CC BY
26Список литературы:
[1] Тарасов А.Н. Моделирование процесса повышения инновационного потенциала предприятия на основе управления развитием его человеческого капитала: Автореф. дисс.... канд. экон. наук / А.Н. Тарасов, Н.Новгород, 2010, 26 с.
[2] Мордовченков Н.В., Рыбаков Р.А. Методические основы формирования инновационной инфраструктуры в экономике региона. Монография. - Н.Новгород, 2011, 141 с.
[3] Ясин Е.Г. Хозяйственные системы и радикальная реформа / Е.Г. Ясин М.: Экономика, 1989, 319 с.
[4] Скоблякова И.В. воспроизводство индивидуального и общественного человеческого капитала в постиндустриальной экономике. Автореф. дис. ... докт. экон. наук / И.В. Скоблякова, Орел, 2008. 48 с.
[5] Морозова И.А. Маркетинговое обеспечение развития инфраструктуры рынка транспортных услуг: дисс. д-ра экон. наук. / И.А. Морозова, Волгоград, 2008, 360 с.
[6] Петров А. Треугольник водных проблем. Волго-Невский проспект, №3 (309) от 10.02.2017.
[7] Косоногова И.А. Роль инноваций и управление портфелем инноваций для стратегического роста / И.А. Косоногова //Дайджест Финансы, 2003. .№12 (108)
[8] Петраков Н.Я. Русская рулетка: экономический эксперимент ценою 150 миллионов жизней / ред. Кол.: Д.С. Львов (пред.) / Н.Я. Петраков. М: ООО «Экономика», 1998, 286 с.
THE CONCEPT OF HUMAN CAPITAL DEVELOPMENT IN THE FORMATION OF AN INNOVATION INFRASTRUCTURE AT THE MESO LEVEL
N. V. Mordovenchenkov, S. V. Kuzmichev
Keywords: Infrastructure problems, innovative projects, innovative programs, human intellectual capital, innovative infrastructure.
Information technologies in the positioning of transport services contribute to the development and enhancement of the effectiveness of human capital in the infrastructure of business and entrepreneurship, contribute to the improvement of the quality of life, work and leisure, which means the reproduction of labor and the increase of labor productivity and the intensification of the production process.
Статья поступила в редакцию 08.06.2018 г.
УДК 65.011.12
Н.В. Мордовченков, д.э.н., профессор ФГБОУВО «ВГУВТ» Т.Е. Новикова, к.э.н., доцент ФГБОУ ВО «ВГУВТ» 603951, г. Нижний Новгород, ул. Нестерова, 5
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ «ДИАГНОСТИКА» КАК МЕТОД В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ (КАДРОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ) ОРГАНИЗАЦИИ
Ключевые слова: диагностика, инфраструктура, кадровый менеджмент, маркетинговые исследования, мотивация, кадровый потенциал.
В данной работе диагностика рассматривается не только как термин экономической теории, но и как метод в практическом менеджменте, касающемся управления пер-
соналом предприятия (организации), предложен алгоритм диагностического обследования кадрового менеджмента организации.
Роль диагностики в кадровом менеджменте имеет огромную значимость, затрагивает множество инновационно-инфраструктурных проблем, влияющих на работу персонала в целом [5]. В последнее время в российских организациях происходят кардинальные изменения в управлении всеми технологическими процессами, в том числе и кадровыми. У людей, занимающихся работой с персоналом, формируется интерес не только к теории, методологии и методике кадровой работы, но и к ее диагностике, которая является инновационным инструментом получения объективной и необходимой информации о комплексном, системном состоянии кадрового менеджмента организаций [1]. Главная задача кадрового менеджмента современной организации заключается в том, чтобы найти компетентных и высококвалифицированных работников, воодушевить и сплотить их единой целью для достижения наилучших результатов в экономической и социальной сфере [6]. Кадровая диагностика как эффективный организационно-экономический механизм играет огромную роль в управлении персоналом организации, так как повышение эффективности деятельности любого субъекта хозяйствования зависит в основном от системы управления, которая определяется в значительной степени структурой компании и работой всех ее составляющих по реализации выбранной цели [2].
Управление персоналом как система, включающая в себя функционирование диагностики, являющейся методом в управлении персоналом организации, может быть интерпретирована в виде графической модели (рис. 1).
