CC BY
220
Человеческий капитал компании: проблемы идентификации
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
УДК 331:332
А.И. Бородин, А.Н. Сорочайкин, H.H. Шаш* ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ КОМПАНИИ: ПРОБЛЕМЫ ИДЕНТИФИКАЦИИ
В статье рассмотрены пути повышения эффективности использования персонала компании. При этом утверждается, что в современных условиях данная проблематика реализуется в форме человеческого капитала и выдвигается в разряд первоочередных задач в структуре социально-экономических исследований. Так проблемы изучения человеческого капитала компании и практическое применение полученных результатов приобретают в настоящее время важное значение для современных организаций, что требует проведения глубокого мониторинга в данной области.
Ключевые слова: человеческий капитал, информационная экономика, институциональный подход, капитал компании, организация.
Актуальность проблемы развития человеческого капитала компании обусловлена высокой степенью теоретической и практической значимости данного вида капитала для динамичного развития предприятий и компаний в условиях рыночной экономики. Концепция человеческого капитала становится одной из наиболее перспективных направлений развития современной экономической науки, что во многом определилось существенными достижениями западной экономической теории в области экономики труда и образования. Интерес к данному направлению экономических исследований можно объяснить тем фактом, что к середине XX века постепенно начали зарождаться тенденции, которые в конечном счете привели к новым принципиальным изменениям в механизмах функционирования общества, превращению его в информационную экономику [1].
Информационная экономика характеризуется по показателям занятости значительным уменьшением ее доли в национальном продукте по сравнению со сферой услуг, которая преимущественно занимается обработкой информации [2]. В современных условиях воспроизводство трудовых ресур-
сов непосредственно связано главным образом не с количеством, а с качеством человеческого капитала. Это обусловлено не столько демографическими изменениями, происходящими в большинстве развитыж экономик, сколько новыми требованиями, предъявляемыми к рабочей силе и вызванными интеллектуализацией современного производства.
В последние годы стало общим мнение о том, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от средств, вкладываемых в «человеческий фактор», что без этого невозможно обеспечить поступательное развитие общества [1].
Становление информационной экономики перевернуло многие традиционные представления. Если раньше моделирование будущего на базе прошлого бышо основой стратегии управления компании, то в новых условиях менеджмент должен быть нацелен на создание принципиально новой модели будущего, в том числе моделей развития персонала. На место традиционные: логических построений пришли интуиция и творчество. Новые подходы к управлению людьми в
* © Бородин Александр Иванович (aib-2004@yandex.ru), кафедра экономики и финансов фирмы Высшей школы экономики, 101000, Российская Федерация, г. Москва, ул. Мясницкая, 20.
Сорочайкин Андрей Никонович (san_27@inbox.ru), кафедра экономики города и муниципального управления Самарского государственного университета, 443011, Российская Федерация, г. Самара, ул. Акад. Павлова, 1.
Шаш Наталья Николаевна (nat_vshu@mail.ru), кафедра государственных и муниципальных финансов Финансового университета при Правительстве Российской Федерации, 125993, Российская Федерация, г. Москва, ГСП-3, Ленинградский пр-т, 49.
компаниях и организациях заставили по-новому взглянуть на особенности применяемых методик и технологий развития человеческого капитала компании.
Изучение путей повышения эффективности использования персонала компании, реализующейся в современных условиях в форме человеческого капитала, является не просто актуальным, а выдвигается в разряд первоочередных задач в структуре социально-экономических исследований. Поэтому проблемы исследования человеческого капитала компании и практическое применение полученных результатов приобретают в настоящее время важное значение для современных организаций.
Однако, несмотря на необычайную актуальность теоретического анализа роли человеческого капитала как одного из важнейших факторов экономического развития, проблемы идентификации, развития человеческого капитала и по сей день не получили должного внимания в экономических исследованиях — все это предопределило интерес авторов к проблемам развития и формирования человеческого капитала компании.
Человеческий капитал и по сей день остается одной их наиболее подвижных и неопределенных экономических категорий. Формирование человеческого капитала, его развитие и использование, эффективность вложений в человека продолжают оставаться малоизученной и актуальной проблемой, что требует продолжения дальнейших исследований в этой области. Тем более что в современных условиях расширяющихся технологических возможностей и формирования гибкого рынка рабочей силы, учитывающего реальные способности человека, теория человеческого капитала может стать фундаментом новой стратегии управления человеческими ресурсами.
