CC BY
158
АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ РЫНКА ТРУДА
www.hjournal.ru DOI: 10.17835/2078-5429.2019.10.4.103-116
ИНСТРУМЕНТЫ ПРЕОДОЛЕНИЯ ГЕНДЕРНОГО НЕРАВЕНСТВА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ: ОПЫТ ФРАНЦИИ
КОСТЕНКО ЕЛЕНА ПЕТРОВНА,
кандидат экономических наук, доцент кафедры управления человеческими ресурсами, Южный федеральный университет, e-mail: kostenko.ep@yandext.ru;
КУЗНЕЦОВА СВЕТЛАНА ЮРЬЕВНА,
руководитель HR-службы, координатор по Европе, (MSC Software, Франция), e-mail:svetlana.kuznetcova@yahoo.com
В статье рассматриваются особенности борьбы с дискриминацией женщин на рабочем g месте во Франции. В первой части работы представлена краткая характеристика становления
законодательства, направленного против гендерного неравенства как в странах ЕС в целом, ^
так и во Франции в частности. Центральное место в статье отводится характеристике и с
методике расчета индекса равноправия женщин и мужчин на рабочем месте, разработанного S
во Франции. При расчете индекса учитываются пять индикаторов, характеризующих о степень гендерного неравенства в сфере социально-трудовых отношений: разница в размере базовой заработной платы, коллективных и индивидуальных премий; различия в распределении
индивидуальных премий; возможности карьерного роста; процент сотрудников, получивших §
повышение в должности после возвращения из декретного отпуска; соотношение женщин и |
I-»
мужчин среди десяти самых высокооплачиваемых сотрудников. В статье также рассмотрены основные инструменты, направленные на преодоление гендерного неравенства на рабочем месте во Франции. Наибольший интерес в этом отношении представляют компании Renault, Orange и Suez, в которых базовообразующими профессиями являются инженерные, что и предопределяет высокий удельный вес сотрудников мужского пола. В заключительной части статьи показаны ограничения и дискуссионные положения методики расчета индекса равноправия женщин и мужчин.
Ключевые слова: HR-менеджмент; гендерная дискриминация на рынке труда; трудовая дискриминация женщин во Франции; индекс равноправия мужчин и женщин на рабочем месте; антидискриминационная политика; инструменты борьбы с гендерной дискриминацией на рабочем месте.
о
X
пз со
О <
Ф
15 о О
С
О
m
о ш ее о
о о ш
Ll_
о <
ее
© Костенко Е. П., Кузнецова С. Ю., 2019 о
TOOLS FOR OVERCOMING GENDER INEQUALITY IN THE WORKPLACE: EXPERIENCE OF FRANCE
ELENA P. KOSTENKO,
PhD in Economics,
Associate Professor, Department of Human Resource Management,
South Federal University, e-mail: kostenko.ep@yandex.ru;
SVETLANA Yu. KUZNETCOVA,
HR Coordinator Southern Europe (MSC Software France), e-mail: svetlana.kuznetcova@yahoo.com
о
■H
о см
о
■H
The article discusses means employed to fight against women discrimination in the workplace in France. The first part of the article provides a brief description of the development of legislation against gender inequality, both in the EU as a whole and in France. The central place in the article is given to the characteristic and methodology of calculating the index of equality of men and women in the workplace, developed in France. When calculating the index, five indicators are taken into account that characterize the degree of inequality of men and women in the field of social and labor relations: the difference in the amount of base salary, collective and individual bonuses, differences in the distribution of individual bonuses, career opportunities, the percentage of employees who have been promoted after return from maternity leave, the ratio of women to men among the ten highest paid employees. The article also discusses the main tools aimed at overcoming gender inequality in the workplace in France. Of greatest interest in this regard are Renault, Orange and Suez companies, in which engineering professions play the central role resulting in the high proportion of male employees. The final part of the article shows the limitations and discussion regarding the methodology for calculating the index of equality of men and women.
o
X
§
m Keywords: HR management; gender discrimination in the labor market; labor discrimination of
women in France; equality index of men and women in the workplace; anti-discrimination policy; tools to combat gender discrimination in the workplace.
со
Ш
0
1 JEL: 015, Л6, К38 ф
£ Законодательные основы решения проблемы гендерного неравенства
о. Развитие процессов цифровизации и продолжающиеся в современном мировом
о хозяйстве глобализационные процессы приводят к развитию новых форм занятости,
^ формируют гибкие экосистемы персонала. В большинстве регионов мира это открывает
о новые возможности роста занятости населения и предоставляет каждому работнику новые возможности для более полной реализации своего потенциала на рынке труда, способствует снижению степени гендерного неравенства в сфере социально-трудовых
ос отношений. Тем не менее, несмотря на значительную проработанность в международном
— законодательстве, проблема гендерной дискриминации в сфере трудовых отношений
о по-прежнему остается одной из наиболее актуальных проблем. Основными критериями,
о по которым можно оценить степень равенства женщин и мужчин в трудовой сфере,
ш традиционно считаются: равное отношение к мужчинам и женщинам на рабочих
о местах; равная оплата труда для работников, находящихся на одинаковых должностях
< в одинаковой сфере деятельности; отсутствие дискриминации в приобретении любой профессии; отсутствие дискриминации при продвижении по карьерной лестнице;
о реализация принципа безопасного пребывания на рабочем месте беременных, недавно
родивших и кормящих женщин; наличие санкции против руководителей, производящих дискриминирующие действия по отношению к работникам.
