CC BY
5инновационные технологии и инструменты кадрового менеджмента для реализации
государственного менеджеризма
INNOVATIVE TECHNOLOGIES AND PERSONNEL MANAGEMENT INSTRUMENTS FOR IMPLEMENTATION OF STATE MANAGEMENT
ПОЛУЧЕНО 26.01.18 ОДОБРЕНО 30.01.18 ОПУБЛИКОВАНО 26.02.18 УДК 338 DOI 10.12737/article_5a9cf33a4405c9.99929289
ЧУЛАНОВА О.Л.
Д-р экон. наук, доцент, профессор кафедры управления персоналом БУ ВО «СурГУХМАО — Югры», г. Сургут
CHULANOVA O.L.
Doctor of Economic Sciences, Associate Professor, Personnel Management Department, Surgut State University of the Khanty-Mansijsk Autonomous District — Yugra, Surgut
e-mail: chol9207@mail.ru
Аннотация
В статье рассмотрены принципиальные постулаты государственного менеджеризма как парадигмы развития государственной службы. В концептуальной плоскости государственного менеджеризма в статье рассмотрены основные требования к подготовке компетентных и результативных государственных служащих. Автором обозначены основные вызовы современности и нового прочтения государственного менеджеризма (среди них и переход к экономике знаний и целевая модель компетенций 2025). В статье представлены рекомендации по применению инновационных технологий и инструментов в обучении и развитии государственных гражданских служащих. Особое внимание уделяется технологиям развития мягких компетенций.
Ключевые слова: государственный менеджеризм, развитие государственных служащих, целевая модель компетенций 2025, мягкие компетенции, инновационных технологий и инструментов в обучении и развитии государственных гражданских служащих.
Abstract
The article considers the principal postulates of state managerialism as a paradigm for the development of public service. In the conceptual plane of public managerialism, the article considers the basic requirements for the training of competent and efficient civil servants. The author outlines the main challenges of modernity and a new reading of state managerialism (including the transition to the knowledge economy and the target model of competencies 2025). The article presents recommendations on the use of innovative technologies and tools in the training and development of public civil servants. Special attention is paid to soft competence development technologies.
Keywords: state managerism, development of civil servants, target model of competences 2025, soft competences, innovative technologies and tools in training and development of state civil servants.
Применение инновационных кадровых технологий и инструментов развития персонала в государственной гражданской службе обусловлено вызовами современности. Стартом, определившим выбор государственного менеджеризма как парадигмы, явилось выступление В.В. Путина в рамках пленарного заседания Петербургского экономического форума в июне 2015 г. Были заданы векторы формирования и развития «класса государственных менеджеров». Было заявлено о необходимости создания Центра обмена лучшими практиками государственного управления, который должен стать хорошей площадкой не только для повышения квалификации, но и для обмена опытом и налаживания горизонтальных связей между представителями региональных управленческих команд [1].
Государственный менеджеризм уделяет особое внимание возможности применения инновационных технологий управления. П.П. Кошкиным выделено 11 принципиальных постулатов государственного менеджеризма (рис. 1) [2].
Безусловно, парадигма государственного менеджеризма не нова, однако в новых внешних и внутренних условиях она наполняется новым смыслом. Государственный менеджеризм обусловлен появлением потребности сосредоточиться на изучении коммуникаций, связей и взаимодействий между менеджерами государственных, частных и общественных ор-
ганизаций, поскольку именно в этой сфере принимаются реальные решения и осуществляются управленческие функции.
Государственный менеджмент объединил в себе различные общественные науки с целью формирования междисциплинарного представления о том, какой должна быть государственная политика, как она должна определять содержание и вызывать изменения государственных программ и как должна осуществляться оценка ее воздействия и результатов.
Переход от государственного администрирования к государственному менеджменту означает уход от традиционного институционального подхода в сторону изучения реальных процессов управления с использованием современных средств анализа управленческих решений и практики их реализации через конкретные программы (как государственные, так и в сфере бизнеса).