Современная экономическая наука уделяет пристальное внимание выявлению роли человеческого капитала в обеспечении эффективного функционирования экономической системы, ее интенсивного развития и повышению качественного уровня производственных процессов. Различные аспекты концепции человеческого капитала рассматривали А. Смит, У. Петти, Дж.С. Милль,
Э. Энгель, Т. Витстейн, Жан-Батист Сэй, Джордж Маккуллох, Нассау Сениор, Вальтер Рошер, Генри Маклеод, Леон Вальрас, Иоганн фон Тюнен, Ирвин Фишер [1].
Неоклассическая теория человеческого капитала окончательно оформилась в 1950— 1980-е годы в работах Гэри Беккера, Джорджа Минцера, Теодора Шульца, Бартона Вейсброда, Б.Л. Хансена, М. Блауга, С. Боулса, И. Бен-Порэта, Р. Лейарда, Дж. Псахаропулоса, Ф. Уэлча, Б. Чизвика и др. [1]
Проблемам функционирований компаний посвятили свои исследования Г. Саймон (теория при-
нятия решений в экономических организациях); Д. Стиглер (теория промышленный компаний и их выживаемости); Ф. Модильяни и М. Миллер (теорема стоимости компании, определяемая ее реальныши активами); Р. Коуз (теория фирмы и трансакционных издержек) [1].
Анализ различных аспектов, связанных с человеческим капиталом (как одного из элементов интеллектуального капитала), содержится с работах ряда отечественных и зарубежных экономистов: Т. Стюарта, Э. Брукинга, Л. Эдвинсона, М. Мэлоуна [1].
В целом при исследовании человеческого капитала ученые фокусируются на двух основных подходах. Первый подход рассматривает образование в качестве одной из форм капитала, которая становится человеческим, поскольку является частью человека и представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков. Согласно второму подходу, формирование человеческого капитала происходит путем инвестиций (долгосрочных вложений капитала) в человека в виде затрат на образование, подготовку рабочей силы на предприятии, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах.
С точки зрения авторов, основной ошибкой исследователей человеческого капитала стало рассмотрение эффекта от вложений в человека как чего-то самостоятельного, оторванного от рабочего процесса конкретных организаций, поскольку за первоисточник производительного результата принимаются инвестиции как таковые, а не конкретные результаты деятельности работников в рамках организации. По мнению авторов, капиталовложения в персонал компании формируют лишь его способность к труду, не создавая новой стоимости и даже не сохраняя имеющуюся.
Следует отметить, что в большинстве работ слабо отражен именно стоимостный аспект человеческого капитала, в то время как цена человеческого капитала, как и всякого другого, формируется на рынке и находит свое воплощение в реальный доходах сотрудников компаний. Кроме того, разработчики концепции человеческого капитала уделяют недостаточное внимание тому обстоятельству, что в современный условиях человеческий капитал превращается в фактор, определяющий успехи или неудачи в деятельности отдельных фирм. Фокусируясь на индивидуальном экономическом эффекте образования для отдельного человека, сторонники концепции человеческого капитала не смогли отразить его значение для повышения эффективности функционирования современных компаний, хотя еще во второй половине XX в. осуществлялись попытки использования теории человеческого капитала на корпоративном уровне.
Применение теории человеческого капитала к практике современной компании позволит решить целый ряд серьезных организационных проблем, а именно: облегчить принятие решений, связанных с распределением ресурсов на развитие персонала; составить сбалансированный бюджет программ подготовки персонала; определить ожидаемый и реальный уровень отдачи от инвестиций в обучение персонала; определить параметры, способные увеличить человеческий капитал организации; разработать и внедрить в практику реальных компаний комплексную методику оценки человеческого капитала. В то же время следует отметить, что и по сей день не создана стройная теория развития человеческого капитала компании [3].
Понимая важную роль персонала, в большинстве компаний начинают придавать большое значение формированию и накоплению человеческого капитала как самого ценного из всех видов капитала. Как правило, исследование механизмов влияния человеческого капитала на экономические процессы непосредственно основано на том, что воздействие его составляющих существенно отличается от использования материально-вещественных активов предприятий и организаций.
Авторами выявлены определенные сходства и различия между физическим и человеческим капиталом компании.
