CC BY
40
9. ЦГА РД. Ф. 352-р. Оп. 14-с. Д. 24.
10. Халилов А.М. Государственное (Конституционное) право Республики Дагестан / А.М. Халилов, Ш.Б. Магомедов. Махачкала, 1998. 327 с.
11. Народное хозяйство Дагестанской АССР: стат. сборник. Махачкала, 1958. 120 с.
12. ЦГА РД. Ф. 352-р. Оп. 30. Д. 1.
13. ЦГА РД. Ф. 352-р. Оп. 30. Д. 1-а.
14. ЦГА РД. Ф. 352-р. Оп. 30. Д.3.
15. История Дагестана. Т. IV. Махачкала, 1969. 302 с.
16. ЦГА РД. Ф. 352-р. Оп. 30. Д.52. Л. 32; Д. 54.
17. ЦГА РД. Ф. 352-р. Оп. 30. Д. 5.
18. Народное хозяйство Дагестанской АССР к 50-летию образования СССР: юбилейный стат. сборник. Махачкала, 1972. 223 с.
19. Юнусов Ю.Ю. Дагестанская АССР - советское социалистическое государство / Ю.Ю. Юнусов. Махачкала, 1966. 44 с.
20. Казанбиев М.А. Создание и укрепление национальной государственности народов Дагестана / М.А. Казанбиев. Махачкала, 1970. 383 с.
Труженикова Людмила Анатольевна -
кандидат исторических наук, доцент кафедры «Теория методики преподавания истории» Дагестанского государственного университета, г. Махачкала
УДК 338.33
Н.Н. Шаш
ФОРМЫ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА КОМПАНИИ
Человеческий капитал измеряет способности человека преумножать доход. В то жe время этой проблеме уделяется недостаточно внимания. Статья рассматривает основные формы развития человеческого капитала, который получает важное значение как на макро-, так и на микроэкономическом уровнях. Определены сущностные характеристики и выделены три состояния человеческого капитала: инкорпорированное, объективированное и институционализированное.
N.N. Shash
THE FORM OF DEVELOPMENT OF COMPANY'S HUMAN CAPITAL
A human capital measures human's ability to exceed income. Nowadays little attention is paid to this problem. The article considers the basis forms of the development of the human capital, which play the great value at the macro and the microeconomic levels. The author states the basic characteristics and defines three formations of the human capital: incorporated, objected and institutionalized.
Современная экономическая наука уделяет пристальное внимание выявлению роли человеческого капитала в обеспечении эффективного функционирования экономической системы, ее интенсивного развития и повышении качественного уровня производственных процессов. В информационной экономике происходит резкий рост требований к качеству человеческого капитала. Человеческий капитал превращается в фактор, определяющий успехи или неудачи в деятельности отдельных фирм. Более того, он полностью проявляет себя в качестве генератора НТП, изменяющего структуру национальной экономики, в которой производство оттесняется на задний план под давлением комплекса отраслей науки и услуг, определяющих рост производительности труда в материальном производстве. Поэтому проблемы исследования человеческого капитала приобретают в настоящее время большое значение не только в теоретическом плане, но и практическом аспекте конкретных организаций. В большинстве компаний начинают придавать большое значение накоплению человеческого капитала, как самого ценного из всех видов капитала. Сегодня изучение проблем повышения эффективности использования производительных сил людей, реализующихся в современных условиях в форме человеческого капитала, является не просто актуальным, а выдвигается в разряд первоочередных задач в структуре социально-экономических исследований. Это предполагает проведение глубоких научных исследований данной проблемы.
Однако, несмотря на необычайную актуальность теоретического анализа роли человеческого капитала, как одного из важнейших факторов экономического развития, и по сей день проблемы идентификации, развития человеческого капитала нуждаются в дальнейшем исследовании. Все это обусловило интерес автора к проблемам развития и формирования человеческого капитала, как в теоретическом, так и практическом аспектах.
