CC BY
67УДК 347 ББК 67
DOI 10.24411 /2312-0444-2021-1 -76-79
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ В СФЕРЕ ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОГО ХОЗЯЙСТВА
Елена Александровна КОРЕПИНА, Татьяна Александровна ДУГАРСКАЯ,
кандидат юридических наук, доцент кандидат юридических наук, доцент,
кафедры общеобразовательных дисциплин заведующая кафедрой общеобразовательных
Гжельского государственного университета дисциплин Гжельского
korepinaea@yandex.ru государственного университета
tdugarskaya@mail.ru
Научная специальность: 12.00.03 — гражданское
право; предпринимательское право;
семейное право; международное частное право
Научная специальность: 12.00.08 — уголовное право и криминология; уголовно-исполнительное право
Рецензент: С.В. Тарадонов, кандидат юридических наук
Аннотация. Правовой анализ современного жилищного законодательства показывает, что проблемы кадрового потенциала в системе жилищно-коммунального хозяйства являются главным и решающим фактором производства. На основании этого авторы делают вывод, что от квалификации работников, их профессиональной подготовки в значительной мере зависит эффективность деятельности предприятий и организаций сферы жилищно-коммунального хозяйства.
Ключевые слова: жилищно-коммунальное хозяйство, кадровый потенциал, эффективность деятельности организаций сферы жилищно-коммунального хозяйства.
Annotation. The legal analysis of modern housing legislation shows that the problems of human resources in the system of housing and communal services are the main and decisive factor of production. Based on this, the author concludes that the efficiency of enterprises and organizations in the housing and utilities sector largely depends on the qualifications of employees, their professional training.
Keywords: housing and communal services, human resources potential, efficiency of activity of organizations in the sphere of housing and communal services.
Сфера коммунального хозяйства в России (ЖКХ) заметно отстает от тех отраслей инфраструктуры, которые в основном работают на цифровизации и интеллектуальном управлении. Для реализации таких идей в России необходимы высококвалифицированные кадры. Поэтому согласно приказу Минстроя России № 240/пр в настоящее время ведется разработка проекта стратегии развития жилищно-коммунального хозяйства Российской Федерации на период до 2035 года, один из разделов которой — «Кадровое обеспечение»1.
Рассмотрим ситуацию, сложившуюся сегодня в области подготовки специалистов для ЖКХ. Жилищно-коммунальное хозяйство, яв-
ляясь составной частью национальной экономики страны, состоит из множества отдельных предприятий и производств, рассредоточенных по тысячам муниципальных образований 85 субъектов Российской Федерации.
ЖКХ — сектор муниципальной экономики, представляющий собой взаимосвязанную производственно-хозяйственную систему, состоящую: из объектов жилой недвижимости (различных форм собственности), внешнего благоустройства (улиц, дорог, парков, скверов, элементов уличного освещения, систем ливневой канализации и др.), коммунальной инженерной инфраструктуры (систем тепло-, газо-, электро-и водоснабжения, водоотведения) и т.д.
№ 1/2021
При этом, не имея законодательного закрепления, аббревиатура ЖКХ находит отражение в отдельных нормативно-правовых и методических документах, регулирующих эту сферу деятельности, что явно недостаточно.
Сфера деятельности предприятии ^ККХ не представлена в общероссиИских классификаторах: ЕТКС, ОКЗ, ОКПДТР, и, как следствие, в ОКСО (ОбщероссиИском классификаторе специальностей по образованию) и данных Роскомстата2.
Как правило, отраслевые специальности персонала предприятии ЖКХ выбираются по об-щероссиИским классификаторам из смежных отраслеИ деятельности (промышленности, строительства и др.), что существенно осложняет внесение в них корректировок в соответствии с «Общими положениями» Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессиИ рабочих, касающихся изменении технологии и организации эксплуатации (обслуживания и ремонта) объектов коммунальноИ инже-нерноИ инфраструктуры, жилья и городских территориИ.
Это обстоятельство, а также многопрофильный характер (от 6 до 10 видов) деятельности предприятиИ и организациИ, входящих в ЖКХ муниципальных образованиИ, формируют особенности организации процесса развития кадрового потенциала отрасли.
Кадры — это главныИ и решающиИ фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональ-ноИ подготовки, деловых качеств в значительноИ мере зависит эффективность деятельности предприятиИ и организациИ сферы ЖКХ.
По результатам мониторинга рынка труда в ЖКХ России за 2017 — 2019 гг., проведенного при подготовке отчета о работе Совета по профессиональным квалификациям в ЖКХ за 2019 г., в отрасли занято 5,6% трудовых ресурсов Рос-сиИскоИ Федерации. Среднегодовая численность работников ЖКХ составила 2,96 млн человек3.
Выборочное обследование структуры и спи-сочноИ численности работников организациИ ЖКХ, проведенное общероссиИскими отраслевыми ассоциациями (объединениями работодателеИ) в 2018 г., показало, что удельныИ вес руководи-телеИ организациИ и их структурных подразделениИ (служб) составил 10,8%, специалистов высшего уровня квалификации — 8,7%, специалистов среднего уровня квалификации — 16,2%, квалифицированных рабочих — 49,5%, неквалифицированных рабочих — 13,8%.