Повышенный интерес к применению современных технологий менеджмента в государственных учреждениях во многом определяется необходимостью обеспечить подотчетность подразделений в правительственных ведомствах. Традиционные способы административного контроля не давали нужных результатов, поскольку персональная ответственность за качество работы невозможна без оценки результатов деятельности путем сопоставления с затратами или другими критериями.
Рис. 1. Основные принципиальные постулаты (по Кошкину П.П.)
Г.Л. Купряшин выделяет пять типов индивидуальной подконтрольности как необходимого минимума для ответственного чиновника (рис. 2) [3].
Ранее доминировали два первых типа индивидуальной подконтрольности. Современное прочтение государственного менеджеризма переносит акцент на три последние типа.
Современные кадровые технологии способны существенно повысить эффективность государственного управления. Следует отметить, что государственные гражданские служащие все в большей степени озабочены оптимизацией затрат, повышением результативности и т.д. Безусловно, переносится акцент на групповую работу, на технологии коллективной выработки управленческих решений. Вся деятельность конкретных государственных учреждений рассматривается через призму удовлетворения потребностей и конкретных запросов потребителя, поскольку гражданин квалифицируется как потребитель услуг, предоставляемых государственными учреждениями и ведомствами.
Современные подходы к государственному менеджеризму предусматривают постоянное обучение и развитие, формирование новых компетенций, отбор персонала на основе компетентностного подхода.
Таким образом, мы перешли от нового прочтения государственного менеджеризма к вызовам современности, наполняющим его новым смыслом.
Среди них и переход к экономике знаний. Исследованием этого феномена в разное время занимались М.Ю. Павлов [4], В.П. Колесов [5], Е.В. Тихомирова и В.В. Бовт [7], И.Н. Дубина [8] и др.
Е.В. Тихомирова и В.В. Бовт определяют экономику знаний как возможность страны или компании (если смотреть более локально) работать со своими знаниями, а точнее управлять ими. Под управлением знаниями в данном случае они понимают умения собирать, структурировать, хранить, развивать (в том числе в заданном направлении) и продавать знания [7].
А.В. Андросюк еще в 2007 г. в своем исследовании отметил, что у термина «экономика знаний» существуют и альтернативы. Исследователь отмечает, что «в социологии чаще используется термин «информационное общество», отражающий сообщество людей, живущих в экономике знаний. «Экономика информационных технологий» — это тоже способ обозначения современной экономики. А в рамках перспективной экономики и отношений современности-будущего как альтернативу термину «экономика знаний» можно встретить понятие «креативной экономики», которое в таком понимании встречается, например, в трудах профессора О.Н. Мельникова и некоторых других российских ученых» [6].
Совсем недавно, в октябре 2017 г., «Бостонской консалтинговой группой» (The Boston Consulting Group), которая является международной компанией, специализирующейся на управленческом консалтинге, а так же ведущим консультантом по вопросам стратегии бизнеса, имеет глобальную сеть из более чем 90 офисов в 50 странах, были представлены результаты исследования «Россия 2025: от кадров к талантам». Исследование проведено The Boston Consulting Group, Сбербанком, благотворительным фондом Сбербанка «Вклад в будущее», WorldSkills Russia и Global Education Futures (международная платформа сотрудниче-
1. Правовой контроль (законодательное регулирование).
2. Финансовый контроль (расходование государственных средств).
3. Стратегический контроль (достижение целей, выполнение обещаний и ожиданий).
4. Демократический контроль (информация и консультирование с выборными органами, связи с гражданами).
5. Этический контроль (действия в соответствии с этическими нормами или более общие моральные стандарты).
Рис. 2. Типы индивидуальной подконтрольности как необходимый минимум для ответственного чиновника (по ГЛ. Купряшину)
ства, объединяющая лидеров глобального образования) на основе онлайн-опроса среди российских работодателей, а также детальных интервью с более чем 90 представителями высшего руководства крупнейших российских компаний с численностью более 3,5 млн человек из 22 отраслей.
В данном документе указывается, что сегодня в России большое внимание уделяется обсуждению инноваций, цифровой экономики, производительности труда и конкурентоспособности. Однако эти планы нереализуемы без системного подхода к развитию человеческого капитала, включая как привлечение и удержание лучших умов, так и обеспечение условий для роста прогрессивных компаний-работодателей. Одна из важнейших задач этих компаний состоит в создании новых высококвалифицированных рабочих мест, присущих технологичной, диверсифицированной, творческой экономике — экономике знаний [10].
