CC BY
115
деятельности: управление всегда работает либо «поверх» тех систем деятельности, которые нормально, регулярно функционируют и по отношению к которым, соответственно, существует набор критериев, либо на сбоях, «разрывах» в этих системах.
Итогом конкурсов, так сказать, «продуктом на выходе», становится группа людей, обладающих определенным набором качеств — качеств настоящих управленцев: способность «подняться» над ситуацией, быть эффективным самому и организовать вокруг себя эффективную команду, последовательное движение к цели и др. Таким образом, управленческий конкурс способствует формированию у участников тех качеств, которые необходимы руководителям в том числе и в системе социальной защиты населения. Конкурс содержит в себе образо-
вательный и оценочный компонент, ориентирован на привлечение молодых управленцев. Проводимые конкурсы управленцев можно рассматривать, с одной стороны, как один из способов отбора высококвалифицированных, подготовленных по новым технологиям, управленцев, с другой — как образовательную программу обучения новым способам управления. Конкурсные процедуры универсальны, что дает возможность ее применения в государственной службе и в системе социальной защиты.
Примечания
1 По данным кадровой отчетности Главного управления социальной защиты населения Иркутской области.
2 Попов C.B. Конкурс — это пусковой механизм общественных изменений. // Кентавр. № 21. http:// www.aha.ru/~amonet/popov.htm.
O.B. ТАРАБАН
ассистент
СОДЕРЖАНИЕ И ФУНКЦИИ ПРОЦЕССА ВНУТРИФИРМЕННОЙ МОБИЛЬНОСТИ
В отечественной научной литературе термин «трудовая мобильность», производный от labor mobility, дословный перевод которого звучит как «подвижность рабочей силы»1, впервые стала употреблять группа новосибирских ученых, чтобы подчеркнуть важность междисциплинарного экономико-социологического подхода к изучению данной проблемы, а также стремясь к лаконичности терминологии2. В настоящее время данный термин окончательно укоренился в российских научных кругах, заменив устаревшие «движение рабочей силы» или «распределение и перераспределение рабочей силы».
В экономической и социологической литературе имеются разные подходы к классификации трудовой мобильности. Разнообразие подходов объясняется сложной внутренней структурой данного социально-экономического процесса, который выражается в теснейшем переплетении различных форм трудовой мобильности, и, соответственно, сложностью выбора критерия, лежащего в основе классификации. При этом общим в большинстве случаев является то, что основой выбора критериев дифференциации этих форм выступает выделение специфических особенностей
содержания данного процесса. Так, по мнению одних исследователей наиболее важными формами трудовой мобильности с позиции формирования в народном хозяйстве контингента рабочих и служащих являются: территориальная, отраслевая, профессиональная, естественная и движение рабочей силы внутри предприятия3. Другая точка зрения основывается на выделение форм мобильности, связанных с подвижностью совокупного работника: отраслевая и территориальная; подвижностью трудового коллектива: внутрипроизводственная и профессиональная; и мобильностью индивидуальной рабочей силы, лежащей в основе подвижности совокупного работника и трудового коллектива4.
Таким образом, выделяемые формы трудовой мобильности достаточно многообразны, и многие исследователи рассматривают внутрифирменную мобильность (движение рабочей силы внутри предприятия) самостоятельной формой трудовой мобильности.
Говоря о внутрифирменной мобильности, необходимо уточнить такие понятия, как трудовая мобильность в организации и внутрифирменная мобильность. Процесс трудовой мобильности в организации осуществляется
© О.В. Тарабан, 2006
О.В. ТАРАБАН
на двух уровнях: внешнем и внутреннем. Внешняя мобильность связана с оборотом и текучестью персонала, то есть с приходом одних работников и выбытием других. В свою очередь, внутренняя или внутрифирменная мобильность заключается в мобильности персонала в системе рабочих мест и профессионально-квалификационной структуре трудового коллектива.
Таким образом, внутрифирменная мобильность является составной частью процесса трудовой мобильности в организации, но остается самостоятельной и значимой формой трудовой мобильности. Специфика этого процесса определяет основные отличия внутрифирменной мобильности от других видов трудовой мобильности.
Прежде всего, это пространственная ограниченность рамками организации, что вытекает из самого определения внутрифирменной мобильности. Также отличительной особенностью внутрифирменной мобильности является сравнительно небольшое число участников и вариантов мобильности. Во внутрифирменной мобильности могут участвовать только работники данного предприятия, и мобильность ограничена количеством рабочих мест в организации и профессиональной структурой трудового коллектива.
К особенностям внутрифирменной мобильности можно отнести отсутствие затрат, обычно сопровождающих другие виды трудовой мобильности. Затраты работника, связанные с внешней мобильностью, помимо затрат на поиск нового места работы, обычно включают потерю заработной платы, прерывание стажа работы, потерю уровня квалификации и т.д. Для организации же затраты обычно связаны с поиском новых работников, с ухудшением качества продукции (услуг), снижением производительности труда, неустойчивостью социально-психологического климата в трудовом коллективе и т.п.