Практически до середины XX в. работодатели имели, по сути, неограниченную свободу при установлении тех или иных требований к наемному работнику, а проблема дискриминации на рабочем месте не рассматривалась как заслуживающая особого внимания. В Конституции и Трудовом кодексе разных стран содержались только положения «о запрете ограничений в приеме на работу по возрасту, а также положения о невозможности привлекать женщин и подростков к тяжелым, опасным и вредным работам» (Морозова, Морозова, 2017, с. 35). Более того, после Второй мировой войны реализация различных моделей «государства благосостояния», предполагающая необходимость государственной защиты наемных работников от социальных рисков, связанных с безработицей, усилила меры социальной защиты, направленные, прежде всего, на мужчин (Штылева, 2012, c. 89).
Только после Второй мировой войны проблема дискриминации на рабочем месте вышла на наднациональный уровень. Одним из первых международных документов, закрепивших равноправие между женщинами и мужчинами, был Устав ООН, принятый в 1945 г. В нем впервые декларировалось: «народы объединенных наций должны вновь утвердить веру в основные права, обеспечить равноправие полов, создать условия, при которых могут соблюдаться справедливость и уважение к обязательствам»1. 2 Этот документ, по сути, стал основой для формирования антидискриминационного <м законодательства во всем мире и дальнейшего развития принципов равенства женщин и мужчин во всех сферах жизни общества.
Следующим важным международным документом, направленным на защиту от любых форм дискриминации, является Всеобщая декларация прав человека (1948 г.). В этом документе, подписанном в Париже представителями 50 стран, подчеркивалось, что «человек обладает всеми правами и всеми свободами, независимо от каких бы то ни было различий: пол, раса, цвет кожи, социальное происхождение, язык, религия и др.». Несмотря на то что в этом документе еще не было дано определения самого понятия «дискриминация», тем не менее в ст. 7 была закреплена норма о том, что «все люди имеют право на равную защиту от какой бы то ни было дискриминации, нарушающей Декларацию, и от какого бы то ни было подстрекательства к такой дискриминации»2.
Одним из ведущих институтов в области достижения гендерного равенства женщин и
о с
о" ■н
§ т
X
ш
мужчин является Совет Европы (Штылева, 2012, c. 90). Большую роль в действительной о
защите прав и свобод человека играют крупнейшие международные организации — < Европейская комиссия по правам человека и Европейский суд по правам человека, ф
созданные на основе Европейской Конвенции о защите прав человека и основных свобод, принятой Советом Европы в 1950 г. (Торосян, 2015, с. 349). Своеобразной платформой о
с
о т
для многостороннего диалога между Востоком и Западом стала созданная в начале 1970-х гг. Организация по безопасности и сотрудничеству в Европе (ОБСЕ).
Большинство международных нормативных актов о защите прав человека, как ^
правило, содержат положения «о недопустимости дискриминации по открытому перечню ^
признаков. Кроме того, существуют специальные конвенции и декларации, которые з
направлены на недопущение дискриминации либо отдельных категорий граждан, ш
либо касающиеся запрета дискриминации в определенных сферах» экономической, о
политической, социальной жизни общества (Смолина, 2018, c. 54). К их числу можно ^
отнести такие документы, как Конвенция ЮНЕСКО о борьбе с дискриминацией в ^
области образования (1960 г.), Международная конвенция о ликвидации всех форм ^
расовой дискриминации (1965 г.), Международная конвенция о ликвидации всех форм ^
1 Устав Организации Объединенных Наций 1945 года. (http://www.un.org/ru/documents/charter/preamble.shtml - Дата <С обращения: 10.11.2019). ^
2 Всеобщая декларация прав человека // Дискриминация вне закона: Сборник документов / Отв. ред. А.Я. Капустин. М.: ^ Юристъ, 2003. (https://www.docme.su/doc/929678 - Дата обращения: 10.11.2019).
дискриминации в отношении женщин (1979 г.), Декларация ООН о ликвидации всех форм нетерпимости и дискриминации на основе религии или убеждений (1981 г.).
Одним из первых документов, посвященных проблемам равенства оплаты труда, стала Конвенция о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности. Этот документ был принят в 1951 г. и вступил в действие спустя два года. В ст. 1 Конвенции впервые было придано международно-правовое значение определению ставок вознаграждения за труд равной ценности без дискриминации по признаку пола (Заколдаева, 2011, с. 161). В ст. 119 Римского договора (принят в 1957 г.) также был заложен принцип равной оплаты за равный труд мужчин и женщин.
Важную роль в становлении антидискриминационной политики во всем мире сыграла Конвенция МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий (принята в 1958 г.). В ней впервые дано четкое определение дискриминации. «Дискриминация — это всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, социального происхождения (или по любой другой причине, оговоренной государством), приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей доступа к труду и к различным занятиям, а также к профессиональному обучению». Данный документ можно рассматривать как отправную точку для принятия других нормативно-правовых
2 актов в сфере защиты основных свобод и прав работников (Нежина, 2017, c. 85).
см Термин «гендер» впервые был введен в научный оборот только в 1960-е гг.
американским психологом Робертом Столлером. Концепция Р. Столлера строилась на разделении биологического и социального пола. Под «гендером» понимается
3 «социальный пол», т.е. социально детерминированные роли, которые общество о предписывает выполнять людям в зависимости от их биологического пола (Нежина, ^ 2018, с. 55).
® В настоящий момент достижение гендерного равенства в сфере труда является
^ одной из приоритетных экономических, социальных и политических задач в мире. | Несмотря на значительные различия в достижении реального равенства в разных ^ странах мира, наиболее проработанной и эффективной, по сравнению с другими со регионами, гендерная политика является в странах — членах ЕС (Тартаковская, 2010, § с. 50). Поэтому в рамках данной статьи основное внимание будет уделено становлению <§ законодательства, направленного на недопущение гендерной дискриминации на & рабочем месте на примере стран — членов ЕС.