Как правило, исследование механизмов влияния человеческого капитала на экономические процессы непосредственно основано на том, что воздействие его составляющих существенно отличается от использования материально-вещественных активов предприятий и организаций. Несмотря на то, что традиционно «капитал» определяется как запас материальных ценностей (физический капитал), которые могут быть использованы в процессе производства товаров и услуг, создание конкурентоспособных продуктов обусловлено не только техническими факторами производства, а в гораздо большей степени наличием необходимых знаний и навыков персонала. С точки зрения автора, капиталом можно назвать все, что необходимо и достаточно для самовозрастания стоимости (получения реальной прибыли). Поэтому совокупность знаний, практических навыков и творческих способностей сотрудников компании, используемая при выполнении текущих задач, становится капиталом. Производительные качества и характеристики работника были признаны особой формой капитала на том основании, что их развитие требует значительных затрат времени и материальных ресурсов и что они, подобно физическому капиталу, обеспечивают своему владельцу более высокий доход.
В современной экономике человеческий капитал получает важное значение как на макро-, так и на микроэкономическом уровнях. На макроэкономическом уровне он становится генератором научно-технического прогресса и полностью изменяет структуру национальной экономики, когда производство оттесняется на задний план под давлением комплекса отраслей науки и услуг, определяющих рост производительности труда в материальном производстве.
На микроэкономическом - человеческий капитал рассматривается как совокупность индивидуальных способностей и достояние личности, которая становится человеческим капиталом, когда становится частью капитала предприятия в форме рабочей силы. Здесь он находит не только сферу собственного приложения, но и условия для реализации и развития в виде различных форм объективированного знания; превращается в основной фактор, определяющий успехи или неудачи функционирования современных организаций. Это вызвано объективными причинами, выразившимися в том, что в современных условиях накопление невещественных элементов богатства (научных достижений, роста уровня образования населения и т.д.) приобрело первостепенное значение для всего хода общественного воспроиз-
водства. Усиление роли человеческого фактора в наиболее процветающих компаниях выражается в характере распределения доходов среди владельцев физического и владельцев человеческого капитала (т.е. владельцев знаний и навыков)1.
Как и любой другой вид капитала, человеческий капитал имеет три состояния:
- инкорпорированное,
- объективированное,
- институционализированное [1].
Под инкорпорированным состоянием понимается совокупность относительно устойчивых воспроизводимых диспозиций и демонстрируемых способностей. Объективированное состояние означает принятие капиталом овеществленных форм, которые доступны непосредственному наблюдению и передаче их в физической и предметной форме. Институционализированное состояние предполагает объективированные формы признания данного вида капитала в качестве ресурса2.
В инкорпорированном состоянии человеческий капитал представляет собой совокупность накопленных профессиональных знаний, умений и навыков, получаемых в процессе образования и повышения квалификации, которые впоследствии могут приносить доход - в виде заработной платы, процента или прибыли. В вещной (объективированной) форме этот капитал существует в виде системы обучающих текстов и практик, призванных транслировать специфические знания и демонстрировать процедуры выработки новых навыков. В институционализированном состоянии человеческий капитал подкрепляется системой формальных сертификатов, включающих дипломы, патенты, свидетельствующие о получении искомых знаний и навыков, а также прав на созданные объекты интеллектуальной собственности.
Таким образом, развитие и накопление человеческого капитала непосредственно связано с обучением и требует относительно длительного процесса образования3. Во многом именно развитие системы образования обеспечивает технологический прогресс, так как затраты на образование увеличивают запас человеческого капитала, улучшают способность экономики производить новые идеи и позволяют достичь сравнительных преимуществ в наукоемких отраслях. При этом институционализация человеческого капитала получает свое выражение в процессе производства, воспроизводства и распространения знаний.
Следует выделить сущностные характеристики человеческого капитала:
- в современных условиях он является главной ценностью и важным фактором экономического роста;
- его формирование требует от самого человека и всего общества значительных затрат (морального и материального плана);
- в виде навыков и способностей становится определенным запасом, т.е. может накапливаться;
- может физически изнашиваться, экономически изменять свою стоимость и амортизироваться;
- отличается от физического капитала по степени ликвидности;
- неотделим от его носителя - самого человека, т.е. обладает свойством неотчуждаемости;
1 По некоторым оценкам, уже в конце 90-х годов ХХ в. в США общая сумма доходов от знаний и навыков почти в 14 раз превысила сумму доходов, полученных от физического капитала (включающая дивиденды и нераспределенную прибыль).