Большая зависимость от административного регулирования является еще одной отличительной чертой внутрифирменной мобильности. Ее интенсивность (и существование вообще) зависит от позиции руководства, а также от принципов, лежащих в основе формирования кадровой политики. Эффективность внутрифирменной мобильности напрямую зависит от степени управляемости данного процесса со стороны администрации.
Управление внутрифирменной мобильностью затрагивает пространственную и функциональную мобильность персонала. Данные виды мобильности можно наблюдать и в «чистом» виде, например, только пространственную или функциональную мобильность, но чаще всего встречается их сочетание. К пространственной мобильности нами относятся перемещения между рабочими местами в рамках организационной структуры, которые не сопровождаются профессиональной и карьерной мобильностью. Таким образом, данный процесс рассматривается исключительно как горизонтальная мобильность.
В основе функциональной мобильности лежит мобильность, связанная с изменением трудовых функций работника, в результате должностной и (или) профессиональной мобильности. Данный вид мобильности является вертикальным, так как сопровождается изменением статуса работника в должностной или в профессиональной иерархии, либо в обеих одновременно. В зависимости от направления движения различают восходящую мобильность (движение вверх) и нисходящую мобильность (движение вниз). Некоторые исследователи, учитывая неоднородность трудовой жизни работника, заключающуюся в периодичности смены направления движения, выделяют зигзагообразную мобильность5.
Учитывая определенные особенности внутрифирменной мобильности, можно выделить ее основные функции:
1. Удовлетворение производственно-экономических интересов организации. Основной целью любой коммерческой организации является получение максимальной прибыли. Для этого необходимо постоянно контролировать уровень издержек, а внутрифирменная мобильность позволяет снижать затраты, связанные с наймом и увольнением работников. По оценкам экспертов затраты на замену рабочих составляют 7—12% их годовой заработной платы; специалистов — 18—30%; управляющих — 20-100%6. Так же внутрифирменная мобильность, помимо контроля уровня текучести персонала, дает возможность сформировать трудовой коллектив, обладающий уникальными, специфическими навыками и знаниями, отвечающими особенностям производственного процесса (деятельности) именно этой организации.
2. Удовлетворение социально-экономических интересов работника, связанных как
Известия ИГЭА. 2006. № 5 (50)
с материальной стороной, карьерным и профессиональным ростом, так и с самореализацией, саморазвитием. Функционирование системы внутрифирменной мобильности, помимо формирования у работника ясных перспектив карьерного, профессионального роста, формирует чувство принадлежности к данной организации, чувство сопричастности к успехам организации и уверенность в своей ценности как работника, что также положительно сказывается на уровне мотивации к труду.
3. Гармонизация интересов организации и работника. Обоюдовыгодное сотрудничество является наиболее эффективным, так как в нем заинтересованы обе стороны. Внутрифирменная мобильность позволяет согласовывать интересы организации и работника. Наряду с предоставлением гарантий занятости; обеспечением социальной защиты; формированием четких перспектив карьерного роста; предоставлением работы, наиболее соответствующей интересам и способностям работника, организация получает новые инструменты стимулирования трудовой отдачи работников, что позволяет формировать благоприятный мотивационный фон в компании; обеспечивать устойчивость корпоративной культуры; поддерживать благоприятный морально-психологический климат в трудовом коллективе и корректировать его профессионально-квалификационную структуру в соответствии с инновационными изменениями в организации.
Основной целью внутрифирменной мобильности, на наш взгляд, является фор-
мирование основного стабильного «ядра» трудового коллектива, по количественным и качественным параметрам отвечающего требованиям среднесрочных и долгосрочных стратегий развития организации. Под количественными параметрами нами понимается численность персонала. Под качественными — социально-демографическая и профессионально-квалификационная структура трудового коллектива.
В современных условиях стремительного развития научно-технического прогресса влияние трудового коллектива на эффективность деятельности организации приобретает все большее значение. За счет управления процессом внутрифирменной мобильности достигается рациональная социально-профессиональная структура персонала, а также реализуются производственно-экономические интересы организации и социально-экономические интересы работников.
Примечания
1 Англо-русский словарь по экономике и финансам / под ред. А.В. Аникина. СПб., 1993. С. 315.
2 Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов / отв. ред. Т.И. Заславская, Р.В. Рывкина. Новосибирск, 1974. С. 8.
3 Бреев Б.Д. Движение трудовых ресурсов и его некоторые особенности. М., 1974. С. 48.
4 Сухов А.А. Трудовая мобильность при социализме. М., 1981. С. 40, 59, 81.
5 Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов. С. 239.
6 Бутов Р. Мобильность кадров // Управление персоналом. 2000. № 6. С. 38.
Т.В. ВЫРУПАЕВА
аспирант
ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ КРИТЕРИАЛЬИОИ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
Эффективная огромную роль
оценка персонала играет в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу, внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, переподготовки и повышения квалификации, улучшения структуры аппарата. При разработке системы оценки работника необходимо решить, на основании каких критериев будет
производиться оценка, другими словами, что именно в деятельности работника необходимо оценить.
Для государственной и муниципальной службы Федеральным Законом «О государственной гражданской службе РФ» предусмотрена аттестация. Аттестация нацелена на определение соответствия квалификации, уровня знаний и навыков служащего, его личностных и деловых качеств замещаемой
© Т.В. Вырупаева, 2006
