кадрам [4, с. 165].
Говоря сегодня о совершенствовании кадрового потенциала, об инновационном развитии в строительном комплексе, следует, несомненно, сказать и о том, что особенно большую роль человеческий фактор играет в разработке и управлении, прежде всего, строительными проектами, ибо, если не верно, не рационально распорядиться интеллектуальным ресурсом, то все остальные ресурсы в строительстве будут затрачены неэффективно. С одной стороны, работа над проектом носит индивидуальный характер. С другой, - проектная команда в строительстве - это объединение специалистов, которое должно быть особенно эффективно. Стандарты не могут обеспечить абсолютной четкости, а инновационная среда, в которой порой реализуется проект, сложна и непредсказуема [5, с.32].
Для более успешной реализации исследуемых проблем региональной кадровой инновационной политики в строительстве целесообразно выполнение комплекса научных и организационно-технических мероприятий, основными из которых, по нашему мнению, являются следующие:
1. Разработка концепции развития инновационных деятельности и инфраструктуры в регионе и в строительном комплексе, которые представляют собой стратегию развития инновационной сферы с определением долговременных стратегических целей и средств их достижения; исходным пунктом такой концепции является оценка научно-инновационного потенциала как стартовой предпосылки развития инновационной деятельности на основе государственных стратегических интересов и целей социально-экономического развития.
2. Разработка программы инновационного развитии строительного комплекса. Это адресный документ , увязывающий по ресур-
сам, исполнителям и срокам совокупность мероприятий, направленных на достижение целей инновационного развития, активизацию инновационной деятельности и стимулирование строительных предприятий по развертыванию ими инновационной деятельности, определение механизма воздействия органов управления на субъекты инновационной деятельности.
3. Включение основных положений программы инновационного развития строительного комплекса в программу социально-экономического развития региона.
4. Организация эффективной практической деятельности органов местного и отраслевого управления строительством в:
■ реализации и сопровождении программы инновационного развития и принятии соответствующих нормативных актов;
■ осуществлении организационного и информационного обеспечения (образование рабочей группы, утверждение инновационной политики, определение источников финансирования и источников необходимой информации, а также порядка ее сбора);
■ кадровом обеспечении (установление лиц из аппарата регионального и отраслевого управления, ответственных за разработку и реализацию инновационной политики);
■ социально-психологическом обеспечении (обеспечение готовности субъектов местного и отраслевого управления и инновационной деятельности к восприятию и участию в работе по переводу научно-инновационного потенциала строительного комплекса на новый вектор развития как естественного процесса, необходимого для ускорения роста благосостояния работников строительства и всего населения того или иного региона.
Литература:
1. Ряховская, А.Н. Антикризисная программа государства и социальная стабильность общества // Жилищно-коммунальное хозяйство. - 2009. - № 6. - С. 13.
2. Рынок труда Санкт-Петербурга: состояние и перспективы (аналитический обзор) // СПб.: Союз промышленников и предпринимателей Санкт-Петербурга, 2001.- 20 с.
3. Развитие форм и методов регулирования рынка труда в условиях возрастающей потребности в квалифицированных кадрах: материалы круглого стола // Мир человека. - СПб.: СПб ГУСЭ, 2007. - Т. 4. - № 4.
4. Васильев, К.Е. Основные направления и методы осуществления кадровой политики на предприятиях региона // Методы структурной перестройки предприятий. - СПб.: ИРЭ РАН, 2000. -176 с.
5. «Мозги» и «Седины» // Строительство и городское хозяйство СПб и Ленинградской области. - 2009. - № 6.
УПРАВЛЕНИЕ РЕСУРСНЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ЖКХ В КОНКУРЕНТНОЙ СРЕДЕ
Феклистов И.И., к.э.н., доцент Санкт-Петербургского государственного университета сервиса и экономики, докторант Санкт-петербургского государственного университета 'экономики и финансов
В статье рассматриваются проблемы формирования конкурентной среды в системе управления ресурсным потенциалом жилищно-коммунальным комплексом, приводятся уровни управленческих связей, формируются два уровня конкурентных отношений: конкуренция между управляющими жилой недвижимости, конкуренция между подрядчиками по обслуживанию жилья.
Ключевые слова: издержки; конкурентная среда; система управления; ресурсный потенциал; муниципальный заказ; стоимость.
MANAGEMENT OF A RESOURCE POTENTIAL OF THE HOUSING AND COMMUNAL SERVICES IN THE COMPETITIVE ENVIRONMENT
Feklistov I., Cand.Econ.Sci., senior lecturer of the St. Petersburg State University of Service and Economics, candidate for a doctor's degree at
the St. Petersburg State University of Economics and Finance
In article problems of formation of the competitive environment in a control system in resource potential housing - a municipal complex are considered, levels of administrative communications are resulted, two levels of competitive relations are formed: a competition between operating a real estate vein, a competition between contractors on habitation service.
Keywords: the costs; the competitive environment; a control system; resource potential; the municipal order; cost.
Комплексная структура управления социальными процессами в из которых предполагает: сфере жилищно-коммунального хозяйства непосредственно связана - снижение издержек производительных услуг, техническое пес продолжением реформ в ЖКХ, являющихся одними из наиболее реоснащение отрасли;
ранних структурных реформ в российской экономике. Смысл преоб- - перевод жилого фонда, управляющих органов и производите-
разований здесь сводится, как правило, к двум направлениям, первое лей услуг;
