CC BY
33
ПРИКЛАДНАЯ ЭКОНОМИКА
И. И. ФЕКЛИСТОВ
Игорь Иванович Феклистов — кандидат экономических наук, доцент.
В 1992 г. закончил СПбУЭФ, в 2005 г. защитил кандидатскую диссертацию. Докторант СПбГУЭФ.
Автор 41 публикации.
Область научной специализации — экономика строительства, ресурсное
обеспечение и инновационное развитие строительного комплекса. ^ ^ ^
РЕАЛИЗАЦИЯ ИННОВАЦИОННОГО РЕСУРСНОГО ПОТЕНЦИАЛА В СТРОИТЕЛЬНОМ КОМПЛЕКСЕ
В настоящее время развитие мировой экономики характеризуется всевозрастающей ролью инноваций. Инновационная деятельность выступает основным оружием в современной конкурентной борьбе. Без нее ни отдельные предприятия, ни регионы не в состоянии обеспечить устойчивый рост. Именно это обстоятельство привело к появлению в экономической терминологии понятия «инновационная экономика». Можно говорить о том, что экономика является инновационной, если в обществе [1, с. 16-20]:
— любой индивидуум, группа лиц, предприятий в любой точке страны и в любое время могут получить на основе автоматизированного доступа и систем телекоммуникаций любую необходимую информацию о новых или известных знаниях, инновациях (новых технологиях, материалах, машинах, организации и управлении производством), инновационной деятельности, инновационных процессах;
— производятся, формируются и доступны любому физическому или юридическому лицу современные информационные технологии и компьютеризированные системы;
— имеется развитая инфраструктура, обеспечивающая создание национальных информационных ресурсов в объеме, необходимом для поддержания постоянно убыстряющихся научно-технического прогресса и инновационного развития, и общество в состоянии производить всю необходимую информацию для обеспечения своего динамически устойчивого социально-экономического развития;
— происходит процесс ускоренной автоматизации и компьютеризации всех сфер и отраслей производства и управления;
— осуществляются радикальные изменения социальных структур, следствием которых оказываются расширение и активизация инновационности в различных сферах деятельности человека;
— доброжелательно воспринимаются новые идеи, знания и технологии, имеется готовность к созданию и внедрению в широкую практику в любое необходимое время инноваций различного функционального назначения;
— создана развитая инновационная инфраструктура, способная оперативно и гибко реализовать необходимые в данный момент времени инновации, основанные на высоких производственных технологиях, и развернуть инновационную деятельность. Эта инфраструктура должна быть универсальной, конкурентоспособно осуществляющей создание любых инноваций и развитие любых производств;
— имеется четко налаженная гибкая система опережающей подготовки, переподготовки кадров в области инновационной деятельности и инновационного менеджмента, эффективно реализующих комплексные проекты восстановления и развития производств и территорий.
ГРНТИ 67.01.19 © И. И. Феклистов, 2009
Исходя из сказанного, существенным резервом для расширения возможностей инновационного роста в масштабах государства, на наш взгляд, является выравнивание (в сторону повышения) инновационного потенциала регионов и отдельных предприятий путем активизации имеющихся у них и не используемых в полном объеме научно-технических ресурсов.
Как правило, выделяются две характерные черты регионального развития — его самостоятельность и вместе с тем лишь относительная обособленность от общих направлений развития [2, с. 22-23], которые отражаются также в развитии инновационной экономики. В свою очередь, им соответствуют два региональных критерия развития — соответствие целям развития региона или отрасли и использование всей совокупности средств для решения общегосударственных задач. В обоих случаях региональные проблемы сферы науки соответствуют концептуальным и стратегическим задачам развития региона или отрасли, региональным приоритетам развития экономики и решения социально-экономических проблем населения, что и позволяет формировать региональный научно-производственный (воспроизводственный) процесс, когда повышение инновационной активности предприятий региона, реинжиниринга промышленности, строительного комплекса дает возможность сформулировать региональный и отраслевой заказ научно-инновационной сфере. Это предполагает осуществление структурной перестройки, в том числе строительного комплекса, в основу которой должны быть положены методы регулирования и поддержки трансформационных процессов на государственном и муниципальных уровнях, перехода от сырьевой и индустриальной экономики к инновационно-ориентированной экономике, базирующейся на интеллектуальных ресурсах, наукоемких и информационных технологиях.