2 Институциональные состояния человеческого капитала могут быть формализованы в виде объектов интеллектуальной собственности и прав на них (в том числе авторских), а также технологий и ноу-хау.
3 Новые теории роста рассматривают развитие и накопление человеческого капитала как непосредственный результат деятельности системы образования.
166
- независимо от источников формирования (государственных, семейных, частных) использование человеческого капитала и получение прямых доходов от этого контролируется самим человеком.
В условиях формирования информационной экономики интерпретация роли человеческого капитала в производстве меняется как в содержательном, так и в инструментальном плане. С одной стороны, человеческий капитал рассматривается наравне с вещественным капиталом в моделях «затраты - выпуск» на предмет минимизации издержек. С другой стороны, он персонифицируется как достояние личности, которое может использоваться в качестве капитала, т.е. приносить регулярный доход в течение определенного времени1. Именно развитие человеческого капитала, рост ценности человеческого труда становятся важнейшими факторами преобразования экономики, модернизации и формирования новых экономических и юридических институтов.
Сложность категории «человеческий капитал» определяется тем, что помимо своей основной формы, он является производным для формирования рыночного, структурного и потребительского капитала компании.
Рыночный капитал включает то, что может быть продано, так, например, все виды объектов интеллектуальной собственности (патенты, торговые марки, знаки обслуживания, технологии). Акцентирование внимания на интеллектуальной собственности связано с тем, что по мере продвижения экономики к наукоемкой модели развития она становится одним из основных активов компании. Причем чем успешнее работает предприятие, тем выше доля интеллектуальной собственности в структуре его активов. Объекты интеллектуальной собственности в отличие от других нематериальных активов могут быть отражены в бухгалтерском учете, отчуждены (в ходе купли-продажи или передачи), внесены в уставной фонд компании2.
Структурный капитал - капитал, который непосредственно связан с конкретной компанией и вне ее теряет свою ценность (стратегия организации, организационная культура, организация рабочего процесса, построение системы эффективного взаимодействия между подразделениями и отдельными сотрудниками компании, организационная структура).
Структурный капитал можно определить как формы, методы, системы (в том числе система обучения), позволяющие эффективно осуществлять сбор, тестирование, организацию, фильтрацию, сохранение и распределение существующего знания. Он позволяет привести имеющиеся знания сотрудников в систему и использовать их наиболее эффективно, сделать знания отдельных сотрудников доступными для всех, хранить и передавать информацию с необходимой скоростью, достичь синергетического эффекта от совместной дея-
1 Этот подход впервые был предложен Т. Шульцем, который положил начало современным исследованиям по проблемам воспроизводства и эффективного использования человеческого капитала.
2 Объекты интеллектуальной собственности - один из наиболее сложных объектов бухгалтерского учета, что связано не столько с проблемами их определения, сколько с неопределенностью их оценки и срока службы. Активы нематериальные определяются как «капитальные активы, не имеющие вещественного воплощения, и оценка их зависит от прав, которыми наделяется их собственник». Нематериальные объекты возникают в результате приобретения прав и услуг. Однако активы нематериальные все же являются активами, их стоимость не может списываться на издержки в момент их возникновения, а должна капитализироваться, если объект соответствует определению актива, измерим, значим и достоверен. Активы нематериальные сложно оценить, хотя их себестоимость, как и большинства вещественных активов, можно рассчитать достаточно точно. Капитализированная стоимость нематериального актива в обязательном порядке должна быть амортизирована. Нематериальные активы, как и основные средства, переносят свою первоначальную стоимость на затраты производства в течение нормативного срока их службы путем начисления износа (амортизации) по установленным нормам.
167
тельности1. Основная значимость структурного капитала состоит в том, что он позволяет организации функционировать на рынке более упорядоченно, надежно и качественно, а также формировать среду, в которой сотрудники компании легко общаются друг с другом.
Структурный капитал является проявлением организационных способностей компании отвечать требованиям рынка, возможности их использования для создания новых ценностей и имеет ценность только в контексте стратегических целей конкретной компании, которая определяется не его наличием, а эффективностью использования.
Потребительский капитал - капитал, который также имеет непосредственное отношение к компании, но относится к области ее взаимодействия с внешней средой. Сюда, в первую очередь, относится система построения взаимоотношений с поставщиками и потребителями, где ключевую роль должны играть отношения с потребителями. Основными характеристиками потребительского капитала являются такие качества, как глубина (степень проникновения), ширина (распространение) и постоянство (покупательская приверженность).