Общие свойства человеческого и физического капитала компании [1]:
— человеческий капитал, подобно физическому, существует в форме запаса, который инициирует создание новой стоимости;
— оба вида капитала возникают как результат вложения разного рода ресурсов (финансовых, материальных, знаний, навыков) в целях производства новых конкурентоспособных продуктов;
— оба вида капитала приносят прибышь компании и их владельцам;
— оба капитала подвергаются моральному износу, причем в связи с интенсификацией НТП человеческий капитал даже в большей степени (становятся неактуальными многие знания и навыки, требуется развитие новых способностей сотрудников, таких, например, как креативность мышления);
— и тот и другой капитал требуют значительных затрат на их поддержание;
— могут быть измерены с помощью стоимостных показателей.
Отличия человеческого и физического капитала компании [1]:
— человеческий капитал компании отличается от физического тем, что он не теряет своей стоимости в процессе использования (физическая амортизация). Более того, в процессе использования он способен увеличивать свою стоимость.
Своеобразная амортизация человеческого капитала компании предполагает накопление средств на обучение сотрудников новым навыкам;
— человеческий капитал может использоваться компанией для получения прибыли, но не принадлежит ей на правах собственности. В любой момент самый ценный из сотрудников компании может ее покинуть;
— может быть актуальным в рамках только одной компании и иметь гораздо меньшую ценность для всех остальных;
— основой для оценки физического капитала являются произведенные затраты. Человеческий капитал также является результатом прошлых инвестиций, однако основа для его оценки — добавленная стоимость, которая создается в процессе его использования;
— человеческий капитал не отражается в существующей системе бухгалтерского учета. Движение, развитие и увеличение стоимости человеческого капитала частично отражаются в отчетах отдела персонала и не подвергаются денежной оценке.
Институциональный подход позволил перенести на человеческий капитал все основные понятия, характеризующие физический капитал компании и сформулировать совокупность новых, включающих такие понятия, как: «концентрация человеческого капитала», «накопление человеческого капитала», «норма прибыши на человеческий капитал», «оборот человеческого капитала», «обращение капитала».
Концентрация человеческого капитала — это наращивание человеческого капитала компании посредством соединения результатов деятельности сотрудников компании с высоким интеллектуальным потенциалом, которое увеличивает балансовую прибыль и рыночную капитализацию компании. Накопление человеческого капитала — это развитие интеллектуального потенциала сотрудников и его трансформация в разработку и продвижение различных типов инноваций, которые могут получить материальное воплощение (бренды, новые продукты и пр.). Норма прибыши на человеческий капитал компании — ежегодные процентные поступления, получаемые в результате его использования организацией (так, например, процент прироста прибыли на продукцию всемирных брендов). Оборот человеческого капитала компании — циклическое движение, кругооборот человеческого капитала в процессе производства конкретного товара (услуги), скорость которого измеряется временем прохождения одного полного цикла. Под полныш производственным циклом понимается вся цепь движения нового продукта, начиная от его разработки и заканчивая обслуживанием потребителей. Обращение человеческого капитала — процесс движения человеческого ка-
питала, в ходе которого происходит его трансформация в товарную форму, а затем в денежную — включает один производственный цикл [4].
Капитал предприятия всегда рассматривался экономической наукой как одна из центральных экономических категорий. Само присутствие термина «капитал» в словосочетании «человеческий капитал» не является случайным. С точки зрения авторов, капиталом можно назвать все, что необходимо и достаточно для самовозрастания стоимости (получения реальной прибыли). Поэтому совокупность знаний, практических навыков и творческих способностей сотрудников компании, используемая при выполнении текущих рабочих задач, становится капиталом.
Как и любой другой вид капитала компании, человеческий капитал имеет три состояния:
— инкорпорированное,
— объективированное,
— институционализированное [5].
Под инкорпорированным состоянием понимается совокупность относительно устойчивых воспроизводимых диспозиций и демонстрируемых способностей. Объективированное состояние означает принятие капиталом овеществленных форм, которые доступны непосредственному наблюдению и передаче их в физической и предметной форме. Институционализированное состояние предполагает объективированные формы признания данного вида капитала в качестве ресурса.1
В инкорпорированном состоянии человеческий капитал представляет собой совокупность накопленных профессиональных знаний, умений и навыков, получаемых в процессе образования и повышения квалификации, которые впоследствии могут приносить доход — в виде заработной платы, процента или прибыли. В вещной (объективированной) форме этот капитал существует в виде системы обучающих текстов и практик, призванных транслировать специфические организационные знания и демонстрировать процедуры выработки новых навыков. В институционализированном состоянии человеческий капитал подкрепляется системой формальных сертификатов, включающих дипломы, патенты, свидетельствующие о получении искомых знаний и навыков, а также прав на созданные объекты интеллектуальной собственности.