Рис. 1. Влияние фактора диагностики на управление персоналом организации
Необходимо представить диагностику как управляемый процесс - триаду: анализ-активное обсуждение-технологический аудит, включающий в себя комплекс мер и учитывающий влияние факторов внутреннего (эндогенного) и внешнего (экзогенного) воздействия. При этом необходимо осуществлять это воздействие на государственной основе, создавая унифицированные стандарты по учету, анализу и аудиту (кадровому контроллингу) кадров в комплексной диагностике. В итоге затраты на подготовку и переподготовку экспертов-диагностов будут значительно меньше позитивных результатов в кадровом менеджменте и управлении предприятием (организацией) в целом по сравнению с результатами кадрового менеджмента.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация изменения экономической и политической систем, одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и
реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации, и этому в немалой степени способствует диагностика как эффективный и востребуемый метод управления персоналом организации (рис. 2) [3].
Рис. 2. Роль диагностики в общей системе управления персоналом организации
Авторы статьи солидарны с тем, что кадровая диагностическая служба является основным структурным подразделением компании по научно-методологическому управлению кадрами,на которую возложены ответственные функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.
Для оптимизации процесса диагностикинеобходима надежная, продуманная, стандартная система применения необходимых и возможных средств.Втаком случае зависимость результата диагностики от личности диагноста существенно уменьшится. Нужны стандартные процедуры по выявлению отклонений, определенные допустимые масштабы отклонений (по аналогии с диагностикой в медицине, технике, в психодиагностике). В кадровой диагностике пока еще отсутствуютсистемы стандартных (унифицированных) и отработанных диагностических процедур. Диагностический процесс носит поисковый, научно-исследовательский характер, находится на стыке науки и практики. Вместе с тем, поисковая деятельность трудно поддается стандартизации и тиражированию. Помнению авторов статьи, представляется очень важным создание стандартных и надежных процедур диагностики. Внушает надежду то, что все же «процесс выявления симптомов или проблем, возникающих в управ-
ленческих системах, в принципе поддается автоматизации» [8]. Современной практике менеджмента необходимы надежные методики, применение которых позволяет получить объективное представление о состоянии объекта, а результаты легко подтверждены любым другим экспертом-диагностом, их применяющим. Следует отметить, что маркетинговые исследования по проведению диагностики применяются не с целью получения принципиально нового знания о социальных объектах и процессах, а имеют прикладное значение, направленное на выполнение приоритетных задач управления. Поэтому не ставится задача измерения актуарных расчетов, обоснования необходимой выборки, методики,техники и технологиисбора информации и т.д. К сожалению, большинством российских организаций экономически обоснованная диагностика в системе кадрового менеджмента не востребована. По нашему мнению, это вызвано неразвитостью рыночных отношений (отсутствуетдолжная конъюнктура и спрос) с одной стороны, и с другой - неразвитостью рынка социологических ус-луг(нет предложения).
Практический опыт диагностирования и оптимизации кадрового менеджмента позволяет предложить следующий алгоритм диагностического обследования кадрового менеджмента организации (в силу отсутствия его в современной системе менеджмента):
- подготовка субъектов кадровой работы в организации к восприятию идей о необходимости ее эффективной рационализации и участию в работе пооптимизации;
- сбор информации о состоянии кадрового менеджмента с использованием различных методов (анализ документов, анкетирование, интервьюирование, наблюдение (мониторинг), тестирование, профессиография, критический инцидент, экспертные оценки, игропрактика);
- предварительный анализ собранной информации и сбор недостающих материалов;
- углубленный анализ диагностической информации;
- выработка и сопоставление (с субъектами и объектами кадрового менеджмента) предложений по совершенствованию кадровой работы [11].
Основным критерием оценки результатов работы по оптимизациикадрового менеджмента в целом и диагностикисистемы управления персоналом,в частности, является, на наш взгляд, повышение эффективности кадровой работы организации, которое означает достижение баланса интересовмежду субъектами и объектами кадровой работы. Именно повышение эффективности кадровой работы и связанное с ним повышение эффективности работы организации при реализации миссии и целей являются главной цельюсоциологической диагностики кадрового менеджмента - краеугольного камня конкурентоспособности предприятий всех форм собственности [9].