^ Одной из причин усиления внимания к проблеме дискриминации женщин на рабочем
££ месте в 1970-е гг. стало изменение структуры рынка труда, связанное с переходом к постиндустриальному обществу, развитием сферы услуг, изменением структуры семьи и, как следствие, массовым притоком женщин на рынок труда (Безган, 2011). Среди
о о с^
о ключевых документов, направленных на решение проблемы гендерного неравенства на " рабочем месте, можно выделить следующие документы, принятые в последней четверти о ХХ в.:
• Директива 75/117/ЕЕС. Ее цель — установление принципа равной оплаты труда мужчин и женщин во всех странах — членах ЕЭС (принята в 1975 г.); ее • Декларация Комитета министров ЕС о равенстве женщин и мужчин» (принята в
— 1988 г.), подчеркивающая ориентацию на защиту индивидуальных прав, равный
о доступ к образованию, в том числе выбор формы, типа профессионального
о обучения и доступа ко всем профессиям, равенство в оплате труда и продвижении
ш по службе.
о В 1990-е гг. был принят ряд Директив, направленных на социальную поддержку
< работающих родителей: Директива Совета Европы 92/85/ЕЕС «О введении мер, содействующих улучшению безопасности и гигиены труда беременных» (принята 19 о октября 1992 г.), Директива 96/34/ЕС о «Родительском отпуске» (принята 3 июня 1996 г.).
Данные директивы своей главной целью ставили создание условий для совмещения работы и семейной жизни.
В настоящий момент антидискриминационное законодательство ряда европейских стран, например Италии, Финляндии, Швеции и др., сформулировано таким образом, что его ключевые положения не делают акцента на том, что защите подлежат работники какого-либо одного пола, законодательство одинаково защищает права как женщин, так и мужчин.
По оценкам Мирового экономического форума, разница в уровне заработных плат между женщинами и мужчинами в целом в мире снижается, но тем не менее остается высокой и составляет 51%. Также доля женщин на позициях высшего управленческого звена составляет всего 34%. По оценкам экспертов, для полного искоренения неравенства мужчин и женщин на рабочем месте во всем мире может потребоваться еще около 200 лет3.
Особенности преодоления гендерного неравенства на рабочем месте во Франции
Проблема гендерного равенства в сфере социально-трудовых отношений во Франции в настоящий момент является предметом активной дискуссии и политической борьбы. Несмотря на значительный прогресс, достигнутый в сфере формирования ^ законодательных основ недопущения дискриминации на рабочем месте, как в целом в ЕС, так и во Франции, тем не менее реальная ситуация в трудовой сфере, по мнению ^ французских экономистов, остается сложной. Хотя еще в 1973г. в Трудовом кодексе с Франции закрепился принцип «за равнозначный труд — равнозначная заработная плата 3 между женщинами и мужчинами»4, в настоящий момент при аналогичной должности и продолжительности рабочего времени труд женщин оплачивается на 15,2% меньше, чем мужчин, при прочих равных факторах5. Эта разница увеличивается до 37% перед возрастом выхода на пенсию (возраст выхода на пенсию в 2019 г. для мужчин и женщин § во Франции составляет 63 года). I
Первого августа 2018 г. парламент Франции принял Закон о свободе выбора своего профессионального будущего, который направлен на поддержку системы профессионального образования молодежи, против любых проявлений гендерного неравенства на рабочем месте, сексизма, устранения неравенства в размере заработной платы мужчин и женщин, при исполнении ими идентичных функций или тех, которые требуют такой же квалификации. Законом предусмотрено поэтапное введение его в действие. Так, для компаний с численностью работников более 250 человек закон вступил в силу с 1 января 2019 г., для компаний с численностью работников от 50 до 250 человек — с 1 января 2020 г. Ключевым индикатором, отражающим степень гендерной
о
о о с^
дискриминации на рабочем месте, в соответствии с новым законом стал индекс равенства о
женщин и мужчин. ^
Индекс равенства женщин и мужчин на рабочем месте включает пять критериев и о
ь
направлен на решение пяти основных задач: <5
1) устранение разницы в размере заработной платы между мужчинами и ^ женщинами на равнозначной должности в равнозначном возрасте. Для того чтобы сс получить максимальное количество очков — 40, компания не должна иметь различий —
3 Официальный сайт Международного экономического форума https://fr.weforum.org/agenda/2018/12/la-parite-entre-les- q femmes-et-les-hommes-au-travail-prendra-encore-plus-de-2-siecles/ (Дата обращения: 28.11.2019). ^
4 Zylberberg, M. Le principe "à travail égal, salaire égal" dans la jurisprudence de la Cour de cassation. (https://www.courdecassation. 11 fr/publications_cour_26/bulletin_droit_travail_2230/bulletin_droit_travail_2008_2779/travail_2_2873/etudes_2874/egal_
О
salaire_12051.html - Дата обращения: 15.11.2019). <
5 Прокофьев, В. Пол зарплаты. Во Франции будут штрафовать компании, где женщины получают меньше мужчин // ^
Российская газета. 2018. № 261 (7724). (https://rg.ru/2018/11/20/vo-francii-budut-shtrafovat-kompanii-gde-zhenshchiny-poluchaiut-menshe-muzhchin.html - Дата обращения: 10.11.2019).