Управление человеческим капиталом компании имеет в своей основе поиск способов эффективного использования знаний и навыков персонала для достижения поставленных экономических целей, таких как рост прибыли, экономия затрат, увеличение объемов реализации продукции и услуг. При этом автором необходимо решить три следующие основные проблемы [1]:
— оценить и ввести человеческий капитал в институциональную структуру совокупного капитала компании;
— изучить внутриорганизационные механизмы использования, развития и накопления человеческого капитала компании;
— определить экономически целесообразные функции организации и выработать практические рекомендации с целью обеспечения повышения ценности человеческого капитала для конкретной компании.
Основой достижения конкурентного преимущества в долгосрочной перспективе являются инновации, разработка и реализаций которых возможна только через человеческий капитал. Поэтому перед современными компаниями стоит задача создать такую структуру, процессы и мотивацию в организации, чтобы они не только не создавали помех в генерации новых идей, но и всецело способствовали их появлению.
Человеческий капитал компании — это важнейший ресурс, находящийся в ее распоряжении. Проблемы использования и развития человеческого капитала компании решаются исходя из определенного понимания сущности организации как хозяйствующего субъекта. Для того чтобы развиваться, организациям следует вкладывать инвестиции в свой человеческий капитал.
На рисунке представлено влияние инвестиций в человеческий капитал компании на разработку и внедрение новыгх технологий, создание и продвижение новых товаров и в конечном счете на завоевание более высоких рыночных позиций и достижение коммерческого успеха и процветания предприятия.
Одним из наиболее устойчивых каналов воздействия внешней среды на человеческий капитал организации является рынок труда, ситуация на котором характеризуется усилением тенденции к увеличению разрыва в доходах от заработной платы (внутри однородных образовательных групп). Работа с человеческим капиталом компании становится все важнее, поскольку на современном рынке труда, с одной стороны, специалисты имеют огромную свободу выбора работодателей, а с другой — в условиях нестабильности институциональной среды происходит диверсификация деятельности предприятий и организаций, что изменяет институциональные требования к профессиональному уровню специалистов: институциональные изменения потребовали специалистов, обладающих новыши знаниями и навыками (в данном случае речь идет прежде всего о работниках, занятых интеллектуальным трудом).
1 Институциональные состояния человеческого капитала могут быть формализованы в виде объектов интеллектуальной собственности и прав на них (в том числе авторских), а также технологий и ноу-хау.
КОММЕРЧЕСКИЙ УСПЕХ И ЭКОНОМИЧЕСКИЙ РОСТ
Рис. Взаимосвязь достижения успеха компании на рынке с инвестициями в человеческий капитал
Поэтому существенный разрыв в оплате труда может быть объяснен ростом премии за «гибкие навыки», что подразумевает межличностные коммуникации, работу в команде, умение принимать решения, то есть качества, спрос на которые высок со стороны основных рыночных секторов и предприятий сферы услуг. Подобные «гибкие навыки», будучи основанием для существенных различий заработной платы работников с одинаковым уровнем образования, не могут быть приобретены при получении традиционного образования. Они формируются лишь в ходе обучения, построенного на использовании наиболее перспективных образовательных технологий, доказавших свою эффективность на практике в контексте решения проблем конкретной компании.
Человеческий капитал компании представляет собой сложную форму капитала, обладающего большим потенциалом для поступательного развития компаний, как одного из базовых экономических институтов матрицы экономической системы.
Использование институционального подхода к анализу позволило авторам выделить ряд существенных свойств человеческого капитала компании.
1. Человеческий капитал компании может рассматриваться как самостоятельный вид экономических ресурсов.
2. Он является источником инновационной деятельности в компании и решающим фактором производства товаров и услуг.
3. Вносит важный вклад в процесс производства организационных знаний.
4. Накопление человеческого капитала повышает конкурентоспособность компании на рынке,
являясь основой для выщвижения и реализации новыгх бизнес-идей и решений.
5. Позволяет существенно оптимизировать все бизнес-процессы компании.
6. Может воплощаться как в вещественной форме (базы данных, бренды, организационная структура), так и в нематериальной (нормы группового и межгруппового поведения, стереотипы мышления, виды организационных коммуникаций).
7. Обладает внешним эффектом: человеческий капитал одного сотрудника может улучшить результаты деятельности всей группы и организации в целом.