Для большинства строительных предприятий именно кадровая проблема становится основным фактором, сдерживающим их развитие. Причем центральным вопросом становится преодоление дисбаланса спроса и предложения на рынке труда в отраслевом и профессионально-квалификационном аспектах. Сегодня, например, в большинстве регионов Северо-Запада России число официально зарегистрированных безработных практически приблизилось к количеству постоянно имеющихся вакансий в банке данных службы занятости. Причиной такого положения, по нашему мнению, является то, что вакансии, которые передают работодатели в службу занятости, по своим параметрам нередко не соответствуют профессиональным профилям стоящих на учете безработных и ищущих работу.
Сейчас наибольшим спросом у работодателей пользуются профессии рабочих квалифицированного труда (70-80 %), в частности, такие, как: слесари (слесари-ремонтники, слесари-сантехники, слесари по ремонту автомобилей); сварщики (электросварщики, электрогазосварщики); станочные профессии (токари, станочники, фрезеровщики); строительные профессии (каменщики, штукатуры-маляры, столяры и др.); профессии, связанные с эксплуатацией электрооборудования и электроустановок; машинисты и операторы различных установок и др. [3, с. 67]. При этом наряду с увеличением количественного спроса на рабочую силу в строительстве отмечается рост требований к ее качеству. Возрастание профессионально-квалификационных требований работодателей отмечается как в части увеличения перечня необходимых навыков, так и уровня владения ими. Важное место сегодня работодатели отводят личностным качествам работников. К их числу относятся ответственность, творческий подход к делу, коллективизм, способность работать в команде, смелость в принятии решений, коммуникабельность, умение расположить к себе людей и т. д. Нередко некоторые личностные качества работников оцениваются работодателями выше, чем профессиональные навыки.
Все большее значение для работодателей в строительстве сегодня приобретают также функциональные навыки. К ним относятся универсальные навыки, необходимость владения которыми возникает не столько в связи с выполнением работы по конкретной профессии, сколько обусловлена общими технологическими и социальными изменениями в самой природе трудовой деятельности в строительном комплексе. Речь идет об усилении общественного характера труда и, соответственно, повышении значимости способности людей работать в команде, находить консенсус интересов, предотвращать конфликты. В связи с усилением процессов информатизации общества все более важную роль в труде строителей начинают играть навыки работы с информационными ресурсами, поиска и обработки информации и т. д.
Таким образом, в проблеме управления кадровым потенциалом строительного комплекса можно выделить две подпроблемы и одновременно два ключевых направления ее решения (рис.) [3, с. 69]: управление балансом трудовых ресурсов (количественный аспект) и управление качеством рабочей силы (качественный аспект).
Управление балансом трудовых ресурсов означает регулирование основных макропропорций распределения рабочей силы (в отраслевом, профессиональном и территориальном разрезах). Управление качеством рабочей силы в строительном комплексе предполагает создание системы непрерывного профессионального образования для подготовки и переподготовки взрослого населения, наряду с системой начального, среднего и высшего профессионального образования.
РИС. Основные компоненты управления кадровым потенциалом строительного комплекса.
В комплекс задач управления балансом трудовых ресурсов строительства, прежде всего, входят оценка и прогноз демографической ситуации, в том числе по категориям: трудоспособное население; трудовые ресурсы; экономически активное население.
А под управлением качеством рабочей силы в строительстве подразумевается сегодня решение следующих задач: оценка и прогноз профессионально-квалификационных требований работодателей; изменение содержания профессионального образования и подготовки рабочей силы; совершенствование методики обучения в системе профессионального образования; оптимизация сети образовательных учреждений; совершенствование региональной системы управления профессиональным образованием; развитие системы непрерывного образования, образования взрослых; развитие системы переподготовки кадров на предприятиях.
Особо следует отметить, что инновационное кадровое обеспечение строительного комплекса является весьма важным и актуальным еще и потому, что оно служит одной из подсистем современного механизма реализации социальных целей в строительстве. Проводящиеся в России экономические преобразования, ее инновационная ориентация значительно изменили статус строительных предприятий. Эффективность их функционирования в современных условиях зависит от ряда факторов: во-первых, от качества целеполагания, т. е. соответствия планируемых целей требованиям рынка, внешней среды, возможностям предприятий и интересам персонала; во-вторых, от силы и направленности мотиваций, побуждающих персонал к инновационному достижению поставленных целей; в-третьих, от соответствия выбранной стратегии поставленным целям и, в-четвертых, от объема и качества вовлекаемых в производство ресурсов. В то же время проведенные рыночные реформы не только разрушили существовавшую производственно-техническую базу, но и привели к значительным и трудновосполнимым потерям квалифицированных кадров, что сегодня стало одним из главнейших факторов, сдерживающих инновационное развитие регионов.