Данный доклад является стартовой точкой масштабной работы по развитию человеческого капитала — одного из ключевых элементов конкурентоспособности страны. Исследователи ставили своей целью провести диагностику текущего состояния среды, в которой происходит развитие человека, и сформировать основу для продолжения открытой общественной дискуссии по одной из ключевых для устойчивого развития нашей страны тем. Проведенный анализ показал острую необходимость продолжения этой работы — разработки концепции решения вызовов, описанных в докладе «Россия 2015: от кадров к талантам» и реализации этих решений на практике.
Уникальной особенностью этой работы стало проведение более 90 интервью с высшим руководством крупнейших российских организаций-работодателей из 22 отраслей, совокупно обеспечивающих рабочие места для более чем 3,5 млн человек: с представителями советов директоров и акционеров, руководителями и их заместителями по стратегическим и кадровым вопросам, HR-директорами, а также с представителями органов государственного управления, системы образования, малого и среднего бизнеса, стартапов, деловых объединений, российскими и международными экспертами в области развития человеческого капитала.
В дополнение к интервью был проведен онлайн-опрос российских работодателей, ставивший целью сбор мнений о приоритетах и задачах компании в перспективе до 2025 г., планах и барьерах для развития, изменениях в штатной чис-
ленности и категориях занятых, ожиданиях от сотрудников и требованиях к ним. Кроме того, опрос позволил сформировать видение влияния глобальных трендов и текущих реалий на образ будущего рынка труда в России.
В данном исследовании представлена целевая модель компетенций 2025 [10]. Целевая модель компетенций 2025 — это тот набор ключевых универсальных компетенций, без освоения которых невозможно прийти к эффективности в XXI в. — веке информационных технологий.
Данные компетенции можно с уверенностью отнести к soft skills компетенциям: умение критически мыслить, эффективно работать в команде и взаимодействовать с другими людьми, быстро адаптироваться к изменениям, принимать решения, самостоятельно организовывать деятельность и прочее [11].
Рассмотрим более подробно целевую модель компетенций 2025, которую представила бостонская консалтинговая группа (рис. 3).
К когнитивным навыкам относятся следующие:
- саморазвитие: самосознание, обучаемость, любознательность, восприятие критики и обратная связь;
- организованность: организация своей деятельности и управление ресурсами;
- управленческие навыки: постановка задач, формирование команд, развитие и мотивирование других;
- достижение результатов: ответственность, принятие риска, настойчивость в достижении целей, инициативность;
- решение нестандартных задач: креативность, в том числе умение видеть возможности, а так же критическое мышление;
- адаптивность — работа в условиях неопределенности.
К социально-поведенческим навыкам относятся:
- коммуникация (презентационные, письменные, переговорные навыки);
- межличностные навыки (работа в команде, этичность, клиентоориентированность, управление стрессом, адекватное восприятие психики);
- навыки межкультурного взаимодействия (осознанность, социальная ответственность, иностранные языки и культуры).
К цифровым навыкам относятся:
- создание систем (программирование, разработка приложений);
- управление информацией — обработка и анализ данных.
Адаптивность
Рис. 3. Целевая модель компетенций 2025 (на основе данных исследования Boston Consulting Group [10])
В исследовании [10] представлены результаты датского ученого Йенса Расмуссена, который условно разделил всех занятых в экономике на три категории — «Умение», «Правило» и «Знание» (табл. 1).
В ближайшие 5—10 лет востребованными будут профессии наиболее высокой (категория «Знание») и наиболее низкой (категория «Умение») квалификации. В то же время количество рабочих мест среднего уровня квалификации (категория «Правило») будет испытывать наиболее сильное давление новых технологий. К должностям, которые уже сейчас подвергаются сокращениям в связи с цифровизацией процессов, относятся аналитики, бухгалтеры, юристы, административный персонал и пр.