Потребительский капитал обеспечивает осведомленность покупателей об отличительных особенностях предприятия, характере его деятельности, уникальных достоинствах товара (продукта). Использование потребительского капитала связано с созданием эффективных каналов распределения продукта, обеспечивающих увеличение количества повторных сделок. Развитие потребительского капитала компании связано с использованием эффективных маркетинговых, рекламных и РЯ-технологий.
В таком контексте человеческий капитал выступает как способность предлагать неочевидные решения, является источником обновления и прогресса, создания и распространения различного типа инноваций (продукта, технологии, системы или структуры управления)2.
Все эти четыре вида капитала образуют интеллектуальный капитал.3 Подобно физическому капиталу он существует в форме запаса, который формирует поток новых ценно-
1 В этом контексте предприятие рассматривается как внутриорганизационный рынок знаний, на котором выделяются три категории участников: покупатели, продавцы и брокеры знаний. Покупатели знания - это те, кто нуждается в знании для решения проблемы, сложность и неопределенность которой не допускает легкого ответа. Продавцы знания - это люди с общественной репутацией экспертов относительно тех или иных процессов или объектов. Брокеры знания - это лица, которые осуществляют связь между покупателями и продавцами, т.е. теми, кто его имеет [2].
2 Человеческий капитал наиболее отчетливо проявляет себя в ситуациях, когда большая часть времени персонала компании отводится на достижение новизны, что наиболее характерно для интеллектуальных компаний (как правило, сферы инновационного бизнеса). Движущей силой инновационной деятельности является конкуренция, заставляющая предприятия выбирать более совершенные способы развития, гарантирующие им выгодную позицию на рынке, ее удержание и/или расширение.
3 Структура интеллектуального капитала крайне неоднородна. Известно, что большинство теоретиков и практиков разделяют интеллектуальный капитал на ряд составных частей. При этом в структуре интеллектуального капитала выделяют от 2 до 4 составных частей. Так, например, Т. Стюарт идентифицировал три составляющие интеллектуального капитала: человеческий; структурный; потребительский. Л. Эдвинсоном и М. Мэлоуном была предложена другая структура интеллектуального капитала: человеческий и структурный капитал [3]. Существует еще один более детализированный подход к анализу интеллектуального капитала. Например, Э. Брукинг выделяет в нем четыре составные части: рыночные активы; интеллектуальная собственность, как актив; человеческие активы; инфраструктурные активы [4]. Тем не менее, несмотря на сущест-вующие различия в подходах, все исследователи в качестве одной из важнейших составляющих выделяют человеческий капитал, сознавая, что именно он является источником формирования и накопления интеллектуального капитала. При этом разделение интеллектуального капитала на составные части имеет принципиальное значение с точки зрения оценки эффективности его ис-168
стей, возникает как результат вложений ресурсов (финансовых и материальных средств, знаний) при производстве новых товаров и услуг, приносит доход своему владельцу, подвергается моральному износу, требует затрат на свое поддержание.
Понятие интеллектуального капитала неотделимо от новой экономики, в то же время его определение носит достаточно общий характер1. Это обусловлено тем, что основной функцией интеллектуального капитала является получение разного рода технологических и организационных преимуществ над конкурентами. Наиболее успешно интеллектуальный капитал развивается в русле целенаправленной деятельности по созданию новых продуктов и разработке организационно-структурных мероприятий для освоения новых ниш на товарных рынках. Во многом это развитие зависит от того, насколько эффективно компания может организовать эту деятельность и сконцентрировать необходимые ресурсы.
Интеллектуальный капитал - это будущее компании, основа устойчивости ее развития, определяющей концепцией которого служит не рациональное управление ресурсами в их неразрывном единстве, а сформированная и реализованная на практике концепция воспроизводства интеллектуального капитала.
