CC BY
71формирование softskills (мягких компетенций): подходы к интеграции российского и зарубежного опыта, классификация, операционализация
formation of soft skils: approaches to integrating russian and forein experience, classification, operationalization
ПОЛУЧЕНО 31.12.16 ОДОБРЕНО 31.12.16 ОПУБЛИКОВАНО 17.02.17
УДК 331 DOI 10.12737/24692
чуланова о.л.
Д-р экон. наук, доцент, профессор кафедры управления персоналом, БУ ВО «СурГУ ХМАО — Югры»
chulanova o.l.
Doctor of Economic Sciences, Associate Professor, Personnel Management Department, Surgut State University, Khanty-Ugra, Surgut
e-mail: chol9207@mail.ru
ивонина а.и.
Магистрант направления «Управление персоналом» БУ ВО «СурГУ ХМАО — Югры»
ivonina a.i.
Master, Direction "Human Resources", Surgut State University, Khanty-Ugra, Surgut
e-mail: kike_norge@mail.ru
Аннотация
В статье рассматриваются подходы российских и зарубежных исследователей к формированию softskills, обозначаются общие элементы классификаций и различия в существующих подходах. Авторами подчеркивается принципиальное отличие компетенций от навыков. В статье также рассматривается понятие эмоциональной компетентности и связь данной характеристики с развитием эмоционального интеллекта. В работе подчеркивается значимость высокого уровня развития эмоциональных компетенций руководителя и их влияние на достижение целей организации. Осознание руководителем необходимости развития своей эмоциональной компетентности и принятие мер для этого позволит повысить производительность труда персонала, лояльность потребителей, скорость внедрения изменений в бизнес-модель. Авторы обозначают место эмоциональных компетенций в модели softskills. В работе приводится операционализация softskills с выделением эмоциональных компетенций в отдельную категорию.
Ключевые слова: мягкие компетенции, эмоциональная компетентность руководителя, эмоциональный интеллект, эмоциональные компетенции, корпоративное обучение персонала.
Abstract
The article examines the approaches of Russian and foreign researchers in the formation of soft skills, the common elements and differences in classifications of existing approaches are denoted. The authors emphasize the fundamental difference between the competencies of skills.
The article also discusses the concept of emotional intelligence and communication of the characteristics of the development of emotional intelligence. The paper emphasizes the importance of a high level of emotional competence leader and their impact on the achievement of organizational goals. Awareness of the head of the need to develop their emotional intelligence and taking action for this will increase employee productivity, customer loyalty, speed the introduction of changes to the business model.
The authors refer to a place of emotional competencies in soft skills model. In work the operationalization of soft skills with the release of emotional competencies in a separate category.
Keywords: soft skills, emotional competence leader, emotional intelligence, emotional competence, corporate training.
Динамично изменяющаяся среда, в рамках которой существуют современные организации, обязывает специалистов получать все больше знаний и навыков, а также непрерывно повышать их качество. Чем выше должность человека в организационной иерархии, тем больше требований к нему предъявляется и тем шире круг его обязанностей.
Отсюда можно сделать вывод о том, что руководители должны обладать как можно большим набором знаний, умений и навыков. При этом профессиональная успешность человека, а также темпы и качество развития всей организации во многом зависят от так называемых мягких навыков (soft skills). Д. Гоулман утверждает, что их усвоение и грамотное применение в практической деятельности является главным отличием успешных специалистов от неуспешных, эффективной организации от неэффективной. Поэтому сегодня soft skills находятся в приоритете, когда речь идет о корпоративном обучении и развитии персонала [9, 11, 19].
российский и зарубежный опыт классификации soft skills
Исследованием проблем «мягких» и «твердых» навыков в разное время занимались О. Абашкина, О.В. Баринова, Е. Гайдученко, А. Марушев, В. Давидова, Н.В. Жадько, М.А. Чуркина, Д. Иванов, И. Канардов, И. Клюковская, А.Н. Мирошниченко, А.М. Новиков, М.А. Чошанов, О.Л. Чуланова, Е. Павлова, Ю. Портланд, О. Сосницкая, Д. Татаурщикова, В. Шипилов, Д.В. Гергерт, Д.Г. Артемьев, И. Томачева, И.А. Эсаулова.
