CC BY
131
УДК 338.33
Н.Н. Шаш ИЗМЕРЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА КОМПАНИИ
Человеческий капитал измеряет способности человека преумножать доход. В то жe время этой проблеме уделяется недостаточно внимания. Представлены пути и подходы к измерению человеческого капитала компании. Описывается методика измерения человеческого капитала компании. Предлагается система оценки развития человеческого капитала компании. Прикладной аспект рассматриваемых понятий переносится в логическую схему развития человеческого капитала компании
N.N. Shash THE MEASURING OF COMPANY’S HUMAN CAPITAL
Human Capital measures a person’s ability to exceed income. Nowadays little attention is paid to this problem. The ways and approaches of measuring of the Human Capital of company are exposed here. The article describes the Methods of measuring of the Human Capital of a company. The author proposes the systems of appreciation of the development of the Human Capital of company. The applied aspect of considering notions is reflected in logical scheme of the development of the Human Capital of company.
В западной традиции сложились три подхода к оценке человеческого капитала. Первый подход рассматривает человека не только как носителя профессиональных и трудовых навыков, знаний и способностей, требующих соответствующих инвестиций (так называемый «неосязаемый капитал»), но и как объекта вложений в него самого как социально-биологическое существо («осязаемый капитал»). Второй, более распространенный подход, состоит в оценке человеческого капитала лишь как накопленных инвестиций (с поправкой на амортизацию) в навыки и образование людей. Это обосновывается тем, что в условиях рынка человек продает свои способности, но не самого себя, поэтому расходы на воспроизводство семьи не превращаются в капитал. Третий подход состоит в выделении, наряду с интеллектуальной и социальнобиологической («осязаемой») компонентами человеческого капитала, его социальной компоненты. Последняя проявляется в моральном состоянии общества, прочности социальных, в том числе семейных отношений, социально-психологическом климате (оптимистичный или депрессивный настрой), что влияет на социальные мотивации, производительность труда, уровень трудовой и предпринимательской активности и прочее. Стоимость такого «социального капитала» определяется через оценку капитализации дополнительного дохода, полученного в результате наличия (использования) этого капитала.
При этом чаще всего оценка человеческого капитала производится в структуре оценки стоимости национального богатства страны. Для этой цели производится оценка
стоимости основных активов, которые включают воспроизводимый капитал, природный капитал, человеческий капитал.
В то же время в русле предлагаемой институциональной теории человеческого капитала компании автора интересует оценка человеческого капитала именно в контексте конкретной компании. Согласно принципам концепции управления человеческим капиталом компании, измеряя широкое влияние, которое сотрудники оказывают на финансовые показатели организации, компании могут выбирать, управлять, оценивать и развивать возможности своих сотрудников так, чтобы преобразовать их знания и способности в реальные финансовые показатели. В связи с этим, все более актуальной становится проблема оценки (измерения) человеческого капитала компании, хотя единые принципы исчисления этого комплексного показателя еще не выработаны.
Поэтому поиск эффективных и надежных инструментов измерения стоимости человеческого капитала компании сталкивается с серьезными трудностями. Попробуем проанализировать предлагаемые методы, с большим или меньшим успехом используемые в практике наиболее процветающих компаний. Под человеческим капиталом компании понимается запас знаний, навыков и опыта сотрудников, использование которых приносит организации доход в виде прибыли. Это не просто наличие знаний, которыми обладает персонал компании, а приобретенный запас определенных знаний, которые могут эффективно использоваться для достижения бизнес-целей организации и способствуют повышению производительности труда и оптимизации всех бизнес-процессов. Использование данного запаса знаний приводит к повышению прибыльности компании, увеличению доходов персонала, при этом увеличение отдачи от человеческого капитала способствует заинтересованности компании и сами работников инвестировать в человеческий капитал.
Необходимо отметить, что имеющаяся система бухгалтерского учета достаточно хорошо приспособлена для учета материальных активов, однако практически не позволяет подсчитать стоимость и влияние нематериальных активов. Основная сложность состоит в том, что потенциальная стоимость человеческого капитала не всегда совпадает с его реальной ценностью для конкретной организации. Это связано в первую очередь с тем, что человеческий капитал сильно подвержен воздействию субъективных факторов. В настоящее время в некоторых компаниях используется метод оценки стоимости человеческого капитала на основе реальных бизнес-результатов. Эта оценка может быть получена на основе конкретных результатов, полученных работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. По мнению автора, несмотря на скептическое отношение к нему в ряде случаев, именно данный метод имеет большие перспективы, поскольку оценка по конечному результату (а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей, что наиболее характерно для российского бизнеса) должна лежать в основе методики измерения человеческого капитала компании.
