CC BY
119
УДК 338
А.Н. Сорочайкин* ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЩЕСТВО И ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В работе рассмотрена взаимосвязь организации знания общества и индивида с системой построения общей теории управления персоналом (человеческими ресурсами) применительно к развитию общества.
Ключевые слова: управление персоналом, информационное общество, трудовой ресурс, обучение, теория управления, управление человеческими ресурсами, Питер Друкер, Фредерик Тейлор, концепция, общество знания, знание.
В методологических вопросах организации знания речь зачастую идет только о самих принципах практического опыта, т. е. об общих формальных правилах, которые возможно отвлечь от конкретного эмпирического наполнения той или иной практики (того или иного вида ремесла, например). Именно это изменение в значении знания и обеспечило неизбежность и доминирующую роль современного капитализма. Стремительное развитие техники привело к такой потребности в капитале, которая во много раз превосходила возможности ремесленников. В концепции австрийского ученого Питера Фердинанда Друкера [1; 2] отмечается, что главным фактором централизации производства стала невозможность эффективного применения накопленных знаний, рассеянных во множестве мелких ремесленных мастерских. Следовательно, помимо энергетической, технической и собственно производственной консолидации, важнейшим фактором промышленной революции стала и консолидация знаний. Именно в совокупности всех этих процессов фигура капиталиста приобрела главенствующую роль в экономике и общественной жизни. Тем самым П. Друкер подводит под свою концепцию более глубокий, уже эпистемологически обоснованный фундамент [3, с.15].
Согласно мнению Друкера [1], промышленную революцию следует отличать от «революции в производительности труда»: последняя является значительно более поздним феноменом и отчасти принадлежит уже третьему, посткапиталистическому этапу. Именно позднейшая интенсификация производительности в конечном счете — через ряд посредствующих звеньев — опровергла постулат Маркса о сущностной неизбежности классовых конфликтов, имманентно свойственных самой логике капитализма; этот постулат ряд современных исследователей фактически признает главной концептуальной «ошибкой» Маркса [4, с. 284—285].
Согласно взглядам Друкера, современным социальным реалиям скорее свойствен процесс примирения классовых противоречий, причиной которого как раз и послужила «революция производительности труда» [1], в свою очередь вызванная уже рассмотренным процессом переосмысления функции знания. Возможно выделить три подхода к объяснению роста производительности труда. Первый из них мы могли бы определить как «инженерный». В качестве главного фактора роста производительности приверженцы этой точки зрения называют развитие машинного производства [5, с. 19]. Сторонники же второго, так называемого «экономического подхода» во главу угла прежде всего ставят значение инвестиций в производство [6, с. 104—106]. Однако существует и третья, альтернативная точка зрения, наиболее последовательным сторонником которой является американец Ф.У. Тейлор, указавший на роль научной организации труда, технологии и управления. Именно этот автор впервые применил знание для анализа продуктивной деятельности и проектирования трудовых процессов, практически создав прообраз того рода исследований, которые мы сегодня объединяем под термином «менеджмент». Научная инновация Тейлора [7] заключалась в первую очередь в том, что эмпирический труд он сделал предметом чисто научного, методологического рассмотрения, выделив инвариантные закономерности этого процесса, его стадии, типы и т. д.
Революционность данного подхода заключалась в совершенно новом понимании производительности труда и факторов, влияющих на нее. При всех различиях между двумя традиционными подходами их объединяла общая незыблемая предпосылка: чтобы выполнить больший объем работы, рабочий должен был трудиться либо дольше, либо более интенсивно. Ученый же перевернул эти представления в результате опытных исследований,
* © Сорочайкин А.Н., 2012
Сорочайкин Андрей Никонович (san_27@inbox.ru), кафедра экономики города и муниципального управления Самарского государственного университета, 443011, Российская Федерация, г. Самара, ул. Акад. Павлова, 1.
поставив под сомнение оправданность самого понятия «квалифицированный труд»: по его мнению, любой физический труд анализируется и затем организуется при помощи одной и той же схемы [7]. Следовательно, процесс обучения той или иной деятельности никоим образом не является некой передачей «тайны мастерства», которую нельзя было бы форсировать и интенсифицировать.
Ф.У. Тейлор с научной скрупулезностью рассмотрел трудовую деятельность, наглядно, на уровне методологии разложив ее на ряд элементов — простейших повторяющихся действий. В зависимости от характера труда и поставленной рационально сформулированной цели данные элементы образуют различные совокупности, структуры. Каждое из действий при этом должно выполняться определенным, приемлемым именно для конкретного работника образом, в определенное время и при помощи подходящих инструментов [3, с. 17].