УдельныИ вес работников с высшим образованием составил 21,9%; со средним профессиональным образованием — 22,1%; с начальным профессиональным образованием — 28,4%; со средним образованием — 27,3%, при этом профильное образование имеют не более 30% работников отрасли.
Каждая категория персонала предприятиИ ЖКХ состоит из работников разных профессиИ, в рамках которых они разделяются по специ-альн остям. Профессия характеризует определен-ныИ вид выполняемоИ работником деятельности, требующиИ особого комплекса знаниИ и практических навыков, необходимых для ее выполнения. Таким образом, под квалифика-циеИ понимается совокупность знаниИ и умение выполнять работы разноИ сложности на определенном участке трудовоИ деятельности в ЖКХ. Обязательным элементом квалификации является общеобразовательная и общетехническая подготовка работника наряду с получением производственных навыков по определенноИ специальности4.
По мониторинговым данным за 2019 г., подготовку рабочих кадров и специалистов среднего звена, ориентированных на сферу ЖКХ, осуществляют 1572 образовательные организации с общим количеством обучающихся 209 467 человек. В том числе по программам подготовки рабочих кадров обучаются 111 324 человека, по программам подготовки специалистов среднего звена — 98 152 человека.
В настоящее время профессиональные характеристики в квалификационных справочниках во многом не соответствуют потребностям, существующим на рынке труда. Кроме того, образовательные программы, составленные на основе устаревших квалификационных характеристик, также безнадежно устарели. Проведен-ныИ анализ образовательных программ подготовки специалистов с высшим образованием и со средним профессиональным образованием на соответствие их профессиональным стандартам в ЖКХ показал, что по многим профессиям и специальностям подготовка кадров в образовательных учреждениях не ведется, а по некоторым даже не существует федеральных государственных образовательных стандартов (ФГОС)5.
В результате при устроИстве на работу выпускников образовательных учреждениИ выясняется, что их профессиональныИ уровень не соответствует потребностям рынка труда. На сегодня большинство сотрудников сферы ЖКХ не имеют профильного образования, а в ряде регионов вообще нет учебных заведениИ, кото-
№ 1/2021
рые бы готовили специалистов именно этой отрасли.
Современное состояние сферы ЖКХ, наличие элементов кризисных явлений, развитие рыночных отношений в экономике России предъявляют особые требования к изменению кадрового потенциала отрасли, в основе которого лежит подготовка, переподготовка и независимая оценка квалификаций персонала предприятий.
Специалистов для сферы ЖКХ готовят в учреждениях образования смежных направлений образования (строительство, техносферная безопасность, природопользование, теплотехника и теплоэнергетика и т.д.).
В результате достаточно сложно организационно и содержательно идентифицировать образовательные программы, по которым ведется подготовка специалистов для сферы ЖКХ, на соответствие их современным требованиям организации производства и труда на отраслевых предприятиях, деятельность которых в основном ориентирована на эксплуатацию (обслуживание и ремонт) объектов коммунальной инженерной инфраструктуры, жилья и городских территорий.
При этом необходимо отметить, что в соответствии с законодательством работа по проверке и подготовке предложений учреждениям образования для приведения образовательных программ в соответствие с требованиями рынка труда в ЖКХ является компетенций работодателей и их объединений.
Реалии сегодняшнего дня показывают, что эта модель в ЖКХ не работает, в том числе по причине того, что:
■ структуры, объединяющие специалистов в той или иной отрасли ЖКХ, на муниципальном и региональном уровне отсутствуют;
■ на многих предприятиях отрасли отсутствуют кадровые службы, способные профессионально заниматься вопросами развития кадрового потенциала. Как правило, функцию «кадровика» выполняет секретарь или бухгалтер организации.
В этих условиях выходом из положения является разработка и реализация региональной программы кадровой перезагрузки предприятий ЖКХ (далее — Программа), основанной на применении профессиональных стандартов, которые становятся фактически единственным критерием оценки уровня квалификации работников и являются основой для разработки образовательных программ6.
Важным элементом Программы должна быть система независимой оценки квалификаций работников отраслевых предприятий — многоэтапный и разветвленный процесс, при котором для повышения уровня квалификации персонала должны быть задействованы все инструменты Национальной системы квалификаций. Этот процесс в рамках Программы должен быть структурирован, тщательно спланирован и организован.
Только при объединении усилий работодателей, учреждений образования и органов власти различных уровней появится возможность существенно повысить эффективность управления кадрами на предприятиях ЖКХ путем укрепления производственной, технологической и трудовой дисциплины, обеспечения внедрения современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда7.
Тем не менее единицы субъектов РФ реализуют комплексные программы обеспечения сферы ЖКХ квалифицированными кадрами, в рамках которых осуществляется взаимодействие представителей органов власти, работодателей, учреждений образования, сферы труда и занятости населения.