8. В процветающих компаниях человеческий капитал скорее дополняет, а не заменяет физический капитал.
9. Может быть развит в рамках отдельной компании и служит основным источником формирования интеллектуального капитала компании.
10. Является одним из важных источников создания новой стоимости в компании и имеет конкретное денежное выражение.
Человеческий капитал становится функциональной составляющей инновационного производства, воплощенной в знаниях, навыках, практическом опыте, при условии приложения интеллектуальной активности, позволяющей получать реальные конкурентные преимущества, когда создание новых технологий обусловлено использованием специфических ресурсов, воплощающих в себе прогрессирующее знание [6].
Развитие человеческого капитала в современных условиях — одна из наиболее важных стратегических задач, которую ставят перед собой не
только менеджеры ведущих мировых корпораций, но и владельцы небольших компаний, желающих завоевать прочные рыночные позиции. Поэтом одной из общемировых тенденций развития теории и практики менеджмента становится переход от традиционной парадигмы управления человеческими ресурсами (управление персоналом) к управлению развитием человеческого капитала [6—7].
При этом следует отметить, что, располагая различными видами ресурсов для обеспечения своей деятельности, большинство российских фирм придает приоритетное значение финансовым ресурсам и только потом всем остальным — материальным, информационным, человеческим. Стремление к наиболее быстрым способам роста доходов компании, приводит к ухудшению сложившейся ситуации.
Доминируют требования опыта, хотя последний может быть как средством развития личности, так и средством накопления ошибок и неправильных стереотипов поведения. Недооценка роли человеческого капитала типична для российских компаний. Рыночная среда учит считать все, но социально-экономическая оценка человеческих ресурсов как главного активного фактора развития и обеспечения конкурентоспособности компании, что и составляет основу оценки человеческого капитала, до сих пор не входит в управленческий инструментарий большинства руководителей.
Современная экономическая теория и практика должна сфокусироваться на значении человеческого капитала для повышения эффективности функционирования конкретных организаций. Сегодня изучение путей повышения эффективнос-
ти использования персонала компании, реализующейся в современных условиях в форме человеческого капитала, является не просто актуальным, а выдвигается в разряд первоочередных задач в структуре социально-экономических исследований. Поэтому проблемы исследования человеческого капитала компании и практическое применение полученных результатов приобретают в настоящее время важное значение для современных организаций. Это требует проведения глубоких научных исследований в данной области.
Библиографический список
1. Бородин А., Сорочайкин А., Шаш Н. Человеческий капитал компании: пути повышения эффективности его использования // Человек и труд. 2013. № 8. С. 58-61.
2. Сорочайкин А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом // Основы экономики, управления и права. 2012. № 1(1). С. 121-125.
3. Крутий И. Развитие человеческого капитала в мире и России // Государственная служба. 2006. № 4.
4. Мильнер Б. Управление знаниями в современной экономике // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 9.
5. Bourdieu P. Forms of Capital. Westview Press. 2001. P. 96-110.
6. Шаш Н.Н. Человеческий капитал организации: теория, развитие, управление. Саратов: Изд-во СГК, 2006. 185 с.
7. Сорочайкин А.Н., Цлаф В.М. К построению общей теории управления персоналом // Вестник Самарского государственного университета. 2012. № 1. С. 98-107.
A.I. Borodin, A.N. Sorochaikin, N.N. Shash * HUMAN CAPITAL OF THE COMPANY: IDENTIFICATION PROBLEMS
In the article ways of increasing efficiency of use of personnel of the company are viewed. It is stated that this problem is realizing in modern conditions in the form of of human capital and moves forward in the category of priorities in structure of social and economic researches. Problems of research of human capital of the company and practical application of received results get importance for modern organizations that demands carrying out in-depth monitoring in the field.
Key words: human capital, information economy, institutional approach, company capital, organization.
* Borodin Alexander Ivanovich (aib-2004@yandex.ru), the Dept. of Economy and Finance of a Firm, National Research University Higher School of Economics, Moscow, 101000, Russian Federation.
Sorochaikin Andrey Nikonovich (san_27@inbox.ru), the Dept. of Economy of the City and Municipal Management, Samara State University, Samara, 443011, Russian Federation.
Shash Natalia Nikolaevna (nat_vshu@mail.ru), the Dept. of State and Municipal Finance, Financial University under the Government of the Russian Federation, Moscow, 125993, Russian Federation.
