CC BY
123
с материальной стороной, карьерным и профессиональным ростом, так и с самореализацией, саморазвитием. Функционирование системы внутрифирменной мобильности, помимо формирования у работника ясных перспектив карьерного, профессионального роста, формирует чувство принадлежности к данной организации, чувство сопричастности к успехам организации и уверенность в своей ценности как работника, что также положительно сказывается на уровне мотивации к труду.
3. Гармонизация интересов организации и работника. Обоюдовыгодное сотрудничество является наиболее эффективным, так как в нем заинтересованы обе стороны. Внутрифирменная мобильность позволяет согласовывать интересы организации и работника. Наряду с предоставлением гарантий занятости; обеспечением социальной защиты; формированием четких перспектив карьерного роста; предоставлением работы, наиболее соответствующей интересам и способностям работника, организация получает новые инструменты стимулирования трудовой отдачи работников, что позволяет формировать благоприятный мотивационный фон в компании; обеспечивать устойчивость корпоративной культуры; поддерживать благоприятный морально-психологический климат в трудовом коллективе и корректировать его профессионально-квалификационную структуру в соответствии с инновационными изменениями в организации.
Основной целью внутрифирменной мобильности, на наш взгляд, является фор-
мирование основного стабильного «ядра» трудового коллектива, по количественным и качественным параметрам отвечающего требованиям среднесрочных и долгосрочных стратегий развития организации. Под количественными параметрами нами понимается численность персонала. Под качественными — социально-демографическая и профессионально-квалификационная структура трудового коллектива.
В современных условиях стремительного развития научно-технического прогресса влияние трудового коллектива на эффективность деятельности организации приобретает все большее значение. За счет управления процессом внутрифирменной мобильности достигается рациональная социально-профессиональная структура персонала, а также реализуются производственно-экономические интересы организации и социально-экономические интересы работников.
Примечания
1 Англо-русский словарь по экономике и финансам / под ред. А.В. Аникина. СПб., 1993. С. 315.
2 Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов / отв. ред. Т.И. Заславская, Р.В. Рывкина. Новосибирск, 1974. С. 8.
3 Бреев Б.Д. Движение трудовых ресурсов и его некоторые особенности. М., 1974. С. 48.
4 Сухов А.А. Трудовая мобильность при социализме. М., 1981. С. 40, 59, 81.
5 Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов. С. 239.
6 Бутов Р. Мобильность кадров // Управление персоналом. 2000. № 6. С. 38.
Т.В. ВЫРУПАЕВА
аспирант
ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ КРИТЕРИАЛЬИОИ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
Эффективная огромную роль
оценка персонала играет в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу, внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, переподготовки и повышения квалификации, улучшения структуры аппарата. При разработке системы оценки работника необходимо решить, на основании каких критериев будет
производиться оценка, другими словами, что именно в деятельности работника необходимо оценить.
Для государственной и муниципальной службы Федеральным Законом «О государственной гражданской службе РФ» предусмотрена аттестация. Аттестация нацелена на определение соответствия квалификации, уровня знаний и навыков служащего, его личностных и деловых качеств замещаемой
© Т.В. Вырупаева, 2006
Т.В. ВЫРУПАЕВА
должности1. Одной из основных проблем проведения аттестации является отсутствие в нормативных документах четких критериев, по которым следует оценивать работника, а также адекватной оценочной шкалы.
Для разработки методических рекомендаций по проведению аттестации было проведено социологическое исследование методом анкетного опроса среди государственных служащих Главного Управления социальной защиты населения по Иркутской области и муниципальных служащих Департамента недвижимости г. Усть-Илимска. Выборочная совокупность составила 70 человек.
Согласно Положению аттестация должна проводиться один раз в три года2. Большинство респондентов отметили, что аттестация не проводится вообще. Лишь 12, 9% работников ответили, что в последний раз аттестация проводилась в 2004 году. Этот факт может свидетельствовать лишь о том, что аттестация в настоящий момент данных структурах носит формальный, нерегулярный характер и не выполняет поставленных задач.
Условием успешности любой оценки является наличие критериев — таких характеристик (профессиональных, поведенческих, личностных), основываясь на которых можно судить о качестве выполнения работниками своей работы3.
Критериями аттестации специалистов на государственной и муниципальной службе могут выступать профессиональная компетентность (уровень профессиональных знаний, работа с информацией, работа с клиентами), деловые и личностные качества (исполнительская ответственность, самостоятельность, инициативность, гибкость мышления, стрессоустой-чивость, лояльность к организации), коммуникативные навыки (способность к деловому общению, коммуникабельность, способность к управлению конфликтом) и результаты труда (выполнение возложенных обязанностей, объем выполняемой работы).
Группы критериев, составляющие профессиональную компетентность, деловые и личностные качества, выделены согласно Положению, в котором пунктом 17 предусмотрена оценка профессиональных и личностных качеств аттестуемого применительно к его профессиональной служебной деятельности. Автор посчитал целесообразным выделить в отдельную группу коммуникативные навыки. Во-первых, это связано со спецификой работы государственных и
муниципальных служащих, которая направлена на постоянный контакт с людьми (как отметил в интервью руководитель Департамента Недвижимости, «наша работа с народом и для народа»). Во-вторых, данная группа навыков позволит оценить некоторые поведенческие качества аттестуемого. Последнюю группу критериев должны составлять результаты деятельности. Важно, чтобы оценочные критерии опирались не только на экспертную оценку комиссии, но и на объективные показатели работы: результативность труда, отсутствие претензий со стороны клиентов и т.д.