Поскольку в исследованиях часто можно наблюдать размытость понятий «компетенции» и «навыки» применительно к soft skills и hard skills, обозначим и обоснуем свою авторскую позицию по данному вопросу. Авторам статьи ближе подход к компетенции, как «к социально-трудовой характеристике, совокупности знаний, умений, навыков и профессионально важных качеств, а также мотивационных характеристик работника, обладающих эмерджентностью, необходимых для
успешного выполнения работы и соответствующих требованиям должности и стратегическим целям организации» [14].
Детерминированным продолжением данного определения является то, что «...компетенция является характеристикой потенциального качества, позволяющей описать практически все элементы готовности персонала к эффективному труду в заданной ситуации на рабочем месте в трудовом коллективе». Этим обусловлен авторский подход к hard skills как к «твердым компетенциям» и soft skills [ 17] как к «мягким компетенциям». В дальнейшем, в обобщении, в интеграции подходов наша авторская позиция относительно soft skills и hard skills неизменно будет основана на определении этих понятий с позиций компетенций. При этом при интеграции подходов других исследователей мы сохраним авторскую интерпретацию этих дефиниций.
Как было уже обозначено, существуют два типа навыков: hard skills («жесткие» навыки/компетенции) и soft skills («мягкие» навыки/компетенции). Первый тип компетенций называют профессиональными компетенциями. К ним относят совокупность технических и административных навыков, характерных для той или иной профессии. Например, программирование или работа с оборудованием. Данные компетенции легко поддаются измерению, демонстрации и развитию.
«Мягкие» компетенции — это универсальные компетенции, наличие которых приведет к успеху в любой сфере деятельности. В настоящее время существует множество классификаций soft skills.
А.Н. Антропова называет «мягкие» навыки надпрофес-сиональными компетенциями [7]. Она выделяет три группы компетенций, относящихся к soft skills. Данная классификация приведена на рис. 1.
Материальные компетенции — это компетенции, связанные с успешным овладением навыками работы с современной оргтехникой и новейшими технологиями, касающимися, прежде всего, поиска информации и работы в Интернете.
Рис. 1. Классификация soft skills (по А.Н. Антроповой)
Формальные компетенции — это методические компетенции, к которым А.Н. Антропова относит умение принимать решения и брать ответственность за них, аналитическое мышление, организаторские способности, креативные способности, способность адекватно выражать свои мысли и др. Следует отметить, что классификация А.Н. Антроповой позволяет более четко выделить именно те компетенции, которые востребованы работодателем на рынке труда. Опыт трудоустройства молодежи, выпускников вузов подтверждает важность развития надпрофессиональных компетенций [5, 15].
Персональные компетенции — это качества, характеризующие индивидуальное поведение человека. К ним относятся коммуникабельность, умение работать в команде,
инициативность, целеустремленность, надежность, эмпатия, результативность и др. [7].
К. Белзер включает в набор soft skills компетенции, отраженные на рис. 2. При этом не группирует компетенции, ограничиваясь их перечислением. Исследователь подчеркивает, что в этот список включены лишь самые значимые «мягкие» навыки [1].
Рис. 2. Модель soft skills (по К. Белзер)
К. Белзер не включает в перечень soft skills материальные компетенции, в отличие от А.Н. Антроповой. Однако две группы компетенций присутствуют в наборе «мягких» навыков у обоих исследователей.
К. Лоренц выделяет десять важных, по ее мнению, «мягких» навыков [13], отраженных на рис. 3. К. Белзер, и К. Лоренц включают в перечень ключевых «мягких» компетенций коммуникативные навыки, тайм-менеджмент, навыки построения команды и работы в ней, управление стрессом, гибкость и умение разрешать проблемы.
Предприниматель и бизнес-тренер В. Шипилов выделяет четыре группы soft skills, которые приведены на рис. 4 [18].
Базовые коммуникативные навыки — это универсальные компетенции, которые нужны любому специалисту. К ним относятся, например, умение слушать собеседника, умение вести переговоры, навыки делового письма.
Навыки self-менеджмента — это навыки, которые способствуют эффективному контролю своего состояния, времени и процессов. К ним относятся, например, тайм-менеджмент, управление стрессом и эмоциями, планирование и целепо-лагание.
Навыки эффективного мышления — это управление процессами, которые помогают сделать жизнь и работу более системными.. К таким навыкам относятся, прежде всего, системное мышление, креативное мышление, выработка и принятие решений, умение находить и анализировать информацию.