Описанный подход имел целый ряд следствий как методологического, так и широкого социально-экономического характера [3; 7; 8], а именно:
1. Классовый конфликт не является неизбежным, что и показал дальнейший ход истории;
2. Большая часть роста доходов от повышения производительности, вызванного применением «научных методов управления», должна доставаться рабочему, а не собственнику капиталистического предприятия;
3. Право собственности капиталиста на предприятие само по себе еще не является достаточным основанием для его доминирующего участия в процессе управления. Таким образом, производством должны управлять наиболее подходящие для этого люди, «профессиональные управ-ленпыт»;
4. Собственники предприятий и трудящиеся на них рабочие должны быть заинтересованы в повышении производительности труда и устанавливать гармоничные взаимоотношения на основе применения знания к процессу производства;
5. Необходимость прямого участия рабочих в изучении и проектировании трудового процесса;
6. Обеспечение прибыли владельцам предприятий не является прямой целью научной организации труда, которая служит лишь целям организации и оптимизации процесса;
7. Научная система организации труда дает колоссальную интенсификацию процесса обучения, на несколько порядков превышавшую скорость приобретения навыков ремесленниками доиндус-триальной эпохи.
Возвращаясь к рассматриваемому вопросу, отметим, что именно применение знания к управлению процессом труда обеспечило взрывной рост его производительности. В целом в реалиях «общества знания» главным фактором повышения
производительности труда в первую очередь следует считать уже не совершенствование средств производства или рост капитализации предприятия, а именно грамотный, научно обоснованный менеджмент, т. е. управление на основе строго знания закономерностей и динамики производственного процесса.
Сегодня повышение производительности труда рабочих, занятых физическим трудом, уже не может создавать дополнительных материальных ценностей само по себе — преобладающее значение получает повышение производительности интеллектуального труда. В контексте анализа экономических процессов следует говорить как раз о профессиональных управленцах — о людях, организующих производство. Это, в свою очередь, требует нового способа обращения со знанием, которое Друкер называет «применением знания к самому знанию» [4, с. 290—291]. Таким образом, происходит переход к современной нам капиталистической «революции» более высокого порядка — к скачку производительности интеллектуального труда, так называемой «революции менеджмента». Примечательно, что отдельные интерпретации современного экономического кризиса рассматривают его именно как «кризис менеджмента». Знание в том специфическом его смысле, которое оно имеет в концепции «информационного общества», представляет собой сегодня само условие производства. Соответственно, управление в этом случае следует понимать как совокупность операций по рациональному упорядочиванию, организации и систематизации информации с целью наиболее эффективного способа ее применения для достижения необходимых результатов [4, с. 291].
Информация, имеющая экономическое значение, по большому счету, в современном мире может быть только инновационной, т. е. преобразующей саму себя. Управление (так понимаемая власть) все еще в большей степени воспринимается сегодня скорее как право принимать решения, нежели как способность к таким решениям. Безусловно, такое преодоление — это процесс, которому сегодня, особенно в нашей стране, еще многие сопротивляются. Подход Друкера дает весьма нетривиальную трактовку генезиса важнейшего для посткапиталистической эпохи феномена: возникновение самого термина «иноформация» понимается здесь как кумулятивное взаимодействие разнородных и разновременных исторических событий, научных открытий и даже повседневных обстоятельств [3, с. 20]. Непосредственным материальным стимулом к развитию является собственно изобретение компьютера. Однако многослойность исторического генезиса не позволяет выделить какой-то один конкретный исторический факт, который исчерпывающе описы-
вал бы «изобретение первой компьютерной машины», вместо этого можно выделить целый ряд изобретений различных эпох: лейбницевская двоичная система исчисления, механическая «вычислительная машина» Чарльза Бэббиджа, правила формализации логических понятий А. Нортона, ламповый усилитель Ли де Фореста, изобретение инженерами фирмы 1ВМ для переключения электронных импульсов с 0 на 1 в соответствии с двоичной системой и обратно [3, с. 20].