Воспроизводство - это единство формирования, использования, совершенствования (обновления) и отмирания элементов экономической системы. Процесс воспроизводства интеллектуального капитала предполагает последовательность следующих этапов:
1) распределение капитала - на данном этапе обосновывается инвестиционная деятельность экономического агента с определением объема инноваций, формирующая ресурсную базу воспроизводства интеллектуального капитала;
2) процесс творческой деятельности, когда в ходе изучения, формирования и развития потребностей осуществляются разработка, отбор идей, формулирование концепции развития;
3) этап потребления, в ходе которого происходят апробация, совершенствование и внедрение интеллектуального продукта;
4) этап производства, предполагающий наращивание объемов и (или) качества производимой продукции и совершенствование структуры интеллектуальной собственности, что позволяет достичь оптимального результата в деятельности компании на рынке.
В процессе воспроизводства интеллектуального капитала важную роль играют информационные технологии, так как, во-первых, составляют преобладающую долю создаваемого интеллектуального капитала, во-вторых, способствуют приватизации полезных эффектов от интеллектуального капитала, повышая его исключительность и снижая трансакцион-ные издержки2.
пользования. Представленная структура интеллектуального капитала отражает авторский подход, поскольку для проведения более точной оценки его составные части должны быть как можно более однородны.
1 Понятие «интеллектуальный капитал» ввел в научный оборот Т. Стюарт, который определил его как сумму работников компании, обеспечивающую его работоспособность. В более общем виде под интеллектуальным капиталом понимается все, что позволяет создавать ценности. В таком контексте он может рассматриваться как коллективная энергия. Стюарт выделил два вида интеллектуального капитала. Первый - это полупостоянная совокупность знаний, вырастающая вокруг некоей задачи, человека или организации (это могут быть навыки и связи руководства, знания о технологии производства, правильные представления о нуждах потребителей). Второй - это инструменты, при помощи которых можно увеличить организационную совокупность знаний [5].
2 Это связано с возникновением и развитием новых экономических отраслей по производству и распределению информации, расширением номенклатуры информационных услуг, созданием широкой сети информационных средств на потребительском уровне. Примером может служить Internet, который позволяет сформироваться рынку в истинном изначальном смысле этого слова, так как является местом встречи потенциальных покупателей и продавцов, местом демонстрации товаров и объ-
169
Интеллектуальный капитал начинает доминировать как средство производства и преобладать в капитальных стоимостях и инвестициях, при этом неуклонно меняется соотношение между инвестициями физического и интеллектуального капитала в пользу последнего, что проявляется в росте фирм, профессий и состояний, основанных исключительно на интеллектуальном капитале, появлении рынков технологий и интеллектуальной собственности.
В то же время владение информацией самой по себе (включая знания, компетенцию и данные) не является ключевым фактором создания интеллектуального капитала. Критически важна способность экономических агентов контролировать поток доходов, получаемых от информации. Возможность контроля над потоком доходов от интеллектуального капитала существенно облегчает внедрение новых технологий.
Формирование и использование интеллектуального капитала организации происходит в условиях интенсивного взаимодействия с внутренней и внешней средой. Внутриорганиза-ционная среда воздействует на интеллектуальный капитал через определенный характерный для нее тип корпоративной структуры. Влияние внешней среды происходит через передачу знаний в формах человеческого капитала, товаров и услуг, технологических, управленческих и маркетинговых процессов.
На уровне отдельной компании управление интеллектуальным капиталом имеет в своей основе поиск способов эффективности использования знаний и информации для достижения поставленных целей, таких как рост прибыли, экономия затрат, увеличение объемов реализации продукта (товаров и услуг). При этом следует сфокусировать внимание на трех аспектах:
- оценке интеллектуального капитала и его введении в структуру компании;
- изучении внутрифирменных механизмов использования интеллектуального капитала;
- определении экономически целесообразных функций компании в области расширенного воспроизводства интеллектуального капитала.
Для российской теории и практики характерно отсутствие понимания сущности и ценности интеллектуального капитала. Можно выделить подход С.М. Климова, который предложил собственную трактовку понятия «интеллектуальный капитал», при этом различая понятия интеллектуального капитала (совокупность индивидуальных особенностей человека, характеризующих качество рабочей силы) и интеллектуальных ресурсов (понятие более высокого уровня, являющееся атрибутом предприятии и общества в целом [6]). Кроме того, различные исследователи дают достаточно расплывчатые определения понятия интеллектуального капитала, который фактически отождествляется с интеллектуальной деятельностью человека [7] или рассматривается как знания, обладающие потенциальной ценностью (то есть идеи), но реальной ценностью не обладающие, пока они не защищены и не используются [8].