Каждой группе критериев целесообразно присвоить соответствующий вес в интегрированной оценке аттестуемого. Поскольку деятельность государственных и муниципальных служащих основана на принципе профессионализма и компетентности, то данной группе критериев можно присвоить наибольший вес в интегрированной оценке. Кроме того, ценность сотрудника для организации определяется результатами работы, которые и зависят от профессиональной компетентности работника, поэтому этой группе присвоен чуть меньший, но значительный вес в интегрированной оценке. Личностные и деловые качества, а также управленческие и коммуникативные навыки играют немаловажную роль в деятельности государственных и муниципальных служащих, но этим группам качеств и навыков присвоены наименьшие веса, поскольку они раскрывают индивидуальные способности сотрудника, а не результаты работы и профессиональные знания.
Критерии аттестации для специалистов
с учетом веса в интегрированной оценке
Группы критериев Вес, % Баллы 3 2 1 0
Профессиональная компетентность 40 Средний балл
Результаты деятельности 30 Средний балл
Личностные и деловые качества 20 Средний балл
Коммуникативные навыки 10 Средний балл
Итоговая оценка 100 -
Когда разработаны критерии оценки, руководитель и сотрудник знают, что ожидается от их работы. Это понимание обеспечивает основу для установления обратной связи руководителя с подчиненными, что, в свою очередь, способствует эффективной деятельности каждого сотрудника.
Предлагается применять трехбалльную шкалу, в соответствии с которой оценивается каж-
Известия ИГЭА. 2006. № 5 (50)
дое качество аттестуемого: «3» — эта оценка является максимальной. Она проставляется в случае, если работник по конкретному критерию оценки имеет потенциал, достаточный для выполнения работы на высоком уровне; «2» — эта оценка является средней. Качество развито на необходимом уровне для того, чтобы сотрудник мог выполнять свою текущую работу; «1» — эта оценка является низкой. Сотрудник понимает необходимость данного качества, старается его проявлять, но это не всегда у него получается. Он может ограничиться половинчатым результатом; «0» — эта оценка ставится в том случае, если работника по объективным причинам невозможно оценить по данному критерию или это качество в нем не развито, а также, если эксперт испытывает затруднения при оценке работника.
Чем длиннее оценочная шкала, тем труднее правильно присвоить значение тому или иному качеству. Предложенная нами шкала достаточно проста и удобна для понимания и оценки специалистов.
По окончанию аттестации выносится одно из следующих решений:
— соответствует замещаемой должности гражданской службы (от 2 до 2,4);
— соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста (от 2,5 до 3);
— соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации (от 1,5 до 1,9);
— не соответствует замещаемой должности гражданской службы (от 1 до 1,4).
Исходя из вышеизложенного, можно сделать следующие выводы:
1. Четко проработанная система оценки персонала необходима для эффективного использования человеческого потенциала,
обеспечения продвижения наиболее способных и талантливых работников, формирования и поддержания здорового морально-психологического климата в коллективе, а также повышения производительности, поскольку персональные оценки — это стимул для оцениваемых, особенно тех, кто заинтересован в своем карьерном росте.
2. В большинстве случаев аттестация государственных и муниципальных служащих носит формальный характер и не выполняет поставленных задач в виду отсутствия четких стандартов оцениваемой деятельности государственных и муниципальных служащих, а также неясности процедуры оценки.
3. Методика оценки профессионализма должна быть: во-первых, увязана с обоснованными методологическими подходами, учитывающими особенности профессиональной деятельности и, во-вторых, быть сбалансированными с точки зрения точности, объективности, простоты. Предлагается перейти от аттестации в традиционном понимании к аттестации как комплексному методу оценки государственных и муниципальных служащих. В традиционном понимании аттестация представляет собой оценку, проводимую с целью выявления соответствия работника занимаемой должности. Таким образом, вместо развивающей цели жесткое принуждение: либо соответствуешь, либо нет. Переход к аттестации как к комплексному методу оценки предполагает постановку цели, совместно определенной руководителем и подчиненным на конкретный период времени, самооценку, разработку критериев, позволяющих количественно оценить поведенческие и профессионально-важные качества государственных и муниципальных служащих.
Примечания
1 Овсянко Д.М. Государственная служба РФ: учеб. пособие. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2006.
2 СЗ РФ. 2005. № 6. Ст. 437.
3 Шныренкова Л. Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала // Управление персоналом. 2005. № 14. С. 56.
В.В. ЧИГАРЕВА
ассистент
ЦИВИЛИЗАЦИОННО-КУЛЬТУРНАЯ ИДЕНТИЧНОСТЬ В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ
Цивилизация — этногеографический и иной страны, группы стран, народов, этносов,
культурно-исторический тип развития той или объединяемых общей исторической судьбой,
© В.В. Чигарева, 2006