в уровне заработной платы женщин и мужчин равнозначного возраста, находящихся на равнозначной должности. Для определения «равнозначной должности» в компании выделены четыре должностные категории (рабочие, служащие и техники, руководители, инженеры и менеджеры) и четыре «равнозначные возрастные категории»: до 30 лет, от 30 до 40 лет, от 40 до 50 лет и более 50 лет;
2) все работники должны иметь одинаковую возможность для увеличения своей заработной платы;
3) женщины и мужчины должны иметь одинаковую возможность для карьерного роста. В соответствии с принятым во Франции еще в 2014 г. Законом о гендерном равенстве в составе совета директоров всех компаний, в которых работают более 250 человек, должно быть не менее 40% женщин. Компании, не соответствующие этому критерию, с 2017 г. не допускаются к заключению государственных контрактов. В настоящий момент женщины составляют только 23% членов правления французских компаний, котирующихся на САС 40 (Парижской фондовой бирже)6. Также предусмотрено удвоение штрафов для партий, которые не смогли достичь гендерного равенства при выдвижении своих кандидатов.
Как и во многих странах мира, во Франции наблюдаются гендерные диспропорции в профессиональной и отраслевой структуре занятости. Так, например, женщины
2 традиционно преобладают в сфере услуг, прежде всего в гостиничном бизнесе и см сфере туризма, торговле, образовании и здравоохранении. При этом женщины чаще
заняты в должностях низшего и среднего уровня управленческой иерархии, в то время как большая доля мужчин либо относятся к категории самозанятых, либо являются
3 квалифицированными рабочими или специалистами высшего уровня квалификации. о В последние годы также сохраняется преобладание мужчин в инженерных сферах
деятельности и 1Т-сфере. Однако уже на протяжении последних 7—10 лет наблюдается тенденция роста количества девушек, обучающихся в высших учебных заведения на ^ инженерных и 1Т-специальностях. Кроме того, постепенно увеличивается уровень женской занятости по таким должностям, как менеджеры среднего и высшего уровня, например, в мае 2016 г. впервые в истории Франции генеральным директором одной из
о
х
§
т крупнейших международных компаний Е^Пе (численность сотрудников более 158 000
по всему миру) стала Изабель Кушер. До этого ни одной французской женщине не удавалось достичь такого высокого уровня в управленческой иерархии;
4) заработные платы работников, вернувшихся из отпуска по рождению ребенка, также должны быть повышены, если в период их отсутствия на рабочем месте такое повышение существовало. В настоящий момент во Франции оплачиваемый отпуск по рождению ребенка составляет 6 недель до рождения и 10 недель после рождения ребенка. Особенностью французской семейной политики является введение с 1 января
го ш о
о. ^
< ф
.
15 о О
.
о 2002 г. так называемого отцовского отпуска. Максимальная продолжительность такого " оплачиваемого отпуска составляет 11 дней, однако может быть увеличена до 18 дней в о случае рождения двух и более детей (Пайе, Синявская, 2010, с. 310). Отец имеет право взять такой отпуск в течение четырех месяцев после рождения (усыновления) ребенка. Как и во многих европейских странах, например Испании, Дании, Италии, Болгарии, се Норвегии, Швеции, Словении, Греции, Финляндии, во Франции предусмотрена — возможность предоставления декретного отпуска мужчине, однако этой возможностью о пока воспользовались только 4% мужчин. Предусмотрена также возможность о неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком (до трех лет), но на практике к этому ш прибегает небольшой процент женщин.
о Необходимо подчеркнуть, что во Франции, законодательно закреплены гарантии
< занятости лиц «с семейными обязанностями». Основной целью поддержки как занятости ос о
6 Франция приняла закон о гендерном равенстве. (http://womenation.org/france-gender-equality-law/ - Дата обращения: 06.11.2019).
женщин, имеющих детей, так и института семьи в целом является достижение баланса между семьей и работой. Основой гарантии занятости лиц «с семейными обязанностями» можно считать сложившуюся во Франции систему государственного участия в ранней социализации детей. С 1980-х гг. государство стало поощрять создание как государственных, так и частных организаций и центров по уходу за детьми раннего возраста — начиная с двух месяцев и до трех лет. Спустя 2—3 месяца после рождения ребенка родители имеют возможность отдать его в ясли. Обычно в возрасте трех лет дети переходят в так называемую материнскую школу. В яслях и материнской школе в будние дни дети могут находиться с 7—8 часов до 18—19 часов. Услуги этих образовательных учреждений доступны даже для малоимущих семей и отличаются высоким качеством. Более трети детей в возрасте до двух лет и 97% детей трех лет посещают данные образовательные учреждения (Пайе, Синявская, 2010, с. 311). В среду, когда в детских садах и начальных школах выходной, организацией досуга и питания детей занимаются специальные центры отдыха. С 1985 г. в соответствие с Законом о пособиях по уходу за детьми одному из родителей (чаще всего матери) ребенка выплачивается пособие, позволяющее полностью посвятить себя уходу за ребенком вплоть до достижения им трех лет. С 1994 г. это пособие было распространено и на вторых детей. Кроме того, предусмотрены финансовые механизмы поддержки малообеспеченных одиноких женщин с детьми. Однако в настоящий момент пособие на ребенка составляет во Франции примерно 30% от МРОТа, что является недостаточным для нормального финансового обеспечения семьи;
5) в списке сотрудников с самыми большими заработными платами в компании должны находиться не менее четырех женщин или четырех мужчин.
В таблице 1 представлены весовые значения критериев индекса равенства женщин и мужчин на рабочем месте.
СП
■н о см
о
С
о" ■н
Таблица 1
Критерии индекса равенства женщин и мужчин на рабочем месте
Критерии Вес критерия Очки
Разница в ставке базовой заработной платы, коллективных и индивидуальных премий 40% 0-40
Разница в распределении/повышении заработной платы индивидуально сотруднику 20% 0-20
Разница в распределении возможностей карьерного роста 15% 0-15
Процент сотрудников, получивших повышение после возвращения из отпуска по рождению ребенка 15% 0-15
Количество женщин/мужчин в списке десяти самых высокооплачиваемых работников 10% 0-10
Итого 100% 0-100
§ m
X
пз со О
s <
ф
15 о О
с О
m
о §
з О ш ее о
о о ш
Ll_
о <
Источник: 7 questions sur | l'Index de l'égalité femmes-hommes. (https://travail-emploi.gouv.fr/ actualites/l-actualite-du-ministere/article/7-questions-sur-l-index-de-l-egalite-femmes-hommes).