Управленческие навыки — это компетенции, которые становятся актуальными в том случае, если человек занимает
Рис. 3. Ключевые soft skills (по К. Лоренц)
Рис. 4. Классификация soft skills (по В. Шипилову)
руководящую должность. К ним относятся, например, постановка задач, управление подчиненными, мотивирование, лидерство, управление изменениями, контроль реализации задач, делегирование полномочий [18]. В эту группу вписываются навыки планирования [10], навыки по формированию своей конструкции тайм-менеджмента (навыки self--менеджмента) [2], а также навыки грейдирования организации [4].
Таким образом, во всех предложенных наборах soft skills присутствуют коммуникативные навыки, навыки командо-образования и умение работать в команде. В остальном мнения исследователей расходятся, однако многие из предложенных ключевых soft skills в одной модели частично затрагивают «мягкие» навыки в другой модели. Например, А.Н. Антропова включает в перечень персональных компетенций эмпатию, тогда как В. Шипилов говорит об управлении эмоциями.
В 2015 г. Д.В. Гергерт и Д.Г. Артемьев провели исследование среди проектных руководителей в сфере IT, в котором приняли участие 83 респондента [8]. Участникам анкетирования было предложено проранжировать группы компетенций по степени их значимости для их деятельности. Респондентам были предложены следующие группы: навыки проектного управления; навыки в профессиональной сфере реализуемого проекта; навыки работы с командой проекта и заинтересованными сторонами (soft skills).
В ходе данного исследования выяснилось, что большинство респондентов отметили «мягкие» навыки в качестве
наиболее значимых для проектного руководителя. В рамках данного набора компетенций участники исследования отметили навыки построения команды, коммуникативные навыки и лидерские качества как самые важные компетенции. После soft skills по степени значимости шли профессиональные навыки и навыки проектного управления.
место эмоциональных компетенции в системе soft skills
Понятие эмоциональной компетентности было введено в науку в конце XX в. В настоящее время проведено множество исследований этого аспекта. Среди исследователей, занимающихся этой проблемой, можно выделить Д. Гоул-мана, Р. Бар-Она, Дж. Мэйера, П. Сэлловея, Д.В. Люсина, Радмило М. Лукич, О.Л. Чуланову, Е.А. Сидоренко, Е.А. Власова. Мы будем придерживаться определения О.Л. Чулано-вой, которая под эмоциональной компетентностью руководителя понимает «.совокупность навыков руководителя, направленных на понимание собственных чувств и эмоций, а также чувств и эмоций сотрудников, и умение ими управлять, в соответствии с бизнес-ситуацией, с целью повышения эффективности организации в целом» [17, с. 36]. Именно этот исследователь включил в структуру эмоциональной компетентности толерантность к неопределенности и баланс между личной жизни и работой (см. рис. 5).
Эмоциональная компетентность руководителя
—> Сохранение баланса между личной жизнью и работой
Осознание руководителем собственных эмоций
Управление собственными эмоциями
Осознание руководителем эмоций подчиненных
Управление эмоциями подчиненных
Толерантность руководителя к неопределенности
Рис. 5. Компоненты эмоциональной компетентности руководителя (по О.Л. Чулановой (2009))
Исследователи лишь частично включают в набор soft skills эмоциональные компетенции, обычно ограничиваясь только управлением стрессом. Однако эмоциональные компетенции — важнейшие навыки, без которых невозможно максимально эффективное управление организацией. Сегодня работники все чаще отдают предпочтение руководителю, обладающему развитым EQ (эмоциональным интеллектом), а не IQ (умственным развитием) [6]. Это значит, что лидер, который не стремится развивать эмоциональные компетенции, рискует частично или полностью потерять (или не сформировать) свою команду. Это утверждение подтверждается результатами исследований в сфере геймификации бизнес-процессов [16] и подготовки кадров [3].
Развитие эмоциональных компетенций напрямую определяется уровнем развития эмоционального интеллекта. Неоднократно доказано, что развитый эмоциональный интеллект руководителя способствует достижению ключевых показателей, которые ставит перед собой целью организация. Например, высокий показатель EQ положительно влияет на производительность персонала, индекс потребительской лояльности, скорость усовершенствования бизнес-процессов, среднее время согласования документов и ряд других показателей [12].
Руководитель, который понимает, что отношение к персоналу имеет огромное значение и является конкурентным
преимуществом, должен управлять эмоциями, как своими, так и подчиненных. «...эмоции и эмоциональные отношения имеют энергетическое, ценностное, информационное и мотивирующее значения, поэтому их можно рассматривать как ресурсы — эмоциональные ресурсы организации» [17, с. 43].