Наличие и анализ сводной вышеприведенной информации по регионам даст Минстрою России возможность:
■ координировать деятельность по внедрению отраслевой системы профессиональных квалификаций и опережающей подготовке кадров на федеральном уровне и в субъектах РФ;
■ осуществлять взаимодействие с Советом по профессиональным квалификациям в ЖКХ, региональными методическими центрами развития квалификаций, профильными министерствами субъектов РФ, образовательными организациями и координационными советами по внедрению профессиональных стандартов на предприятиях в ЖКХ;
■ разрабатывать и реализовывать совместно с субъектами РФ дорожные карты по развитию системы независимой оценки квалификаций и опережающей подготовке кадров;
■ участвовать в мониторинге рынка труда и рынка образовательных услуг в сфере ЖКХ;
■ осуществлять нормативно-правовое регулирование дея-тельности по подготовке кадров в ЖКХ, разрабатывая, утверждая
№ 1/2021
и реализовывая планы мероприятиИ по подготовке, профессиональноИ переподготовке и повышению квалификации кадров органов исполнительноИ власти субъектов РоссиИскоИ Федерации, органов местного самоуправления и организациИ жилищно-коммунального комплекса на очередноИ отчетныИ период;
■ утверждать в рамках ведомственных приказов квалификационные требования по спектру должностеИ и специальностеИ в ЖКХ с целью обеспечения перехода рабо-тодателеИ на обязательное применение профессиональных стандартов;
■ осуществлять организационную и информационную поддержку «проектного офиса» — Центра развития профессиональных квалификациИ в ЖКХ и Базового центра подготовки кадров в ЖКХ.
■ активизировать участие в разработке и реализации Отраслевого тарифного соглашения в ЖКХ России.
На основании вышеизложенного можно констатировать:
В современноИ отечественноИ практике отсутствует самостоятельная, целостная система подготовки рабочих, управленческих и инженерных кадров для ЖКХ. ОсновноИ особенностью организации развития кадрового потенциала предприятиИ ЖКХ, которую можно квалифицировать как проблему, является отсутствие в отрасли самостоятельного направления образования.
В целях определения необходимости корректировки объемов подготовки кадров по соответствующим специальностям для предприятиИ ЖКХ представляется целесообразным соотнести прогнозируемые потребности профессионального сообщества, сформированные на региональном уровне, с существующими количественными показателями учебных программ, реализуемых учреждениями образования в субъекте РФ. Это позволит оценить степень достаточности объемов подготовки или переподготовки кадров для сферы ЖКХ региона или необходимости ее увеличения.
1 Приказ Минстроя и ЖКХ РФ от 25.04.2019 г. № 240/ пр «О создании межведомственной рабочей группы по разработке проекта Стратегии развития жилищно-коммунального хозяИства РФ на период до 2035 года» // https://minstroyrf.gov.ru/docs/18298/
2 ОбщероссиИскиИ классификатор профессиИ рабочих, должностеИ служащих и тарифных разрядов: Постанов-
ление Госстандарта РФ от 26.12.1994 г. № 367 (ред. от 19.06.2012 г.) // http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_58964/92d969e26a4326c5d02fa79b8f 9cf4994ee5633b/
3 ШМр:// nark.ru>activity/monitoring-rynka-truda/ (Дата обращения: 26.01.2021)
4 ФедеральныИ закон «Об образовании в РоссиИскоИ Федерации» от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ (ред. от 08.12.2020 г., с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01. 2021 г.) // http://www.consultant.ru/document/cons_ doc_LAW_34683/
5 Основы управления персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика: Монография / Б.М. Генкин и др. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Гос. унт упр., Нац. союз «Упр. персоналом», 2019. Кн. 6. С. 56—59.
6 Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для среднего профессионального образования. 4-е изд., перераб. и доп. М.: ЮраИт, 2019. С. 61—64.
7 Коргова МЛ, КадровыИ менеджмент: Учеб. пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮраИт, 2020. С. 93—95.
Библиографический список
1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2020 г.) // http:// www. consultant. ru / document / cons_doc_ LAW_ 34683/
2. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ (ред. от 08.12.2020 г., с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2021 г.) // http://www.con-sultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
3. Приказ Минстроя и ЖКХ РФ от 25.04.2019 г. № 240/пр «О создании межведомственной рабочей группы по разработке проекта Стратегии развития жилищно-коммунального хозяйства РФ на период до 2035 года» // https:// minstroyrf.gov.ru/docs/18298/
4. Коргова МА Кадровый менеджмент: Учеб. пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2020. 216 с.
5. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для среднего профессионального образования. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2019. 431 с.
6. Основы управления персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика: Монография / Б.М. Генкин и др. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Гос. ун-т упр., Нац. союз «Упр. персоналом», 2019. Кн. 6. 365 с.
7. hittp: // nark.ru>activity/monitoring-ryn-ka-truda/ (Дата обращения: 26.01.2021)
№ 1/2021