При подготовке Закона о свободе выбора своего профессионального будущего его разработчики исходили из следующих базовых принципов:
• прозрачность. Во-первых, каждая компания должна опубликовать результаты подсчета индекса на своем официальном сайте. Необходимо подчеркнуть, что большинство необходимых для расчета данных уже существуют в свободном доступе, поскольку предоставляются в качестве ежегодной обязательной отчетности, входящей в так называемую «Базу социальных и экономических данных», в которой обозначены основные экономические и социальные тенденции развития компании. Во-вторых, публикация индекса равенства
СП
■н о см
о
■н
о
X §
т
го ш
о ^
<
с? ф
с^
15 о О с^ с
о т
о §
3
о ш си о
о о
ш ц_
о <
женщин и мужчин способствует росту прозрачности как на внутреннем уровне компании и профсоюзов, так и на внешнем уровне, способствуя укреплению ее НИ-бренда и формируя имидж социально ответственного работодателя;
• исправление. Критерии для расчета индекса позволяют достаточно легко самостоятельно определить компании и представителям профсоюзов, на какую конкретно область стоит направить свои усилия. При этом на устранение выявленных признаков неравенства, прежде всего в оплате труда, компаниям дается три года. Компания должна сама определить комплекс мер по решению проблемы гендерного неравенства на рабочем месте. При этом компания должна отчитываться перед правительством о ходе решения проблемы преодоления гендерного неравенства на рабочем месте не просто программой развития, в которой представлен перечень предпринимаемых мер, а именно по конечному результату;
• контроль. Компания, не устранившая выявленные признаки гендерного неравенства, может быть оштрафована. Если через три года после первой публикации индекса компания не достигла существенного прогресса во всех критериях индекса, то ее ожидают санкции — сумма штрафов может достигать размера 1% от фонда оплаты труда. Контролерами выступают специальные представители Министерства труда Франции и инспекции по трудовым вопросам.
Любая компания может самостоятельно рассчитать индекс равноправия женщин и мужчин на рабочем месте с помощью электронного калькулятора7. Для расчета «примерного индекса» НИ-менеджер должен заложить данные своей компании в специальную форму на сайте разработчика электронного калькулятора. Например, в компании в сфере информационных технологий работают 59 человек в возрасте от 30 до 55 лет, из них 47 мужчин представлены на ключевых позициях, 10 женщин занимают исполнительские должности в юридической, бухгалтерской, НИ-сфере, а две женщины — менеджеры. Таким образом, женский пол является миноритарным в данной компании. Расчетный период — 2018 г. Заработная плата повышается регулярно как для сотрудников мужского, так и женского пола. Одна из сотрудниц вышла из отпуска по рождению ребенка в 2018 г. В списке десяти самых высоких заработных плат находится одна заработная плата сотрудницы женского пола. Введя все имеющиеся данные, можно получить следующие результаты (табл. 2).
Таблица 2
Расчет индекса равенства женщин и мужчин на рабочем месте
Критерии Разница Очки
Разница базовой заработной платы, коллективных и индивидуальных премий среди инженеров и квалифицированных сотрудников. В среднем по всем возрастным группами — 4,1% 35* из 40
Разница в распределении/повышении заработной платы индивидуально сотруднику 91,7% у женщин, 100% у мужчин 35* из 35
Процент сотрудников, получивших повышение после возвращения из отпуска по рождению ребенка. 100% 15 из 15
Количество женщин и мужчин в списке самых высокооплачиваемых сотрудников 1 0* из 10
Итого 85 из 100
*Для каждого критерия в программе расчета предусмотрены повышающие и понижающие коэффициенты
Источник: Электронный калькулятор индекса. (https://index-egapro.travail.gouv.fr/ simulateur/0cddd55c-1999-41c0-b98c-51e55f6fbcb6).
7 Электронный калькулятор индекса. (https://index-egapro.travail.gouv.fr/ - Дата обращения: 08.11.2019).
Безусловно, электронный калькулятор индекса представляет собой более упрощенную и быструю версию подсчета, однако позволяет сформировать общее представление о принципах расчета индекса. Недочетом электронного калькулятора можно считать то, что он, по сути, не принимает во внимание третий критерий — разницу в распределении возможностей карьерного роста, что может несколько искажать реальную ситуацию в компании.
Первые результаты расчета индекса были опубликованы компаниями численностью персонала от 251 до 999 сотрудников, а также более 1000 сотрудников в 2019 г. (табл. 3).
Таблица 3
Индекс равенства женщин и мужчин крупнейших компаний Франции за 2018 г.
Название компании Значение индекса Название компании Значение индекса
Accor 86 Michelin 94
Air Liquide 82 Orange 94
Airbus 85/89* Pernod Ricard NS
Arcelor Mittal 73/89* PSA Groupe 89
Atos 71 Publicis ND
Axa 92 Renault 77/94
BNP Paribas 87/89 Safran ND
Bouygues 75/89* Saint-Gobain ND
Capgemini 94 Sanofi 94/98*
Carrrfour 80 Schnieder Electric 94
Credit Agricole 84 Société General 85
Danone 89/98* Sodexo 79/100*
Dassault Systems 86 STMicroelectronics 87
Engie 79** TechnipFMC ND
EssilorLuxottica 94 Total 80/83*
Hermes International 78 Unibail-WFD ND
Kering ND Valeo 83
Legrand 85 Veolia Environnement ND
L'Oreal 90 Vinci 75/94*
LVMH 90 Vivendi ND
* в зависимости от филиала ** только для головного офиса
СП
■н о см
о
С
о" ■н
§ m
х пз со о
s <
ф
15 о О
с О
m
о §
з О ш ее о
о о ш
Ll_
о <
Источник: Lejeune, L. CAC40: qui sont les champions de l'égalité hommes-femmes? (https://www. challenges.fr/femmes/cac40-qui-sont-les-champions-de-l-egalite-hommes-femmes_646168).
