CC BY
3
стеклопластиковых корпусов РДТТ происходит разложение органической массы стеклопластика и образование чистого стекловолокна.
Затем необходимо определить класс опасности для окружающей среды полученного после пиролиза продукта. А после обработанный стеклопластик можно использовать в качестве дополнительного сырья в различных отраслях промышленности.
Я глубоко убеждена, что утилизация промышленных отходов, глобальная проблема современного машиностроения. И говоря о технологиях здоровья, мы не можем обойти этот аспект вопроса стороной. Как можно говорить о здоровье, когда закапывая в землю неразлагающиеся отходы, тем самым нарушая биологическую структуру земной оболочки, негативно на неё воздействуя отравлением, не отравлять здоровье самого человека?
Использованные источники:
1. Белов С.В. Безопасность жизнедеятельности и защита окружающей среды ( техносферная безопасность): учебник для бакалавров. 3-е изд., испр. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2012. 682 с.
2. Дмитриев В. В. , Жиров А.И. , Ласточкин А.Н. Прикладная экология: учебник для студ. высш. учеб. заведений. М.: Издательский центр «Академия», 2008. 608с.
3. Шайдурова Г.И. Технология утилизации стеклопластиковых материалов ракетных двигателей на твердом топливе//Технология машиностроения. 2012. №12. с. 52-53.
4. Горовая В.И., Петрова Н.Ф. Идея системности в определении понятия здоровья// электронный научный журнал. 2006. №3. [электронный ресурс].ЦКЬ.
http://www.rae.ru/fs/?section=content&op=show_article&article_id=1539&lng=e п. (дата обращения 30.08.15).
Мордовченков Н.В., доктор экономических наук
профессор
филиал ГБОУ ВПО «Нижегородский государственный инженерно-экономический университет» - институт пищевых технологий
Власенко И.В. кадровый менеджер, соискатель Россия, г. Н. Новгород ФОРМИРОВАНИЕ СОВРЕМЕННОГО КАДРОВОГО АУДИТА В
УСЛОВИЯХ РЫНКА Ключевые слова: рыночная экономика, кадровый аудит, конкурентная среда, менеджмент, методологизация, стандарт качества, стандарт качества, управление персоналом, управленческий процесс, прогнозирование.
Аннотация. В статье рассматриваются проблемы кадрового аудита, основные этапы в его поведении, предложена концепция кадрового аудита в
управлении персоналом предприятия.
Современная рыночная экономика нуждается в кардинальных инновациях, методологизации парадигмальных изменений в менеджменте в условиях санкций, с одной стороны, и возможностью трансформации института аудита в процессе государственного регулирования - с другой.
Вместе с тем к аудиту - необходимому атрибуту рынка всё в большей степени предъявляют повышенные морально-этические нормы.
В США, например, считается, что аудитор по нравственным качествам соответствует второму месту «в табеле о рангах» после священника [3, с. 112].
Авторы статьи солидарны с мнением ряда учёных о том, что важным методом оценки текущего состояния организации, уровня технологического потенциала и перспектив инновационного развития является кадровый аудит.
Кадровый аудит современного предприятия представляет собой методологию управления, используемого в организации с целью комплексной оценки производительности и качества труда, эффективности системы менеджмента персонала.
Наиболее актуальным являются вопросы непрерывного кадрового мониторинга не только на уровне микроэкономики (организаций, предприятий, учреждений, в инфраструктуре малого и среднего бизнеса и. т. д.), но и на региональном уровне, необходимого для принятия эффективных управленческих решений, обеспечивающих, как задачу - минимум, выживание хозяйствующих субъектов рынка и стабилизацию их деятельности (простое воспроизводство), так и задачу - максимум, их экономический рост (расширенное воспроизводство).
В процессе проведения кадрового аудита на предприятии выделяют три основные этапа.
Первый этап - это обзор тех технологий в кадровом менеджменте, которые используются на предприятии, и оценка уровня его функционирования в отношении применения этих технологий.
Второй этап - это обзор кадровых технологий, применяемых в других организациях, в первую очередь, у конкурентов, и выявление стандартов качества в управлении персоналом предприятия. Основным управленческим инструментом решения этих задач является бэнчмаркетинг (от англ. «benchmarking» - выявление эталона, проверка по эталонному тесту).
Третьим этапом кадрового аудита предприятия является сопоставление используемых в организации методов с целью оценки их относительной эффективности (перспективности). Основным управленческим инструментом решения задач кадрового аудита на этом этапе, является комплексный анализ системы методов и моделей в управлении персоналом предприятия. Важнейшие пользователи кадрового аудита - это владельцы (акционеры), инвесторы (топ-менеджеры) и тайм-менеджеры предприятия.
В результате проведённого аудита кадровый менеджер получает
методологически обоснованные оценки и перспективы возможного эффективного управления персоналом на предприятии. Зачастую качественно проведённый кадровый аудит способствует преодолению естественного консерватизма местного инжиниринга и даёт реальную возможность менеджеру для осуществления конкурентноспособного реинжиниринга (реорганизации, модернизации) производства (товаров, работ, услуг).
Основная задача кадрового менеджера - стабильное обеспечение всех звеньев и этапов управленческого процесса. Как правило, менеджер в течение ряда лет проявляет некоторый консерватизм в подходах к процессу управления персоналом, но стремится прейти к инновационным моделям кадрового менеджмента.
Однако стереотипы кадрового мышления создают преграды в осуществлении перспективных сценариев. Миссия предлагаемого кадрового аудита - это активизация и методологизация в создании конкретных преимуществ, конкурентноспособной продукции (работ, услуг) предприятия - заказчика на основе повышения эффективности труда и управления персоналом предприятия.