Интеллектуальный капитал образуется не сложением его отдельных частей, а развивается на основе их взаимодействия и синергетических эффектов. В то же время основой воспроизводства интеллектуального капитала является человеческий капитал, который становится основным источником его формирования. Поэтому увеличение интеллектуального капитала компании может быть достигнуто только за счет развития ее человеческого капитала.
Одним из наиболее устойчивых каналов воздействия внешней среды на человеческий капитал организации является рынок труда, ситуация на котором характеризуется усилением тенденции к увеличению разрыва в доходах от заработной платы (внутри однородных образовательных групп). Частично этот существенный разрыв в оплате труда может быть объяснен ростом премии за «гибкие навыки», что подразумевает межличностные коммуникации,
явления цен при наличии возможности обсуждать условия потенциальных сделок. Более того, можно сказать, что Шегпй-рынок быстро вырастает в эффективный мобильный и глобальный массовый рынок со связанными с ним информационными продуктами и базами данных при параллельном росте всех электронных продаж. 170
работу в команде, умение принимать решения, то есть качества, спрос на которые высок со стороны основных рыночных секторов и предприятий сферы услуг. Подобные «гибкие навыки», будучи основанием для различий заработной платы работников с одинаковым уровнем образования, не могут быть приобретены при получении традиционного образования. Они формируются лишь в ходе обучения, построенного на использовании наиболее перспективных образовательных технологий, доказавших свою эффективность на практике.
Прирост человеческого капитала достигается за счет повышения знаний сотрудников в процессе деятельности и - при необходимости - найма новых с новыми знаниями. Человеческий капитал прирастает двумя способами:
- компания использует максимальный объем знаний своих сотрудников;
- максимальное число сотрудников владеет знаниями, способными принести пользу компании.
Накопление человеческого капитала рассматривается новыми теориями роста как результат деятельности системы образования. Она обеспечивает технологический прогресс, потому, что затраты на образование увеличивают запас человеческого капитала, улучшают способность экономики производить новые идеи и дают ей сравнительные преимущества в наукоемких производствах. Человеческий капитал становится функциональной составляющей инновационного производства, воплощенной в знаниях, навыках, практическом опыте, при условии приложения интеллектуальной активности, позволяющей получать реальные конкурентные преимущества, когда создание новых технологий обусловлено использованием специфических ресурсов, воплощающих в себе прогрессирующее знание.
Освоение знаний человеком, приводящее к развитию и увеличению стоимости1 человеческого капитала, осуществляется в основном в образовательных учреждениях (возможно и самообразование, и внутрифирменное обучение, проведение научных исследований в компаниях). Результатом процесса воспроизводства знаний является новый объем знаний - прибавочный продукт информационной экономики (или экономики знаний). В процессе производства нового объема знаний и передачи их обучающимся происходит повышение уровня развития человеческого капитала.
Несмотря на то, что знания являются важной составляющей интеллектуального капитала, для них очень сложно очертить четкие границы, хотя наиболее эффективные пользователи капитала знания усиливают его в тысячи раз. При этом самой главной проблемой становится поиск путей увеличения темпов прироста объемов знаний и оптимизации их использования, поскольку именно объем накопленных знаний и их эффективное использование становится главным фактором повышения конкурентоспособности компании.
Организации должны развивать свои способности, основанные на знаниях, и делать это быстрее своих конкурентов, в связи с чем на первый план выдвигается проблема управления знаниями2 в организации, поскольку именно управление знаниями превращается в важный фактор создания новых благ и формирует дополнительные конкурентные преимущества.
Управление знаниями в самом общем виде представляет собой поиск актуальной информации, создание и распространение передового опыта в системе связанных между собой людей и групп людей. При реализации этого процесса самое главное - это знания персонала и взаимодействие между людьми: обмен идеями, решениями и актуальной информацией при разработке и внедрении новых решений.
Основной функцией управления знаниями становится доставка необходимых знаний соответствующим лицам в пределах группы людей и организации в целом в определенное
1 При этом следует отметить, что одновременно с увеличением стоимости человеческого капитала происходит процесс повышения его ценности.