В перспективе 2025 г. распространение роботов, способных делать работу за человека, угрожает потерей работы многим людям. На рынке труда станет распространение феномена так называемых «лишних людей» — тех, чей базовый уровень навыков и готовность к изменениям не позволят сохранить трудоустройство в конкуренции с роботами.
Начавшаяся цифровизация бизнес-процессов, по разным оценкам, ставит под риск исчезновения от 9 до 50% всех ныне существующих профессий в ближайшее десятилетие. По мнению основателя технологического стартапа Айа Бдайр 65% профессий, которые будут востребованы в 2035 г., пока еще даже не существуют. Например: ветеринар для роботов, биолог, выращивающий искусственные органы, и т.п.
Все большее проникновение компьютерных решений будет вести к переориентации потребностей рынка труда на универсальные «компетенции XXI века», которые не смогут компенсировать цифровые технологии.
Перечни подобных компетенций включают схожий перечень навыков soft skills: нацеленность на саморазвитие, навыки принятия решений и достижения результатов, решение нестандартных задач, навыки коммуникации, межличностные, эмоциональный интеллект и другие [11, 12].
Под влиянием технологических трендов уже сегодня и тем более к 2025 г. конкурентоспособность кадров будет определяться не столько «твердыми» навыками, сколько развитием мягких навыков [13, 14].
В связи с представленными вызовами современности совершенно очевидной становится потребность включения в обучение и развитие государственных гражданских служащих модулей, а в идеале и полноценных курсов повышения квалификации, развивающих мягкие компетенции.
В концептуальной плоскости государственного менеджеризма для предоставления качественных услуг своим клиентам (гражданам) требуются компетентные и результатив-
ные государственные служащие. Граждане вправе требовать для себя определенные стандарты качества предоставляемых услуг и государство как монополист не вправе отказать своим клиентам.
Интегрируя теоретические и практические подходы возможности применения инновационных технологий для развития профессионализма государственных служащих в свете вызовов современности мы предлагаем:
1. Использование современных кадровых технологий в работе с персоналом (компетентностный подход при найме, оценке, обучении; ассессмент при оценке; проведение тимбилдинг-тренингов).
2. Применение всего спектра современных технологий в обучении и развитии персонала (геймификация, «управление талантами», секондмент и т.д.).
3. Применение технологий комплексной оценки персонала (ассессмент-центр) для наиболее объективной оценки и использования результатов на всех этапах работы с персоналом (от формирования модели и профиля компетенций конкретной должности до применения результатов комплексной оценки при аутплейсменте).
4. В процессе профессионального обучения артикулировать развитие soft skills государственных служащих.
Особое внимание следует уделять формированию эффективных проектных команд для повышения эффективности и результативности персонала (оптимально формирование команд по Белбину и с учетом психотипов по Юнгу и т.д.).
список литературы
1. Выступление Путина В.В. на пленарном заседании Петербургского экономического форума [Электронный ресурс]. — URL: tp://www.interfax.ru/busmess/448523 (дата обращения: 19.11.2017)
2. Кошкин П.П. Традиционно-бюрократическая идеология и новый «менеджеризм» (сравнительный анализ) [Электронный ресурс]. — URL : http://teoria-practica.ru/ rus/fües/arhiv_zhurnala/2007/1/koshkin.pdf (дата обращения: 17.11.2017)
3. Купряшин Г.Л. Государственный менеджмент: учебное пособие. — М., 2004.
4. Павлов М.Ю. Формирование и использование творческого потенциала человека в экономике, основанной на знаниях [Электронный ресурс]. — URL: https://istina.msu.ru/ publications/book/35310725/
5. Экономика знаний: кол. монография / Отв. ред. д-р экон. наук, проф. В.П. Колесов. — М. : ИНФРА-М., 2008. — 432 с.