После проверки и анализа этих данных Министерством труда Франции в сентябре 2019 г. появились первые официальные результаты, позволяющие оценить масштабы гендерной дискриминации в сфере социально-трудовых отношений (табл. 4).
Таблица 4
Результаты индекса равенства женщин и мужчин после публикации первых данных
Критерий Штат компании от 251 до 999 Штат компании более 1000
Доля компаний, опубликовавших индекс 68% 99%
Компании, не имеющие минимального количества очков (75 очков) 17% 17%
Компании с полным гендерным равенством (99 или 100 очков) 3,5% -
Источник: Schmidt, N. Index de l'egalité F/H: seules 3,5% des entreprises ont un score de 99 ou 100 sur 100 // Liaisons sociales quotidien. 2019. 19 сентября. № 17900.
Как видно из табл. 4, крупные компании штатом от 1000 сотрудников оказались наиболее исполнительными и своевременно предоставили необходимую информацию. Прежде всего, это касается крупных транснациональных компаний штатом от 30 000 сотрудников и более. Такие компании чаще всего являются своеобразными «пионерами» в сфере управления персоналом, принимая собственные корпоративные договоры и внедряя различные инновационные инструменты управления человеческими ресурсами. Первые корпоративные договоры, направленные на преодоление гендерного неравенства, заключили такие французские транснациональные компании, как Engie, AXA, Renault, BNP. Однако большинство компаний начали внедрять новые корпоративные договоры только во второй половине 2000-х гг.
Борьба с гендерным неравенством для таких компаний является частью политики корпоративной социальной ответственности, по условиям которой компании предоставляют ежегодную публичную отчетность. Полная «прозрачность» компании и доступность всей информации, касающейся характеристики финансовых, управленческих и социальных аспектов деятельности компании, являются важнейшими составляющими позитивного HR-бренда компании и ее привлекательности перед потенциальными сотрудниками.
Рассмотрим основные направления борьбы с неравенством женщин и мужчин 2 на рабочем месте, введение которых было обусловлено в том числе выходом нового см Закона о свободе выбора своего профессионального будущего. Эти меры, как правило, разрабатываются дирекцией предприятия совместно с HR-службой компании с учетом таких факторов, как базовый уровень заработной платы, динамика карьерного роста ■н женщин, их доля в руководящих структурах, возможность повышения квалификации и
0 профессиональной переподготовки и др.
В 2019 г. первые три французские транснациональные компании ® подписали модернизированные корпоративные договоры в сфере гендерного ^ равенства: автомобильный концерн Renault (штат 181 000 сотрудников в мире),
1 телекоммуникационная корпорация Orange (штат 149 000 сотрудников) и компания g Suez, специализирующаяся в сфере коммунального хозяйства и переработки отходов m (штат более 90 000 человек). Все эти компании имеют в качестве базовообразующих S инженерные профессии, следствием чего является доминирующее количество
сотрудников мужского пола. Общими среди предложенных этими компаниями мер
пз
СО
о. можно выделить следующие:
х <
• увеличение общего количества найма сотрудников женского пола на так ££ называемые «мужские» профессии как на постоянные контракты, так и на
вакансии стажеров;
• обязательное выравнивание уровня заработной платы. При этом компании
-О
о о
о Renault и Suez опираются на индекс равенства женщин и мужчин, а Orange
^ разработала в дополнение собственную методику расчета разницы в заработной
о плате;
• предупреждение любого рода дискриминации по половому признаку и сексизма на рабочем месте, на любых стадиях (рекрутинг, интеграция, профессиональный
ее рост). Одним из основных инструментов в этом отношении является поддержка
— обширной коммуникации и обучения сотрудников;
о • обеспечение баланса между работой и домом на основе поддержки внедрения
о работы из домашнего офиса, перевода сотрудников на гибкий график работы,
Ш рост частичной занятости для сотрудниц, вышедших из декретного отпуска
о либо имеющих часто болеющих детей. Важным является то, что компании —|
< распространяют эти правиланасвоихподрядчиковчерезпринципыкорпоративной
QC социальной ответственности, тем самым прививая ответственность, как правило,
° более мелким компаниям;
• тьюторство и менторинг, направленные на сопровождение, обмен знаниями и внутренний консалтинг среди сотрудников, активно внедряет Renault8. В том числе через различные внутренние профессиональные сообщества. Высокую эффективность можно ожидать от внедрения инструментов преодоления гендерного неравенства в компании Orange9, нацеленных на заключение партнерских соглашений со средними и высшими учебными заведениями, направленных на популяризацию профессий в сфере телекоммуникации для девушек. А также коммуникационных мер, направленных на популяризацию технических специальностей среди женщин как внутри, так и за пределами компании.
Для внедрения и обеспечения этих инструментов компании создают отделы Diversity, отвечающие за их разработку, внедрение и контроль. Orange создала внутреннюю сеть представителей, ответственных за внедрение новых инструментов на локальном уровне.