В связи с этим предлагаем включить эмоциональные компетенции в перечень soft skills для руководителя с выделением их в отдельную категорию (см. рис. 6).
Таким образом, эмоциональные компетенции можно отнести к числу «мягких» навыков, которые приобретают все большую значимость в современном мире. Как и любые soft skills, эмоциональные компетенции поддаются развитию. Однако на это необходимо большое количество времени, а также четкое осознание руководителем того, что это ему действительно необходимо.
В дальнейшем в нашем исследовании предполагается на практике обосновать целесообразность включения эмоциональных компетенций в перечень soft skills и разработать методы развития данных компетенций.
литература
1. Belzer K. Project Management: Still More Art than Science / K. Belzer [Электронный ресурс] // URL: http: //www.egrupos. net/cgi-bin/eGruposDMime.cgi?K9U7J9W7U7xumopxCnhu
Рис. 6. Операционализация soft skills (мягкие компетенции) (разработана авторами)
MyqjdkuymCYTUVCvthCnoqdy-qlhhyCXUQkfb7 (дата обращения: 15.12.2016).
2. KirillovA.V., TanatovaD.K., VinichenkoM.V., Makushkin S.A. Theory and practice of time-management in education. Asian Social Science. — 2015. — T 11. No 19. — С. 193-204.
3. Kirillov A. V., Vinichenko M. V., Melnichuk A. V., Melnichuk Y.A., Vinogradova M. V. Improvement in the learning environment through gamification of the educational process. IEJME — Mathematics education, 2016. Vol. 11, №>. 7, 2071-2085.
4. Kirillov A. V., Vinichenko M. V., Melnichuk A. V., MelnichukYu.A., Lakina Y. Higher education institutions grading: administrative and support personnel. International Journal of Economics and Financial Issues. 2015. — T. 5. — No 5. — С. 173-182.
5. Vinichenko M.V., Frolova E.V., Kabanova E.E., Kozyrev M.S., Evstratova T.A. The youth employment problems. Journal of Advanced Research in Law and Economics. — 2016. — Т 7. — № 2. — С. 378-387.
6. Аверченко Л.К. Эмоциональный интеллект как управленческая компетенция [Текст] / Л.К. Аверченко // Философия образования. — 2012. — № 6 (45). — С. 244-250.
7. Антропова А.Н. Надпрофессиональные компетенции как фактор успеха в профессиональной деятельности [Текст] / А.Н. Антропова // Международный журнал экспериментального образования. — 2011. — № 3. — С. 157-158.
8. Гергерт Д.В. Какие компетенции важны для руководителя проекта? [Текст] / Д.В. Гергерт, Д.Г. Артемьев // Повышение производительности труда как ключевое направление региональной промышленной политики и основа неоиндустриального подъема инновационной конкурентоспособности предприятий: Материалы VIII Международной научно-практической конференции. — Пермь: Пермский государственный национальный исследовательский университет, 2012. — С. 223-228.
9. Гоулман Д. Эмоциональный интеллект [Текст] / Д. Гоул-ман. — М.: АСТ, 2009. — 480 с.
10. Кириллов А.В. Планирование безопасности персонала и создание благоприятных условий труда [Текст] / А.В. Кириллов, Е.В. Кравцова // Материалы Ивановских чтений. — 2016. — № 2 (6). — С. 63-67.
11. Кудрявцева Е.И. Современные подходы к проблеме формирования и использования моделей компетенций [Электронный ресурс] / Е.И. Кудрявцева // Управленческое консультирование. — 2012. — № 1. — С. 166-177. — URL: http://www.ago-consult.ru. (дата обращения: 02.12.2016).
12. СанниковА.С. Роль эмоционального интеллекта в эффективности деятельности предприятия [Текст] / А.С. Санников // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. — 2013. — № 4. — С. 19-22.
13. Толмачева И. «Твердые» и «мягкие» навыки / И. Толмачева [Электронный ресурс]. — URL: http://hr-portal.ru/article/ tverdye-i-myagkie-navyki (дата обращения: 15.12.2016).
14. Чуланова О.Л. Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика: монография [Текст] / О.Л. Чуланова. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. — 292 с
15. Чуланова О.Л. Исследование компетенций конкурентоспособного выпускника вуза на рынке труда региона: проблемы, тенденции, задачи [Электронный ресурс] / О.Л. Чуланова, Е.С. Богдан // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». — Том 8. — № 6 (2016). — URL: http:// naukovedenie.ru/PDF/31EVN616.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ.