В качестве основных субъектов купли-продажи на рынке труда, как правило, выступают работодатель — потребитель труда и свободный, юридически защищенный собственник — продавец ресурса труда, т. е. всей совокупности своих способностей к определенным видам трудовой деятельности. Сегодня рынок труда, спрос и предложение формируются под воздействием нескольких факторов, среди которых: движение кадров, изменение форм собственности у субъектов рынка, изменение структуры рабочих мест, состава рабочей силы и т. д. В последнее время особую остроту вызывает наметившееся несоответствие между массовым спросом предприятий на кадры рабочих и их острой нехваткой в составе ищущих работу граждан.
В современных условиях никак не обойтись без принятия действенных мер по обеспечению предприятий достаточным количеством высококвалифицированных кадров работников, как в производстве, так и в управлении строительством. При этом важнейшей проблемой сегодня является скоординированность усилий на основе взаимных интересов и действий всех заинтересованных сторон — и строительной сферы, и рынка труда, и рынка профессионально-образовательных услуг. Актуальность этого еще более возрастает, когда строительное предприятие ориентируется на инновационное развитие.
Одним из важнейших факторов успешного решения проблем трудовых ресурсов в строительстве является реальная переоценка роли и места руководителей предприятий, выступающих в рыночных условиях главными заказчиками, формирующими спрос на кадры. В связи с этим для своевременного упреждения складывающейся
сложной ситуации на рынке труда в строительстве необходимо выработать основные направления инновационной кадровой политики, пути и формы ее реализации на ближайшую и долгосрочную перспективы.
Таким образом, кадровые проблемы, проблемы персонала, остаются в числе ключевых в деятельности строительных предприятий. Сокращение общей численности работающих, уход молодежи с предприятий, старение строительных коллективов, снижение уровня профессионализма работающих — это далеко не полный перечень аспектов их проявления.
В то же время в условиях наблюдающегося сегодня в России экономического кризиса имеются значительные изменения в кадровой структуре предприятий и регионов. Возрастает такое негативное явление, как безработица. К концу декабря 2008 г. 5,8 млн человек, или 7,7 % экономически активного населения России, классифицировались как безработные (в соответствии с методологией МОТ). В государственных учреждениях службы занятости населения, по данным Росстата, в качестве безработных было зарегистрировано 1,5 млн человек, в том числе 1,3 млн человек получали пособие по безработице.
Прежде всего, кризис больно ударил по «белым воротничкам» — первыми под сокращения попали офисные сотрудники. Спрос же на рабочие специальности не падает. На городском рынке труда в настоящее время имеется порядка 50 тысяч таких вакансий. По-прежнему востребованы водители, каменщики, менеджеры, инженеры. По мнению специалистов, лучшая антикризисная мера — переподготовка кадров с учетом потребностей рынка. На это в России планируется потратить почти 100 млн рублей [4]. В то же время только в декабре 2008 г. количество свободных рабочих мест, предлагаемых центрами занятости, уменьшилось почти на 20 тыс., а число соискателей выросло почти на 5,5 тыс. человек. Увеличилась и численность работников, намеченных к сокращению. В декабре 2008 г. 31 предприятие сообщило о предстоящих сокращениях 3070 человек. С начала текущего года 79 работодателей предупредили о предстоящих массовых высвобождениях еще 14 292 работников. Это значит, что найти новую, отвечающую личным запросам работу непросто.
Кадровое обеспечение строительных предприятий, ориентированных на инновационное развитие, объединяет сегодня различные формы кадровой работы, имеющей целью создание высококвалифицированного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на изменяющиеся требования рынка с учетом конкурентоспособности и горизонта научно-технического прогнозирования. На передний план выдвигается, следовательно, проблема совершенствования качественных, инновационных характеристик строительных работников, особенно занятых в сфере технологических инноваций. Инновационная ориентация предприятия предъявляет свои требования к кадрам как по их количеству, так и по качеству:
— инновационные изменения в строительном производстве выдвигают новые, более сложные требования к структуре рабочих кадров;
— ликвидация убыточных, малорентабельных участков и производств влечет за собой замену и высвобождение работников, а также проблему их дальнейшего трудоустройства;
— введение новых, прогрессивных технологий и сокращение неэффективных рабочих мест требует подготовки новых рабочих профессий и высвобождения работников, занятых на неэффективных рабочих местах и производствах.