Таким образом, комплексный, системный анализ существующих и предполагаемых сценариев и прогнозирование экономической категории «диагностика» как метода в управлении персоналом организации создает реальные условия по методологиза-ции парадигмальных изменений в экономике и менеджменте субъекта хозяйствования и повышению социально-экономической эффективности и в экономике регионов, и страны в целом [7].
Список литературы:
[1] Каневский А.Б., Чупров С.В. Развитие методологии и прикладных средств диагностики кризиса промышленных предприятий //Фундаментальные исследования в области гуманитарных наук: Конкурс грантов 2002 года: Сб. реф. избр. работ - Екатеринбург: Издательство Уральского университета, 2005. - 145 с.
[2] Новиков А.В., Новикова Т.Е. Анализ кадровой политики и совершенствование кадрового менеджмента в судоходной компании ООО «В.Ф.Танкер» //Материалы межвузовской научно-практической конференции «Водный транспорт: проблемы настоящего, перспективы будуще-го»-Н.Новгород, 2017. - с. 154-160.
[3] Мордовченков Н.В., Зверев С.А. Теоретические основы комплексной диагностики как метод
вуправлении персоналом организации // Монография, филиал СГУТиКД в г. Н. Новгород. -Н.Новгород: типография «Вектор ТиС», 2009. - 166 с.
[4] Мордовченков Н.В., Рыбаков Р.А. и др.Методологические аспекты по формированию инновационной инфраструктуры в экономике на мезоуровне // Монография - Н.Новгород: изд-во «Дятловы горы», 2017. - 148 с.
[5] Сироткин А.А. Системный подход к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы промышленного предприятия // Автор. дисс. на соиск.уч.степ.канд. экон. наук., - Краснодар, 2010. - 23 с.
[6] Зверев С.А. Методологические основы комплексной диагностики в управлении персоналом организации //Автор.дисс.на соиск.уч.степ.канд.экон. наук, - Н.Новгород, 2005. - 22 с.
[7] Щегорцов В.А., Таран В.А., Особенков О.М., Щегорцов М.В. Антикризисное управление человеческими ресурсами // М.: Типография «Новости», 2010. - 1304 с.
[8] Крупица В.В. Теоретико-методологические основы менеджмента персонала организации // Монография - Н.Новгород, Изд-во ВГИПУ, 2000. - 241 с.
[9] Мордовченков Н.В., Озина А.М., Сидякова В.А. Разработка системы повышения квалификации персонала по улучшению качества обслуживания на предприятиях общественного питания // Известия Сочинского государственного университета. Научный журнал, № 1 [34], 2015.
ECONOMIC CATEGORY «DIAGNOSIS» AS A TECHNIQUE IN PERSONNEL MANAGEMENT (PERSONNEL MANAGEMENT) OF THE ORGANIZATION
N. V. Mordovchenkov, T.E. Novikova
Keywords: diagnostics, infrastructure, personnel management, marketing research, motivation, organization, system, factor, expert-diagnostician, efficiency of personnel management, personnel potential.
In this work, diagnostics is considered not only as a term of economic theory, but also as a method in practical management concerning the management of the personnel of an enterprise (organization).
Статья поступила в редакцию 18.04.2018 г.
УДК [656.622.051:658.514]:378.147
А.Ю. Платов, д.т.н., зав. кафедрой ФГБОУВО «ННГАСУ»
603950, г. Нижний Новгород, ул. Ильинская, 65. Ю.И. Платов, д.т.н, профессор, ФГБОУ ВО «ВГУВТ» М.В. Никулина, к.т.н, доцент, ФГБОУ ВО «ВГУВТ» С И. Окунев, аспирант, ФГБОУ ВО «ВГУВТ»
603951, г. Нижний Новгород, ул. Нестерова, 5
КОНЦЕПЦИЯ РАЗРАБОТКИ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ДИСПЕТЧЕРСКИХ И УПРАВЛЕНЧЕНСКИХ ТРЕНАЖЁРОВ НА РЕЧНОМ ТРАНСПОРТЕ
Ключевые слова: диспетчерский тренажёр, управленческий тренажер, управление работой флота, математическое моделирование работы флота
Статья посвящена вопросу создания тренажёра для обучения управлению работой флота. В настоящее время тренажёров такого типа, отвечающих современным требованиям подготовки специалистов по управлению работой флота, не существует. В статье определён набор математических моделей, определяющих главные чер-