2 Существует точка зрения, что управлять знаниями невозможно: можно лишь управлять средой, в которой создаются и используются организационные знания.
171
время. Результатом успешно работающей системы управления знаниями должна стать самообучающаяся и саморазвивающаяся организация.
Принято выделять три основных компонента системы управления знаниями в организации:
- люди, которым передается опыт для создания новых идей (нововведений);
- процессы, необходимые для совместного использования и распространения информации;
- технологии, способствующие быстрому и эффективному функционированию людей и процессов (для разработки и внедрения любых типов инноваций необходима технологическая инфраструктура, обеспечивающая условия для успешной совместной деятельности, создания корпоративных знаний и оперативной выработки новых идей и решений).
На уровне практического действия управление знаниями состоит в образовании, обучении и формировании человеческих ресурсов соответствующего качества, поскольку процесс обучения является источником формирования новых знаний. В таком понимании именно обучение становится важнейшим фактором организационного развития и изменения. При этом необходимо подчеркнуть, что обучение рассматривается как развитие в течение времени, включая наше прошлое, настоящее и будущее; предполагает реконструирование или изменение структуры знаний (не исключая простого накопления знаний или исправления совершенных ошибок).
Таким образом, управление знаниями, прежде всего, связано со следующими процессами:
- с генерацией знаний - индивидуальным или организационным обучением;
- с формализацией знаний - разработкой принципов, правил, процедур;
- с сохранением знаний - определением подходящего типа носителей, которые допускают распространение знаний;
- с диффузией знаний - распределением знаний в пределах организации и в ограниченном варианте за ними;
- с координацией и контролем знаний - обеспечением того, что организационное знание точно и постоянно используется.
Можно выделить 6 ключевых моментов организационного обучения и создания знаний в компании:
1. Личное мастерство: сделать доступными источники творчества.
2. Диалог: искусство совместного думания.
3. Системное и сценарное мышление: понимание комплексности.
4. Процессное консультирование: управление изменениями и создание взаимопод-держивающих отношений.
5. Параллельные обучающие структуры: создание особого пространства для инноваций и изменений
6. Предчувствие: способность воспринимать и реализовывать тенденции будущего.
Организационное обучение, как часть системы управления знаниями должно сочетать в себе целый спектр новейших методик и подходов1, в том числе технологии е-Ьеагш^1. Ор-
1 Изменение сущности обучения в контексте развития и выживания деловой организации заставляет изменить содержание и методику процесса организационного обучения, который, в первую очередь, предполагает перенос центра тяжести с поиска правильных ответов на поставленные вопросы, на развитие умения решать возникшие проблемы и замену пассивного типа обучения (роль слушающего, усваивающего, повторяющего) активным обучением, когда клиент (обучаемый) сам становится активным творцом знаний, инициатором обмена информацией, способным брать на себя ответственность и готовым самостоятельно принимать решения. Это требует активного использования технологий, основанных на действии [9]. 172
ганизационное обучение посредством формализации процедур позволит увеличить объем доступного знания, сократить время, необходимое для обучения, и одновременно повысить качество самого обучения. При этом следует понимать, что организационное обучение строится на основе индивидуального знания и обучения.
При этом следует понимать, что развитие и управление человеческим капиталом является стратегически важным понятием. В современном понимании стратегия - это не борьба за структурные позиции, а конкуренция на уровне знания организации и постоянное обучение. В соответствии с этим стратегия интегрируется в процессы, персонал и возможности компании. Наиболее процветающие компании хорошо понимают связь между успехом на рынке и уровнем развития человеческих ресурсов.
Деятельность таких организаций основана на стремлении реализовать творческий потенциал, накопленный ранее, - разработать и организовать производство принципиально новых продуктов, услуг, информации или знания. При этом происходит активное формирование текущей рыночной конъюнктуры, посредством продвижения на рынок качественно новых наукоемких товаров и услуг.
При этом следует учитывать тот факт, что работа с человеческим капиталом становится все важнее, поскольку организации могут выбирать, управлять, оценивать и развивать возможности персонала так, чтобы достичь весомых финансовых результатов. Однако руководство многих компаний отказываются от инвестиций в программы развития человеческого капитала, ссылаясь на трудности, связанные с определением возврата от таких инвестиций. В то же время существуют методики, позволяющие оценить влияние программы развития человеческого капитала, при этом используется несколько уровней оценки. С точки зрения автора, наиболее показательными является оценка поведения на рабочем месте и оценка влияния программы на бизнес-компании.