К подобным же результатам приводит и совершенствование в процессе инновационного развития организационных структур управления внутри строительных предприятий. Многие структурные подразделения и должностные лица могут оказаться при этом ненужными. В то же время возникает необходимость создания новых структурных подразделений и управленческих должностей, к примеру по изучению рынка сбыта, осуществлению биржевых операций, оказанию послепродажных услуг, организации внешнеэкономической деятельности и т. д. Объективная потребность инновационного развития требует сегодня новой концепции подготовки строительных кадров. В ее основу могут быть положены следующие принципы:
— становление, развитие и самореализация творческой личности;
— постоянная нацеленность на генерацию перспективных строительных научно-технических нововведений и изыскание путей и методов их практической реализации;
— рассмотрение обучения и подготовки кадров в строительстве как составной части производственного процесса, а расходов на подготовку кадров не как издержки на работников, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания предприятия и региона в целом;
— обучение управлению социальными и психологическими аспектами процесса создания нововведений, использованию творческого потенциала персонала, ускоренному широкомасштабному внедрению в практику строительства инновационных разработок;
— создание системы непрерывного обучения и повышения квалификации строительных кадров, интегрированной в систему производства инновационной продукции;
— сотрудничество передовых строительных предприятий региона любых форм собственности, реализующих инновационные проекты с вузами и их совместная деятельность в области разработки учебных программ, издание новых учебников и монографий по новым наукоемким технологиям, в деле подготовки специалистов
высшей квалификации по новым профессиям в строительстве и перспективным научно-инновационным направлениям.
Разработка и реализация кадровой инновационной политики в строительстве направлены на решение такой актуальной проблемы, как повышение вклада научно-инновационной сферы предприятий в социально-экономическое развитие отрасли, того или иного региона, его экономику, качество жизни населения, научно-технический прогресс. При этом под региональной научно-инновационной политикой в области строительства следует иметь в виду совокупность установленных целей и приоритетов развития науки и техники в регионе, на предприятиях строительства, путей их достижения за счет региональных возможностей и в соответствии с компетенцией местных органов власти. Главная же цель: создание условий для успешного функционирования предприятий и организаций строительно-инновационной сферы, решения ими задач по концентрации научных знаний, опыта и ускоренному переводу их в современные технологии и конкурентоспособную продукцию.
При этом стратегическими направлениями деятельности предприятий по обучению и развитию персонала, как правило, определяются следующие: повышение квалификации штатных сотрудников; внедрение разноуровневой системы обучения персонала; регенерация управленческих кадров.
Важно, что основным принципом системы обучения и развития персонала, инновационно-ориентированных строительных предприятий является органичное сочетание нацеленности обучающих программ на решение общих задач предприятий с их высоким качеством и адресностью, т. е. направленностью на конкретные целевые группы. Подобная политика обучения и развития персонала должна распространяться на все структурные подразделения предприятий региона и строительной отрасли, и в каждом из них она должна иметь свои тенденции и особенности, связанные со спецификой бизнеса или иерархией работников.
Какие же в целом проблемы являются наиболее актуальными в настоящее время, какие задачи в области кадрового обеспечения должны быть осуществлены? Необходимо, по мнению автора, прежде всего:
— тщательно осмыслить сущность и отличительные черты современных кадровых процессов, проанализировать роль и значение административных кадровых органов в деле подготовки квалифицированных работников различных уровней;
— выявить специфику подготовки и кадровой работы в региональных системах;
— проанализировать уроки и критически оценить опыт подготовки квалифицированных рабочих и специалистов для предприятий и непосредственно на них;
— выработать концепцию работника строительства современной формации, определить его сущность, основные черты и особенности;
— осуществить научно обоснованную диагностику современного кадрового потенциала регионального строительного предприятия;
— научно обосновать и проанализировать основные подходы и принципы кадровой инновационной работы в строительстве.
Многое из сказанного в определенной степени уже осуществляется на предприятиях различных регионов России, но предстоит еще более объемная работа. Значимость ее велика, однако при формировании, характеристике современного кадрового потенциала, особенно инновационной ориентации, важен учет всего комплекса конкретных результатов и показателей, отражающих в совокупности его качественное состояние.
ЛИТЕРАТУРА
1. Исмаилов Т. А., Гамидов Г. С. Инновационная экономика — стратегическое направление развития России в XXI веке // Инновации. 2003. № 1.
2. Мкртчян В. Электронная Россия // Индустрия. 2001. № 2.
3. Иванов С. А. Мониторинг рынка труда как инструмент стратегического управления кадровым потенциалом региона // Актуальные проблемы экономического развития региона: сборник научных трудов. Вып. 2. СПб.: УНЦГМУ, 2003. 136 с.
4. Петербургский дневник. 2009. № 4. 9 февр.