Конечно, как у любого нового инструмента управления персоналом, в методике подсчета имеется ряд неточностей и дискуссионных моментов. Во-первых, можно сказать, что указанные критерии данного индекса недостаточно отражают все аспекты проблемы гендерного неравноправия и дискриминации на рабочем месте. Во-вторых, в некоторых случаях можно «подстраивать цифры критериев» под необходимый результат. У компаний остается самостоятельная возможность изменять первый g критерий «разница базовой заработной платы» за счет изменения списка должностных категорий, на основе которого и происходит расчет. В-третьих, второй и третий критерии, определяющие распределение индивидуального повышения заработной платы и индивидуальные возможности карьерного роста, также могут быть скорректированы тем, что повышение заработной платы произойдет у одинакового количества мужчин и женщин одновременно и независимо от конкретной суммы надбавки, для того чтобы получить максимальное количество очков. Что касается четвертого критерия индекса, то законодательно это уже является обязательным с 2006 г., однако новый закон не предусматривает размер увеличения заработной платы, который как раз и влияет на конечную разницу. В любом случае, приведет ли этот закон и меры, в нем обозначенные, к значительному уменьшению гендерного неравенства на рабочем месте во Франции, покажут ближайшие два-три года его применения.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Акимова Ю. А. (2018). Конституционная концепция гендерного равноправия // с? Государственная служба и кадры, № 2, с. 22-32.
Безган Л. С. (2011). Гендерная политика в Европейском союзе: институциональный аспект (1952-2002 годы) // Ретроспектива: всемирная история глазами молодых
а.
15 о о с^ а
исследователей, № 6, с. 43-50. ш
Всеобщая декларация прав человека // Дискриминация вне закона: Сборник ^ документов / Отв. ред. А.Я. Капустин. М.: Юристъ, 2003. (https://www.docme.su/doc/929678 р - Дата обращения: 10.11.2019). ^
ЗаколдаеваЕ. В. (2011). Права женщин на защиту от различных форм дискриминации // Вестник РУДН. Серия: Юридические науки, 1.
Морозова Т. В., Морозова В. А. (2017). Меры противодействия трудовой дискриминации на национальных рынках труда // Вестник Сибирского института § бизнеса и информационных технологий, № 2 (22), с. 35-42. 8
Невежина М. В. (2017). Запрет дискриминации в сфере трудовых отношений // ц_
Журнал российского права, № 4. 5 _ <
о ш ее о
8 Jany-Catrice, F. Renault prend des nouveaux engagements pour l'égalité et mixité sur quatre ans // Liaisons sociales quotidian. 2019. № 17929 (Дата обращения: 01.11.2019).
9 Oberti, M. // Liaisons sociales quotidian. 2019. № 17862 (Дата обращения: 01.11.2019).
Невежина М. В. (2018). Гендерная дискриминация в сфере труда: опыт борьбы на международном уровне // Журнал зарубежного законодательства и сравнительного правоведения, № 3, с. 187-193.
ПайеА., Синявская О. (2010). Занятость женщин во Франции и в России: роль детей и гендерных установок / Эволюция семьи в Европе: Восток-Запад / Под научной редакций С.В. Захарова, Л.М. Прокофьевой, О.В. Синявской. М.: НИСП, 304-352. (http://www. demoscope.ru/weekly/2011/0449/analit01.php - Дата обращения: 05.11.2019).
Прокофьев В. (2018). Пол зарплаты. Во Франции будут штрафовать компании, где женщины получают меньше мужчин // Российская газета, № 261 (7724). (https:// rg.ru/2018/11/20/vo-francii-budut-shtrafovat-kompanii-gde-zhenshchiny-poluchaiut-menshe-muzhchin.html — Дата обращения: 10.11.2019).
Смолина Ю. В. (2018). Дискриминация в сфере труда: некоторые проблемы и пути их решения // Евразийская адвокатура, № 4.
Соленникова А. Б. (2017). Гендерный аспект социальной политики ЕС и РФ // Юридические науки, 6. (http://novaum.ru/public/p161).
Тартаковская И. Н. (2008). Гендерная политика в Европейском союзе // Гендерное равенство в современном мире: роль национальных механизмов / Под ред. О.А. Воронина. М.: МАКС Пресс, с. 50-68. 2 Торосян Р. А. (2015). Международные стандарты гендерного равенства // Известия
см Саратовского университета. Серия: Экономика. Управление. Право, № 15 (3), с. 347* 352.
OI
Устав Организации Объединенных Наций 1945 г. (http://www.un.org/ru/documents/ S charter/preamble.shtml - Дата обращения 10.11.2019).
о Франция приняла закон о гендерном равенстве. (http://womenation.org/france-
gender-equality-law/-Датаобращения: 06.11.2019).
Шерстнев А. С., Аникин А. В. (2019). Гендерная дискриминация в трудовых ^ отношениях: экономический аспект // Научно-методический электронный журнал «Концепт», № 4 (апрель). (http://e-kon-cept.ru/2019/194023.htm - Дата обращения: 12.11.2019).
о
х О
сп ШтылеваМ. (2012). Формирование политики гендерного равноправия в европейском
союзе (1950-2010 гг.) // Журнал исследований социальной политики, 11 (1), 89-101.
7 questions sur | l'Index de l'égalité femmes-hommes. (https://travail-emploi.gouv. fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/7-questions-sur-l-index-de-l-egalite-femmes-hommes).
^ Jany-Catrice, F. (2019). Renault prend des nouveaux engagements pour l'égalité et
mixité sur quatre ans // Liaisons sociales quotidian, № 17929.
Leandri, N. (2012). «Inequalities in France» Economic Alternatives Out of series Pochen.
-О
о о
о (https://www.inegalites.fr/Les-inegalites-en-France-2010).
"" Lejeune, L. (2019). CAC40: qui sont les champions de l égalité hommes-femmes? Lea
о Lejeune. (https://www.challenges.fr/femmes/cac40-qui-sont-les-champions-de-l-egalite-<5 hommes-femmes_646168).