16. Чуланова О.Л. Использование геймификации в обучении персонала организации: принципы, риски и их минимизация [Текст] / О.Л. Чуланова, Г.Р. Раджабова // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. — 2016. — № 2-3. — С. 122-128.
17. Чуланова О.Л. Формирование, развитие и коучинг эмоциональной компетентности в управлении персоналом организации [Текст]: монография / О.Л. Чуланова; Сургут. гос. ун-т ХМАО — Югры. — Сургут: Дефис, 2010. — 218 с.
18. Шипилов В. Перечень навыков soft-skills и способы их развития [Электронный ресурс] / В. Шипилов. — URL: http:// www.cfin.ru/management /people/dev_val /soft-skills.shtml (дата обращения: 15.12.2016).
19. Эсаулова И.А. Развитие персонала организации: новая концепция и практика [Текст]: монография / И.А. Эсаулова // Управление персоналом в России: история и современность / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, И.А. Эсаулова и др.; под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2013.
references
1. Belzer K. Project Management : Still More Art than Science / K. Belzer [Elektronnyy resurs]. Available at: http://www.egru-pos.net/cgi-bin/eGruposDMime.cgi?K9U7J9W7U7xumopxC nhuMyqjdkuymCYTUVCvthCnoqdy-qlhhyCXUQkfb7 (accessed 15 December 2016).
2. Kirillov A.V., Tanatova D.K., Vinichenko M.V., Makushkin S.A. Theory and practice of time-management in education. Asian Social Science. 2015. V. 11. I. 19, pp. 193-204.
3. Kirillov A.V., Vinichenko M.V., Melnichuk A.V., Melnichuk Y.A., Vinogradova M.V. Improvement in the learning environment through gamification of the educational process. IEJME — MATHEMATICS EDUCATION, 2016, VOL. 11, NO. 7, 2071-2085;
4. Kirillov A.V., Vinichenko M.V., Melnichuk A.V., Melnichuk Yu.A., Lakina Y. Higher education institutions grading: administrative and support personnel. International Journal of Economics and Financial Issues. 2015, V 5, I. 5, pp. 173-182.
5. Vinichenko M.V., Frolova E.V., Kabanova E.E., Kozyrev M.S., Evstratova T.A. The youth employment problems. Journal of Advanced Research in Law and Economics. 2016, V. 7, I. 2, pp. 378-387;
6. Averchenko L.K. Emotsional'nyy intellekt kak upravlencheskaya kompetentsiya [Emotional Intelligence as a managerial competence]. Filosofiya obrazovaniya [Philosophy of Education]. 2012, I. 6 (45), pp. 244-250.
7. Antropova A.N. Nadprofessional'nye kompetentsii kak faktor uspekha v professional'noy deyatel'nosti [Nadprofessionalnye competence as a success factor in professional activities]. Mezhdunarodnyy zhurnal eksperimental'nogo obrazovaniya [International journal of experimental education]. 2011, I. 3, pp. 157-158.
8. Gergert D.V., Artem'ev D.G. Kakie kompetentsii vazhny dlya rukovoditelya proekta? [What competences are important for the project manager?]. Povyshenieproizvoditel'nosti truda kak klyuchevoe napravlenie regional'noy promyshlennoy politiki i osnova neoindustrial'nogo pod"ema innovatsionnoy konkuren-tosposobnosti predpriyatiy: Materialy VIII Mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii [Increased productivity as a key area of regional industrial policy and the basis of neo-industrial rise of innovative competitiveness of enterprises: Proceedings of the VIII International scientific-practical conference]. Perm', Permskiy gosudarstvennyy natsional'nyy issledovatel'skiy universitet Publ., 2012, pp. 223-228.
9. Goulman D. Emotsional'nyy intellect [Emotional Intelligence]. Moscow, AST Publ., 2009. 480 p.
10. Kirillov A.V., Kravtsova E.V. Planirovanie bezopasnosti per-sonala i sozdanie blagopriyatnykh usloviy truda [Planning for the safety of personnel and the creation of favorable conditions of work]. Materialy Ivanovskikh chteniy [Proceedings of the Ivanovo readings]. 2016, I. 2 (6), pp. 63-67.