Таблица 1
Категории задач для всех видов занятости (по й. Расмуссену)
Категория Характер работы требуемые знания Примеры профессий
«Умение» более 50% задач — это повторяющиеся типовые задачи, преимущественно физический труд Подготовка не требуется или осуществляется в рамках короткого обучения • уборщики; • продавцы; • водители; • грузчики; • охранники
«Правило» более 50% задач — это техническая, рутинная работа. Принятие решений происходит в рамках предписанных правил и инструкций Требуется специализированная, прикладная подготовка • слесари; • медсестры; • специалисты среднего уровня; • офисные администраторы
«Знание» более 50% задач подразумевают аналитическую работу, импровизацию, творчество, работу в условиях неопределенности. Автономность принятия решений Требуются высокий уровень образования, длительная подготовка, широкий кругозор • преподаватели; • врачи высокой квалификации; • ученые; • высококвалифицированные инженеры; • руководители; • научные работники; • экономисты, юристы
6. АндросюкК.В. Многогранное понятие экономики знаний // Креативная экономика. — 2007. — Т 1. — № 3. — С. 92—96.
7. Тихомирова Е.В., Бовт В.В. Технологии для экономики знаний [Электронный ресурс] // Центр проектирования контента. — URL : http://www.cpk.mesi.ru/
8. Дубина И.Н. К вопросу о соотношении понятий «креативная экономика», «инновационная экономика» и «экономика знаний» // Креативная экономика. — 2009. — Т. 3. — № 6. — С. 109-116.
9. Бурденко Е.В. Индекс глобальных инноваторов как характеристика использования преимуществ экономики знаний // Креативная экономика. — 2017. — Т. 11. — № 8. — С. 813-824.
10. Бутенко В., Полунин К., Котов И. и др. Россия 2025: от кадров к талантам [Электронный ресурс]. — URL: http:// image-src.bcg.com/Images/Skills_Outline_web_tcm27-175469.pdf (дата обращения: 05.11.2017).
11. Чуланова О.Л. Социально-психологические аспекты управления: эмоциональная компетентность руководителя в структуре softskills (значение, подходы, методы диагностики и развития) // Интернет-журнал «Науковедение». — 2017 — Т. 9. — №1. — URL: http://naukovedenie.ru/PDF/ 07EVN117.pdf
12. ИвонинаА.И., Чуланова О.Л., Давлетшина Ю.М. Современные направления теоретических и методических разработок в области управления: роль soft-skills и hardskills в профессиональном и карьерном развитии сотрудников // Интернет-журнал «Науковедение». — 2017 — Т 9. — № 1. — URL: http://naukovedenie.ru/PDF/90EVN117.pdf
13. Vinichenko M. V., Ridho T.K., Kirillov A. V., Makushkin S.A., Melnichuk A. V. Development of Skills Management in the System Management of Talents // Modern Journal of Language Teaching Methods. — 2017. — V. 7. — I. 9. — Pp. 50-57.
14. Kirillov A.V., Ushakov D.S., Vinichenko M.V., Makuchkin S.A., Melnichuk A. V. Career Opportunities for the Management's Personnel Reserve / / Eurasian Journal of Analytical Chemistry. — 2017. — V. 12. — I. 5B. — Pp. 723-733.
references
1. Vystuplenie Putina V.V. na plenarnom zasedanii Peterburgskogo ehkonomicheskogo foruma [Much Of Putin.V. at the plenary session of the Petersburg economic forum] Available at: tp://www.interfax.ru/business/448523 (Accessed 19 November 2017)
2. Koshkin P.P. Tradicionno-byurokraticheskaya ideologiya inovyj «menedzherizm» (sravnitel'nyj analiz) [Traditionally-bureaucratic ideology and a new "Manager" (Spaniel analysis)]. Available at: http://teoria-practica.ru/rus/files/arhiv_zhurnala/2007/1/ koshkin.pdf (Accessed 17 November 2017)
3. Kupryashin G.L. Gosudarstvennyj menedzhment [Public management]. Moscow, 2004.
4. Pavlov M.Yu. Formirovanie iispol'zovanie tvorcheskogopotenciala cheloveka v ehkonomike, osnovannoj na znaniyah [Formation
and use of human potential in the economy, knowledge numbers]. Available at: https://istina.msu.ru/publications/ book/35310725/
5. Kolesov V.P. Ekonomika znanij [Knowledge economy]. Moscow, INFRA-M Publ., 2008. 432 p.
6. Androsyuk K.V. Mnogogrannoe ponyatie ehkonomiki znanij [Moran the concept of knowledge economy]. Kreativnaya ehkonomika [Creative economy]. 2007, V. 1, I. 3, pp. 92—96.