Методика измерения человеческого капитала компании должна базироваться на следующих принципах:
1) оценить все затраты, произведенные в процессе обучения и развития персонала (эти средства необходимо исключить из структуры затрат, они должны рассматриваться как долгосрочные инвестиции);
2) определить отдачу на средства, вложенные в программы обучения и развития персонала (по возможности необходимо учитывать любой вклад обученных сотрудников в совершенствование всех бизнес-процессов в компании);
3) использовать только такие показатели, при помощи которых можно произвести реальную денежную оценку;
4) учитывать тот факт, что существует устойчивая связь между результатами деятельности компании и сложившимся моральным климатом (так, например, отношение сотрудников к работе, чувство удовлетворенности своей полезностью,
взаимообучаемость, сложившиеся взаимоотношения друг с другом, поставщиками и клиентами являются непосредственным проявлением влияния человеческого капитала на конечный результаты деятельности. Для определения этих показателей может быть применен метод опроса с последующей формализацией обработки полученных данных).
Методика, предлагаемая автором, в качестве базового использует метод оценки стоимости человеческого капитала на основе реальных бизнес-результатов и включает следующую систему показателей:
- добавленную стоимость из расчета реального вклада оцениваемого работника;
- объем продаж, приходящийся на каждого сотрудника соответствующего подразделения;
- предложения по совершенствованию бизнес-процессов и экономии издержек;
- рост обслуживаемого сегмента за счет внедрения новых методов продаж и улучшения сервиса;
- количество реализованных бизнес-идей и решений и реальная отдача от их внедрения;
- объем выполненных сотрудником заказов, стимулирующих поиск новых технических, технологических и иных решений, т. е. заставляющих учиться чему-то новому.
Для оценки автор предлагает также использовать следующие источники информации:
- показатели прибыли в динамике (доход, выручка, размер прибыли);
- финансовая устойчивость (цена акции, финансовые резервы, доля рынка, уровни запасов);
- интеллектуальный капитал (например, коэффициент Тобина);
- репутация компании (награды, рейтинги и т. д.).
Все собранные данные должны быть трансформированы в группу показателей, которые могут быть использованы для оценки человеческого капитала. Для этого различные слабоформализуемые параметры (например, такие как рост качества продукции и услуг, эффективное распределение ресурсов, сокращение простоев и трудовых издержек) должны быть переведены в денежное выражение.
Все выгоды, получаемые в результате развития человеческого капитала компании, могут быть сведены в три основные группы: измеримые (легко оцениваемые) выгоды; слабоизмеримые (косвенные) выгоды; неявные выгоды.
К измеримым выгодам можно отнести сокращение прямых затрат, которые могут быть выражены в:
- уменьшении себестоимости продукции или услуг, полном исключении некоторых видов затрат;
- увеличении производительности труда персонала (т.е. увеличении выпуска продукции или услуги в единицу времени);
- сокращении временных затрат (т.е. времени, требуемого на производство единицы произведенной продукции).
Группа косвенных выгод включает улучшение производственной составляющей, в том числе:
- уменьшение количества времени на получение необходимой информации при возникновении сбоев рабочего процесса;
- снижение количества часов отсутствия персонала на рабочем месте (невыходы, не предусмотренные перерывы);
- внедрение инноваций (в том числе количество объектов интеллектуальной собственности, внедрение новых подходов и технологий, новых моделей бизнеса);
- улучшение делового климата в организации, которое может быть оценено в сокращении текучести кадров, жалоб сотрудников, дисфункциональных (неконструктивных) конфликтов;
- рост знаний и опыта.
К неявным (скрытым) выгодам можно отнести:
- эмоциональную составляющую в работе персонала, которая может быть измерена коэффициентами удовлетворения от работы, увеличением лояльности к компании и ее руководству, ростом чувства самоуважения;
- рост инициативности и лидерских качеств;
- улучшение «гибких» навыков, таких как способность слушать, принимать решения, разрешать конфликты, обосновывать точку зрения, работать в команде.
После структуризации всех полученных выгод их следует перевести в денежное измерение, для чего можно использовать пятиэтапную методику, предложенную Д. Филипсом:
1) определить единицу измерения выгоды, в качестве таковой может выступать продукт, услуга и пр.;
2) определить значения каждой единицы (например, стоимость продукции, время оказания услуги);
3) оценить разницу в выгоде, полученной в результате обучения;
4) определить квартальную (годовую) выгоду;
5) произвести расчет совокупного значения выгоды.
После этого суммарный эффект от развития человеческого капитала соотносится с понесенными затратами. Предлагаемая автором методика измерения человеческого капитала компании была внедрена в практическую деятельность ряда предприятий г. Саратова (ЗАО Корпорация «Диполь», Поволжский центр менеджмента и инноваций и других). Анализ соотношения между совокупными показателями обучения и различными социальными и экономическими последствиями для организации на основе методики, предложенной автором, позволил сделать конкретные выводы в отношении стоимости человеческого капитала компании. В ходе исследования было установлено, что навыки и компетенции персонала являются ключевым фактором стимулирования исследований и инноваций, направленных на повышение рыночной капитализации компании.
Адекватная оценка человеческого капитала компании позволит создать основу для эффективного управления человеческим капиталом, что позволит создать эффективные предпосылки для его развития и преумножения. Для эффективного управления человеческим капиталом в компании необходимо использовать комплексный подход. Только построение полномасштабной системы оценки и управления человеческим капиталом приведет к максимизации ценности компании.
Шаш Наталия Николаевна -
кандидат экономических наук, докторант кафедры «Экономическая теория и учения» Саратовского государственного технического университета