11. Kudryavtseva E.I. Sovremennye podkhody k probleme formi-rovaniya i ispol'zovaniya modeley kompetentsiy [Modern approaches to the problem of formation and use of competency models]. Upravlencheskoekonsul'tirovanie [Management Consulting]. 2012, I. 1, pp. 166-177. Available at: http://www. ago-consult.ru (accessed 02 December 2016)
12. Sannikov A.S. Rol' emotsional'nogo intellekta v effektivnosti deyatel'nosti predpriyatiya [The role of emotional intelligence in the efficiency of the enterprise]. Izvestiya vysshikh uchebnykh zavedeniy. Sotsiologiya. Ekonomika. Politika [Proceedings of the higher educational institutions. Sociology. Economy. Policy]. 2013, I. 4, pp. 19-22.
13. Tolmacheva I. «Tverdye» i «myagkie» navyki [«Hard» and «soft» skills]. Available at: http://hr-portal.ru/article/tverdye-i-myagkie-navyki (accessed 15 December 2016).
14. Chulanova O.L. Kompetentnostnyy podkhod v rabote spersona-lom: teoriya, metodologiya, praktika [Competence approach in HR: theory, methodology, practice]. Moscow, NITs INFRA-M Publ., 2016. 292 p.
15. Chulanova O.L., Bogdan E.S. Issledovanie kompetentsiy konkurentosposobnogo vypusknika vuza na rynke truda re-giona: problemy, tendentsii, zadachi [Research competences of the graduates competitive in the labor market in the region: challenges, trends, challenges]. Internet-zhurnal «NAUKO-
VEDENIE» [Internet magazine "science of science"]. 2016, V. 8, I. 6. Available at: http://naukovedenie.ru/PDF/ 31EVN616.pdf
16. Chulanova O.L., Radzhabova G.R. Ispol'zovanie geymifikatsii v obuchenii personala organizatsii: printsipy, riski i ikh minimi-zatsiya [The use of gamification in training personnel of the organization: principles, risks and their minimization]. Aktual'nye problemy gumanitarnykh i estestvennykh nauk [Actual problems of the humanities and natural sciences]. Moscow, 2016, I. 2-3, pp. 122-128.
17. Chulanova O.L. Formirovanie, razvitie i kouchingemotsional'noy kompetentnosti v upravleniipersonalom organizatsii [The formation, development and coaching of emotional competence in the management of the organization's personnel]. Surgut, Defis Publ., 2010. 218 p.
18. Shipilov V. Perechen' navykov soft-skills i sposoby ikh razvitiya [List of skills soft-skills and ways of their development]. Avaialble at: http://www.cfin.ru/management/people/dev_val /soft-skills. shtml (accessed 15 December 2016).
19. Esaulova I.A. Razvitie personala organizatsii: novaya kontsept-siya i praktika [Staff development organization: a new concept and practice]. Upravlenie personalom v Rossii: istoriya i sovremen-nost' [Human Resource Management in Russia: History and Modernity]. Moscow, INFRA-M Publ., 2013.
Иванова С
50 советов по нематериальной мотивации
М.: Альпина Паблишер, 2017, 178 с.
В своей новой книге Светлана Иванова сформулировала наиболее важные советы HR-менеджеру по методам нематериальной мотивации персонала. Широко известные и совершенно нестандартные, требующие минимальных вложений и не требующие их вовсе — вы сможете выбрать подходящие именно для вашей компании. Вы узнаете, как использовать корпоративные СМИ и снимать кино, проводить конкурсы и мероприятия, генерировать новые идеи и создавать теплую атмосферу в коллективе. Все советы объединяет одно: они предельно практичны и легко воплощаются в жизнь.
Лушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н.
договоры в сфере семьи, труда и социального обеспечения
Учебное пособие, 2-е издание. — М.: Проспект, 2017,432 с. Данное учебное пособие является комплексным исследованием учений о договорах в сфере семейного права, трудового права и права социального обеспечения. Эти договоры имеют общую с гражданско-правовыми договорами цивилистическую основу, но в то же время обладают существенными отличиями от них. Эти отличия обусловлены единством частных и публичных начал в правовом регулировании семейных, трудовых и социально-обеспечительных отношений. Изложение учений об отраслевых договорах дается в связи с теорией сделок и в контексте формирующегося общеправового учения о договорах с привлечением обширного нормативного материала. Выявляются и анализируются междисциплинарные, «пограничные» сферы договорного регулирования. Особое внимание уделено рассмотрению актуальных, но малоизученных проблем договорного регулирования, таких как условия действительности договоров, договоры в репродуктивной сфере, трудовые и коллективные договоры, социально-обеспечительные обязательства и др.