Oberti, M. (2019) // Liaisons sociales quotidian, № 17862.
Schmidt, N. (2019). Index de l'egalité F/H: seules 3,5% des entreprises ont un score de 99 ou 100 sur 100 // Liaisons sociales quotidien, № 17900. о Schneider, V. (2019). Index equality W / M «is vitiated at all stages» according to E.
о Boussard-Verreccia and C. Gandin, lawyers. Daily social connections, 17900. lu Zylberberg, M. (2008). Le principe "à travail égal, salaire égal" dans la jurisprudence
о de la Cour de cassation. (https://www.courdecassation.fr/publications_cour_26/bulletin_ < droit_travail_2230/bulletin_droit_travail_2008_2779/travail_2_2873/etudes_2874/egal_ oc salaire_12051.html - Дата обращения: 15.11.2019). о
о ш ос о
REFERENCES
7 questions about the index of equality of women and man. (https://travail-emploi.gouv. fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/7-questions-sur-l-index-de-l-egalite-femmes-hommes).
Akimova, Yu. (2018). A. Constitutional concept of gender equality. Public service and personnel, 2, 22—32. (In Russian).
Bezgan, L. S. (2011). Gender Policy in the European Union: Institutional Aspect (1952— 2002) / L.S. Bezgan. Retrospective: World History through the Eyes of Young Researchers, 6, 43-50. (In Russian).
France passed the law on gender equality. (http://womenation.org/francegender-equality-law/ - Date of Access: 06.11.2019).
Jany-Catrice, F. (2019). Renault takes new commintments for equality and diversity over four years. Daily social connections, 17929.
Leandri, N. (2012). «Inequalities in France» Economic Alternatives Out of series Pochen. (https://www.inegalites.fr/Les-inegalites-en-France-2010).
Lejeune, L. (2019). CAC40: who are the champions of gender equality? (https://www. challenges.fr/femmes/cac40-qui-sont-les-champions-de-l-egalite-hommes-femmes_646168).
Morozova, T. V., Morozova, V. A. (2017). Measures to counteract labor discrimination in ot national employment markets. Bulletin of the Siberian Institute of Business and Information ° Technology, 2 (22), 35-42. (In Russian). ^
Nevezhina, M. V. (2017). Prohibition of discrimination in the field of labor relations. o Journal of Russian Law, (4). (In Russian).
Nevezhina, M. V. (2018). Gender discrimination in the world of employment: experience ^ of struggle at the international level. Journal of Foreign Legislation and Comparative Law, :> 3, 187-193. (In Russian). f
Oberti, M. (2019). Orange signs a global agreement on gender equality. Daily social connections, 17862. ^
Payet, A., Sinyavskaya, O. (2010). Women's Employment in France and Russia: the Role of o Children and Gender Attitudes / Family Evolution in Europe: East-West / Under the Scientific § Editors S.V. Zakharova, L.M. Prokofieva, O.V. Sinyavskaya. Moscow: IISP. (In Russian). ^
Prokofiev, V. (2018). Gender salary. In France, companies where women receive less than | men will be fined. Russian newspaper, № 261 (7724). (https://rg.ru/2018/11/20/vo-francii- g budut-shtrafovat-kompanii-gde-zhenshchiny-poluchaiutmenshe-muzhchin.html - Date of s Access: 10.11.2019). |
Schmidt, N. F (2019). H equality index: only 3,5% of companies have a score of 99 or 100 ^ out of 100. Daily social connections, 17900. g
Schneider, V. (2019). Index equality W / M «is vitiated at all stages» according to E. c Boussard-Verreccia and C. Gandin, lawyers. Daily social connections, 17900.
Sherstnev, A. S., Anikin, A. V. (2019). Gender discrimination in working relations: g economic aspect. Scientific and methodological electronic journal "Concept", 4 (April). (http:// ¡= e-kon-cept.ru/2019/194023.htm/).(In Russian).
Shtyleva, M. (2012). Formation of the policy of gender equality in the European Union (1950-2010). Journal of Social Policy Studie, 11 (1), 89-101. (In Russian).
Smolina, Yu. V. (2018). Discrimination at work: a few problems and solutions. Eurasian Bar, 4. (In Russian). z
Solennikova, A. B. (2017). The gender aspect of the social policy of the EU and the 8 Russian Federation. Jurisprudence, 6. (http://novaum.ru/public/p161). ll_
Tartakovskaya, I. N. (2008). Gender Policy in the European Union. Gender Equality in _i the Modern World: The Role of National Mechanisms / Ed. O.A. Voronin. M.: MAX Press, i p. 50-68. §
C5 Ш CC О
Torosyan, R. A. (2015). International standards of gender equality. Journal of the Saratov University. Ser. Economy. Control. Law, 15 (3), 347-352. (In Russian).
United Nations Charter 1945. (http://www.un.org/ru/documents/charter/preamble.shtml -Дата обращения 10.11.2019).
Universal Declaration of Human Rights // Outlaw discrimination: Collection of documents / Ans. ed. AND I. Kapustin. M.: Lawyer, 2003. (https://www.docme.su/doc/929678 - Date of Access: 10.11.2019).
Zakoldaeva, E. V. (2011). Women's rights to protection from various forms of discrimination. Bulletin of the RUDN University. Series: Law, 1.
Zylberberg, M. (2008). The principle of «equal work, equal pay» in the jurisprudence of the Court of Cassation. (https://www.courdecassation.fr/publications_cour_26/bulletin_ droit_travail_2230/bulletin_droit_travail_2008_2779/travail_2_2873/etudes_2874/egal_ salaire_12051.html).
со
■H
о см
о
■H
о
x
§
m
te ш о œ
s <
b CD Œ
15 о О Œ с О
m
о ш ce о
о о ш
о <