Важнейшее эпистемологическое следствие данного способа обработки, вводящее нас в само сосредоточие проблематики информационного общества, выражается в виде следующего тезиса: любая информация, будучи представлена в количественной форме, имеет абсолютно одинаковый вид, к какой бы сфере деятельности она ни относилась, что позволяет использовать одни и те же методы обработки и представления данных [3, с. 20—21]. Формализация информации (знания) сделала возможной ту крайнюю степень ее динамичности, трансляции и обучения, которую мы можем наблюдать в информационных процессах современной нам посткапиталистической экономики. Прообразом же такого понятия информации стало тейлоровское понятие «методологии организации труда», которое, исторически принадлежа второму этапу эволюции капитализма, фактически предопределило следующий, посткапита-листический этап с его отличительной особенностью — «революцией управления», породив современное понятие научного менеджмента.
Новые реалии рынка, технологического прогресса диктуют новые требования к человеческим ресурсам. При отсутствии единой теории этой важнейшей области управления, опирающейся на очевидную онтологическую базу, с ясной логикой и проверенными практикой выводами, управление персоналом может окончательно распасться на отдельные методики и приемы, где-то эффективные, где-то нет, для которых нельзя будет очертить область эффективного применения, область взаимной совместимости и область запрета на использование.
Можно выделить самый ранний из подходов, рассматривающий персонал как рабочую силу, или трудовой ресурс, покупаемый компанией за определенную плату. Подход, именуемый управлением персоналом, направлен на удовлетворение потребностей работников путем их участия в трудовой деятельности наиболее полезным для работодателя способом, а подход, именуемый управлением человеческими ресурсами, — на достижение стратегических целей компании, для которого нужны эти ресурсы. Трудовой ресурс — объект купли-продажи. Человеческий ресурс не продается и не покупается, а вступает с компанией в сложную систему интерсубъектных отношений, в которых
фигурируют и стратегические цели организации, и потребности работников, и оплата труда, и вопросы стимулирования, и многое другое; предполагает не только способность и готовность к труду в рамках определенных институциональных норм, но и мотивацию и профессиональную способность к самостоятельному принятию решений в рамках этих норм.
Методологические проблемы теории управления человеческими ресурсами состоят в попытке подменить реальные интерсубъектные отношения упрощенными «односторонними» субъект-объек-тными отношениями. Системодеятельностный подход, в отличие от указанных выше трех подходов, рассматривает не субъект и объект управления, а систему деятельностей или актов деятельности, в которой реализуется достижение определенных целей. Субъект-объектные отношения заменяются структурой связей между актами деятельности. Эту систему можно интерпретировать как объект-объектное отношение. С другой стороны, так как каждый акт деятельности предполагает наличие субъекта этого акта, ту же структуру связей можно интерпретировать как субъект-субъектное отношение, вводя в рассмотрение «человеческие компоненты» этих отношений: ценности, потребности и др. Данный подход может служить базой для синтеза существующих подходов и дальнейшего развития теории управления персоналом. Он соединяет два типа описания деятельностей: 1) такой подход обязывает характеризовать каждый акт деятельности его назначением, целью, задачами, средствами, методами и действиями, а также материалом и продуктом; 2) применяется нормативное описание деятельностей, согласно которому деятельность определяется совокупностью институциональных и социокультурных норм [11].
Глобальное расширение коммуникаций и общая глобализация экономики делает почти невозможным эксклюзивное владение как материальными, так и нематериальными активами. Научно-технический прогресс и прогресс в области коммерческой разведки сближают технологические возможности конкурентов, и их специфика все больше определяется различиями в компетенциях персонала и организационной культуре. Эти «человеческие факторы» становятся ведущими в обеспечении успешности компаний [8].