В первом случае главным объектом оценки является производительность труда сотрудника, т.е. оценивается, как применяются на практике новые знания и навыки, при этом следует обратить внимание на три аспекта:
1. Насколько возросла производительность труда?
2. Применяются ли приобретенные знания и навыки?
3. Как применяются эти знания и навыки?
В качестве основных методов оценки можно использовать: наблюдения за поведением сотрудников на рабочем месте; сбор мнений других сотрудников, задействованных в рабочем процессе; записи бизнес-процессов (например, объем продаж, новые клиенты; новые и повторные заказы; количество обслуженных клиентов и клиентских жалоб и т.д.).
При оценке влияния программы на бизнес компании следует ответить на следующие вопросы:
1. Насколько программа привязана к бизнес-целям компании?
2. Насколько улучшились существующие бизнес-процессы (их качество, эффективность, продуктивность)?
1 В последние годы ключевые лица в компаниях (например, менеджеры по маркетингу и продажам), которые работают в условиях быстро меняющихся бизнес-процессов, увидели в е-Ьеагт^ быстрый и наиболее дешевый способ получения необходимых для работы знаний. Система корпоративного обучения, основанная на е-Ьеагш^-технологии, которая уже стала традиционной, предполагает реализацию ряда автоматизированных процедур: управление учебным процессом; распределение прав доступа к образовательным ресурсам и средствам управления системой; разграничение взаимодействия участников образовательного процесса; ведение журналов активности пользователей учебного комплекса; обучение и оценка знаний в среде Интернет, в корпоративных и локальных сетях.
В качестве основных источников информации для оценки можно использовать: показатели прибыли в динамике (доход, выручка, размер прибыли); финансовую устойчивость (цена акций, финансовые резервы, доля рынка, уровни запасов); интеллектуальный капитал (включая человеческий, рыночный, структурный и потребительский).
В качестве основных направлений программы развития человеческого капитала компании следует отметить:
- сохранение и использование знаний в целом;
- управление компетенциями и знаниями сотрудников;
- развитие знаний компании в заданном направлении.
При этом важно отметить, что ни одна из существующих информационных систем не может реализовать подобные программы. Только использование в этих системах специальных технологий обучения и управления знаниями может сделать деятельность компании более эффективной и оформить существующие знания в виде готовых продуктов, приносящих прибыль.
ЛИТЕРАТУРА
1. Bourdieu P. Forms of Capital / P. Bourdieu. Westview Press. 2001. 168 р.
2. Knowledge in Organizations, Prusak L. (Ed.) Butterworth - Heinemann, Newton, MA, USA, 1997. 126 р.
3. Эдвинсон Л. Интеллектуальный капитал. Определение истинной стоимости компании / Л. Эдвинсон, М. Мелоун // Новая постиндустриальная волна на Западе / под ред. В.Л. Иноземцева. М.: Academia, 1999. C. 325-371.
4. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Э. Брукинг; пер. с англ. под ред. Л.Н. Ко-валик. СПб.: Питер, 2001. 318 с.
5. Stewart T.A. Intellectual Сар^. The New Wealth of Organizations / T.A. Stewart. N. Y.; L., 1997. 214 р.
6. Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы общества/ С.М. Климов. СПб.: Питер, 2002. 196 с.
7. Гойло В. Интеллектуальный капитал / В. Гойло // Мировая экономика и международные отношения. 1998. № 11. С.68-77.
8. Управление инновациями: модульная программа для менеджеров. Модуль 7 / В Н. Гунин, В.П. Баранчеев, В.А. Устинов, С.Ю. Ляпина. М.: АСМО, 2000. 181 с.
9. Шаш Н.Н. А^юп Learning. Уникальный подход к развитию людей и организаций / Н.Н. Шаш. М.: ГроссМедиа, 2004. 236 с.
Шаш Наталия Николаевна -
кандидат экономических наук,
доцент кафедры «Экономическая теория и учения» Саратовского государственного технического университета.
174