Вместе с тем кадровый аудит способствует повышению эффективности управленческих решений. Происходит процесс интенсификации и повышения производительности труда, а поэтому монетарный подход к выработке концепции кадрового менеджмента вступает в противоречие с инновационным инструментарием кадрового аудита в институциональной экономике и менеджменте.
Авторы статьи солидарны с мнением ряда учёных о том, что это экономическая категория рынка, предусматривающая соотнесение нормативно-правовых и фактических показателей в плане формирования кадровой инфраструктуры, способной эффективно реализовать миссию и стратегические цели предприятия [1, с. 50].
Кадровый аудит как комплексная система управления в условиях государственного регулирования «расставляет» приоритеты предприятия в направлении удовлетворения потребностей рынка, внедрения инновационной инфраструктуры в систему удовлетворения спроса и прироста прибыли, решает функцию полезности для конкретных потребителей. Для кадрового аудита характерны:
- стабильное стремление к повышению эффективности труда и управления предприятием в целом;
- либерализация хозяйственного функционирования, обеспечивающего возможность эффективного принятия решения тем, кто несёт ответственность за конечные результаты предприятия в условиях рынка;
- постоянная корректировка целей, программ и стратегий в зависимости от состояния и уровня рынка, изменения экзогенных (внешних) и эндогенных (внутренних) факторов;
- ориентация на достижение запланированного конечного результата
деятельности предприятия;
- использование современного информационного ресурса для многовариантных расчётов в ходе принятия рациональных управленческих решений на альтернативной основе;
- изменение функции планирования - от текущего к перспективному;
- упор на все основные качественные и количественные факторы улучшения деятельности предприятия;
- комплексная оценка управления работы в целом только на основе реально достигнутых конечных результатов;
- максимальное применение эконометрических методов и моделей, использование информационных технологий в эффективном управлении;
- привлечение всех сотрудников предприятия к повышению его статуса и рейтинга;
- осуществление управления на основе адаптированных технологий, гибких управленческих решений;
- опора на инновации в каждом сегменте работы предприятия, нестандартные управленческие решения;
- проведение комплексного диагностического анализа каждого управленческого решения;
- способность разумно рисковать и управлять экономическим риском;
- возрастание роли маркетинга в методологизации управления персоналом предприятия.
По мнению авторов статьи, необходимо формировать сценарный прогноз потенциала, оценивать будущее соответствие кадровых процессов стратегии и миссии организации с использованием индикативного планирования. Для этого необходимо разработать систему индикаторов и построить механизм кадрового мониторинга.
Один из авторов статьи участвовал в процессе формирования методологических основ моделирования технологического аудита на мезоуровне [2. с. 115], и ему принадлежит идея построения циклограммы двух видов: технологической инфраструктуры при формировании и развитии комплексной диагностики как метода управления персоналом [6, с 25-27].
При этом наличие или отсутствие инновационного кадрового аудита является критерием возможного повышения эффективности кадрового менеджмента.
По мнению авторов статьи, кадровый аудит - это комплексная система формирования и функционирования институциональной инфраструктуры предприятия (региона) по воспроизводству человеческого капитала в условиях рынка. Необходимо в рамках кадрового аудита «встраивать» в него локальные блоки регулирования, создавая эффективные финансово-экономические и транспортно-логистические кластеры, НИОКР, консалтинговые фирмы в рамках системы государственного и частного партнёрства [7, с. 46-47].
Вместе с тем в системе менеджмента предприятий (организаций)
отсутствуют такие показатели, как кадровый, финансовый и оперативный леверидж, которые определяют не только относительные динамику изменения объёмов прибыли, реализации и дивидендных выплат, но и трансформацию человеческого капитала. Между тем эти показатели в кадровом аудите являются приоритетными для определения уровня риска для потенциальных инвесторов и внедрения инновационных / программ на альтернативной основе.
Таким образом, предложенная авторами статья концепция формирования кадрового аудита в управлении персоналом предприятия актуализирует необходимость дальнейшей методологизации парадигмальных изменений в институционной экономике при решении инфраструктурных проблем в условиях глобализации и государственного регулирования рынка как в экономике региона, так и на отраслевом и межотраслевом уровнях.
Использованные источники:
1. Михайлова А. Кадровый контроллинг: место и роль в системе управления персоналом. Справочник по управлению персоналом № 8 август, 2009, с.50
2. Мордовченков Н.В. Методология комплексного исследования региональной инфраструктуры в условиях глобализации экономики и финансов. Нобелевские лауреаты по экономике и российские экономические школы. Международный симпозиум. Секция «Финансово-экономические механизмы развития общества» 16-18 сентября 2003 года: Спб: изд-во Спб ГУЭФ, 2003. 236 с.
3. Мордовченков Н.В., Макарова Е.Е. Методология аудита и контроллинга в повышение эффективности экономического анализа предприятий: Учебное пособие. Н. Новгород, ВГИПУ, 2007. 203 с.
4. Мордовченков Н.В., Зверев С.А. Теоретические основы комплексной диагностики как метод в управление персоналом организации: Монография. Н. Новгород: типография «Вектор ТиС», 2009. 166 с.
5. Мордовченков Н.В., Сироткин А.А Методические рекомендации по трансформации элементов системы управления персоналом в системе качества (на примере кадрового аудита) // Управление персоналом. 2009, №10(2012).
6. Мордовченков Н.В., Зверев С.А., Сироткин А.А. Комплексная диагностика в управлении персоналом организации // Кадровик. 2011, февраль.
7. Мордовченков Н.В. Некоторые аспекты формирования инновационной инфраструктуры в сфере услуг на мезоуровне // Вопросы новой экономики, №3(23), 2012, с. 44-48.