Понятия компетенций, компетентности, в отличие от традиционной триады «знания — умения — навыки», относящейся к действию, включают множество других компонентов, определяющих готовность субъекта к осуществлению деятельности. Эта готовность обеспечивает понимание извне заданного назначения акта деятельности, формирование собственной цели, определение задач, выбор средств и методов — и лишь после этого
использование знаний, умений и навыков для совершения конкретных действий в соответствии с целью и задачами и с помощью выбранных средств и методов. Готовность субъекта к осуществлению деятельности определяется также его физическим состоянием, личностными и иными качествами, не являющимися следствием собственно профессиональной подготовки. Отождествляя понятие компетентности с понятием готовности человека к участию в деятельности, мы рассматриваем ее как совокупность необходимых компетенций. Чтобы реализовать любую деятельность, ее субъекты должны знать, что надо делать, уметь это делать и хотеть это сделать. Часто эта триада дополняется четвертым компонентом: иметь условия, чтобы делать. Однако условия не создаются сами по себе — они создаются другими людьми, которые должны знать, что надо делать для создания условий, уметь это делать и хотеть это делать. Таким образом, по отношению к коллективу компании в целом можно рассматривать три компонента обеспечения готовности персонала к деятельности: информированность, обученность, мотивацию. Информированность предполагает не только наличие информации, но и готовность к ее пониманию, обученность включает в себя умения и навыки выполнения определенных действий, а мотивация определяется такими компетенциями, как понимание своей выгоды и путей ее получения, знание и внутреннее принятие границ дозволенного и недозволенного и т. д. Компетенции персонала обеспечиваются исключительно деятельностью по управлению персоналом, которая ответственна за создание важнейших факторов конкурентных преимуществ: компетенций персонала и организационной культуры. Сама деятельность регулируется совокупностью институциональных норм, выполнение которых подкрепляется силой власти, и социокультурных норм — традиций, стереотипов, отвечающих ценностным ориентирам людей и обусловленных их воспитанием и образованием. Институциональные нормы, независимо от подкрепления их властью, выполняются только в том случае, если соответствуют ценностной системе и социокультурным нормам исполнителей [10; 11]. В основу деятельности по управлению персоналом должен быть заложен следующий принцип, который как предъявляет требования к социокультурным нормам работников, так и формирует ограничения для институционального нормотворчества: социокультурные нормы, актуализированные у работников, должны обеспечивать реализуемость институциональных норм, регулирующих профессионально-трудовую деятельность персонала. Требование соответствия институциональных и социокультурных норм формирует следующее назначение деятельности по управлению персоналом — распределение персо-
нала по конкретным институционализированным позициям по критерию максимального соответствия социокультурных и институциональных норм. У всех перечисленных участников деятельности по отношению к каждому ее акту имеются разные интересы и разные цели. Согласование их требует не только институционального нормирования, но и целой системы мер стимулирования, причем направленных не только на работника, но и на представителей иных сторон для принятия ими рациональных решений. Назначением деятельности по управлению персоналом также выделяют формирование организационной культуры компании [11].
Исходя из изложенного, можно сделать вывод, что общая теория управления персоналом может быть построена как совокупность теоретических оснований для осуществления всех перечисленных выше актов деятельности по управлению персоналом на единой онтологической базе — онтологической схеме социально-деятельностной системы — и единой методологической основе — системодеятельностном подходе.
Библиографический список
1. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Вильямс, 2000. 270 с.
2. Друкер П. Постэкономическое общество // Новая постиндустриальная волна на Западе. М.: Academia, 1999. С. 19—47.
3. Сорочайкин A.H., Сорочайкин ИА. Знания и рост производительности труда (концепция П. Дру-кера — Ф. Тейлора) // Вестник Самарского государственного университета. 2011. № 10 (91). С. 15—21.
4. Сорочайкин A.H. Homo economicus: антропологические предпосылки и эпистемологические допущения экономических теорий: монография. Самара: ООО «Офорт», 2009. 352 с.
5. Хикс Дж. Стоимость и капитал. М.: Прогресс, 1988. 487 с.
6. Стиглиц Дж. Глобализация: тревожные тенденции / пер. с англ. Г.Г. Пирогова. М.: Национальный общественно-научный фонд, 2003. 304 с.
7. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. URL: http://www.improvement.ru/bibliot/taylor/ index.shtm.
8. Aкерлоф Д. Рынок «лимонов»: неопределенность качества и рыночный механизм // Thesis. 1994. № 5. С. 91-104.
9. Aакер ДА. Стратегическое рыночное управление. СПб.: Питер, 2002. 544 с.
10. Цлаф В.М. Проблема стимулирования труда: социокультурный аспект // Социологические методы управленческого консультирования: материалы Всесоюзной конференции. Тольятти, 1990. С.97—112.
11. Сорочайкин A.H., Цлаф В.М. К построению общей теории управления персоналом // Вестник Самарского государственного университета. 2012. № 1 (92). С. 98—107.
A.N. Sorochaikin* INFORMATION SOCIETY AND PERSONNEL MANAGEMENT THEORY
In the article the interrelation of organization of knowledge of society and personality with the system of construction of general personnel (human resources) management theory as applied to the development of society is viewed.
Key words: personnel management, information society, man-power resources, training, management theory, human resources management, Peter Druker, Frederic Taylor, conception, society of knowledge, knowledge.
* Sorochaikin Andrey Nikonovich (san_27@mail.ru), the Dept. of Economy of the City and Municipal Management, Samara State University, Samara, 443011, Russian Federation.