7. Tihomirova E.V., Bovt V.V. Tekhnologii dlya ehkonomiki znanij [Technologies for the knowledge economy]. Centr proektirovaniya kontenta [Center for content design]. Available at: http://www. cpk.mesi.ru/
8. Dubina I.N. K voprosu o sootnoshenii ponyatij «kreativnaya ehkonomika», «innovacionnaya ehkonomika» i «ehkonomika znanij» [On the question of the relationship of the concepts of "creative economy", "innovative economy" and "knowledge economy"]. Kreativnaya ehkonomika [ Journal of Creative Economy]. 2009, V. 3, I. 6, pp. 109-116.
9. Burdenko E.V Indeks global' nyh innovatorov kak harakteristika ispol'zovaniya preimushchestv ehkonomiki znanij [Index of Global innovators as a characteristic advantage of the knowledge economy]. Kreativnaya ehkonomika [Journal of Creative economy]. 2017, V. 11, I. 8, pp. 813-824.
10. Butenko V., Polunin K., Kotov I., Sycheva E., Stepanenko A., Zanina E., Lomp S., Rudenko V., Topol'skaya E. Rossiya 2025: ot kadrov k talantam [Russia 2025: from shots to Talent]. Available at: http://image-src.bcg.com/Images/Skills_Outline_ web_tcm27-175469.pdf (Accessed 5 November 2017)
11. Chulanova O.L. Social'no-psihologicheskie aspekty uprav-leniya: ehmocional'naya kompetentnost' rukovoditelya v struk-ture soft skills (znachenie, podhody, metody diagnostiki i razvi-tiya) [Socio-psychological aspects of management: emotional competence of the head in softskills structure (meaning, approaches, methods of diagnostics and development)]. Internet-zhurnal «Naukovedenie» [Internet journal Naukovedenie]. 2017, V. 9, I. 1. Available at: http://naukovedenie.ru/PDF/ 07EVN117.pdf
12. Ivonina A.I., Chulanova O.L., Davletshina Yu.M. Sovremen-nye napravleniya teoreticheskih i metodicheskih razrabotok v oblasti upravleniya: rol' soft-skills i hard skills v profes-sional'nom i kar'ernom razvitii sotrudnikov [Modern directions of theoretical and methodological developments in the field of governance: the role of soft skills and hardskills in professional and career development of staff]. Internet-zhurnal «Naukovedenie» [Internet journal Naukovedenie]. 2017, V. 9, I. 1. Available at: http://naukovedenie.ru/PDF/90EVN117.pdf
13. Vinichenko, M.V., Ridho, T K., Kirillov, A.V, Makushkin, S.A., Melnichuk, A.V. (2017). Development Of Skills Management In The System Management Of Talents Modern Journal of Language Teaching Methods. V. 7, I. 9, pp. 50-57.
14. Kirillov A.V., Ushakov D.S., Vinichenko M.V., Makuchkin S.A., Melnichuk A.V. Career Opportunities for the Management's Personnel Reserve.Eurasian Journal of Analytical Chemistry. 2017, V. 12, I. 5B, pp. 723-733.
Дзарасов М.Э.
ответственность по нормам трудового права
Учебное пособие. — М.: Проспект, 2018. — 112 с.
Настоящее учебное пособие посвящено ответственности работников и работодателей по нормам трудового права. В издании рассматриваются вопросы правового регулирования дисциплины труда, привлечения работников к общей и специальной дисциплинарной ответственности, уделено внимание материальной ответственности сторон трудового договора. Законодательство приведено по состоянию на 12 июля 2017 г. Предназначено для студентов, аспирантов, преподавателей юридических вузов и факультетов, практикующих юристов и работников кадровых служб.
М. Э. Дзарасов ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ПО НОРМАМ
ТРУДОВОГО
ПРАВА
УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ
НОСТИ РАБОТНИКА • ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ И СНЯ-
П
