CC BY
9
УДК (005. 51:005. 95):674
ФОРМИРОВАНИЕ ПРОЦЕССА ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА КАК УСЛОВИЯ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ ДЕРЕВООБРАБАТЫВАЮЩЕЙ
ОТРАСЛИ
В. О. Кадникова, Е. В. Демидова
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: lera. kadnikova@yandex.ru
Рассматриваются понятие, функциональное назначение планирования персонала предприятия, особенности планирования персонала как одно из направлений реализации стратегии предприятий деревообрабатывающей отрасли.
Ключевые слова: планирование, кадровое планирование, стратегия, организация, менеджмент.
FORMATION OF PERSONNEL PLANNING PROCESS AS A CONDITION OF STRATEGIC DEVELOPMENT OF WOODWORKING INDUSTRY ENTERPRISES
V. O. Kadnikova, E. V. Demidova
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: lera. kadnikova@yandex.ru
The article deals with the concept, the functional purpose of planning the personnel of the enterprise, the features of personnel planning as one of the directions for implementing the strategy of enterprises in the woodworking industry.
Keywords: planning, personnel planning, strategy, organization, management.
В настоящее время планирование и стратегический подход пронизывают всю деятельность хозяйствующих субъектов. Планированию и прогнозированию подлежат все системы хозяйственного управления и регулирования деятельности предприятия. Планирование обосновывает стратегию развития хозяйствующего субъекта и сопровождает ее на всех этапах реализации. В связи с этим можно утверждать, что планирование занимает центральное место в механизме управления предприятием, и является важным в достижении цели на основе сбалансированности и последовательности выполнения всех производственных операций.
Планированию должны быть подвергнуты все ресурсы в предприятии, в том числе, и персонал как один из ведущих видов ресурсов. В таком случае говорят о планировании персонала или о кадровом планировании, которому в настоящее время уделяется множество специальной литературы.
Несомненно, планирование персонала является одним из основных инструментов реализации общей стратегии управления персоналом, который, в свою очередь, входит в стратегию развития предприятия в целом. Планирование персонала «неразрывно связано как с общим стратегическим планированием в предприятии, так и с реализацией стратегии ее развития» [1].
Планирование персонала охватывает все направления кадровой политики, предусматривает определение стратегических проблем и их решение путем осуществления конкретных мероприятий в виде оперативных планов; разрабатываются показатели, которые необходимо достичь, происходит постоянный контроль по их достижимости, корректировке в случае необходимости; происходит определение необходимых ресурсов; определяются подразделения и службы, с которыми будет осуществляться взаимодействие. Результатом планирования персонала является не
Секция «Современнее проблемы экономики труда и управления персоналом»
только привлечение в нужном количестве и нужного качества персонала и отсутствие дефицита, снижение текучести кадров, но и прогнозирование, и предвидение в будущем положения на рынке труда и своевременное реагирование на возникшие изменения.
И. И. Хасанов в своей статье утверждает, что целью планирования персонала является, «такие определения потребностей в персонале, как краткосрочное, среднесрочное и долгосрочное, производимые в неразрывной количественной и качественной связях» [6].
Кроме этого, можно выделить такую цель кадрового планирования, как сведение к минимуму потерь, обусловленных несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств людей с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятостью. Е. И. Лунева в своей статье в качестве цели кадрового планирования указывает «своевременное обеспечение рабочих мест сотрудниками нужной квалификации с одной стороны, а также предоставление рабочих мест уже принятым работникам, с учетом их трудовых навыков, опыта и профессиональных склонностей, с другой» [4].
В процессе планирования персонала выполняются следующие его функции:
- определение численности работников, уровня их квалификации, а также место их занятости;
- оптимизация численности персонала предприятия;
- повышение эффективности использования потенциала персонала в соответствии с его способностями;
- развитие кадров в целях выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства;
- контроль уровня затрат на планируемые кадровые мероприятия .
В основе кадрового планирования должны лежать следующие «принципы:
- соответствие численности работников объему выполняемых работ и квалификации работника, степени сложности его трудовых функций;
- соответствие структуры персонала предприятия объективным факторам производства;
- создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения профессионального профиля работников;
- максимальная эффективность использования рабочего времени» [2].
Планирование персонала должно пронизывать всю работу с кадрами, начиная от подготовительной (стадия профориентации и профотбора), Далее продолжаться на этапе распределения персонала в процессе подбора и расстановки кадров; а также и на этапе социально-психологической адаптации, то есть в процессе формирования межличностных связей.
Итак, планирование персонала в предприятии представляет собой деятельность, связанную с планированием кадровых вопросов: определение нужной численности кадров, предвидение вопросов предстоящего найма или высвобождения кадров, планирование повышения квалификации и карьерного роста персонала. Таким образом, кадровое планирование является неотъемлемым элементом реализации кадровой стратегии [5].
Методику кадрового планирования можно рассматривать в общем виде - как последовательность этапов осуществления кадрового планирования; и в узком значении - как способ расчета потребности в персонале производственного предприятия. И если во втором случае методика кадрового планирования больше сводится к формулам, то в первом ее значении авторы выделяют совершенно различные этапы кадрового планирования, в зависимости от широты понимания этого процесса и его взаимосвязи с другими процессами планирования в предприятии [3].
При определении целей и задач кадрового планирования должен соблюдаться принцип адекватности и мобильности применительно к изменяющимся условиям хозяйствования. Так, если на производстве сложилась внештатная ситуация, требующая присутствия дополнительного кадрового ресурса - это должно отразиться в кадровом планировании. Задачи и цели кадрового планирования должны пересматриваться регулярно.
Библиографические ссылки
1. Бенава Ш. В. Методический подход к процессу кадрового планирования // Новые технологии. 2011. № 1. 84 с.
2. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М. : Инфра-М. : Деловой двор, 2016.
593 с.
3. Латыпова М. М. Основные аспекты кадрового планирования в современных условиях хозяйствования // Горный информ.-аналитич. бюл. (науч.-техн. журн.). 2010. № 3. 154 с.
4. Лунева Е. И. Стратегия кадрового планирования на предприятиях индустрии красоты // Изв. Тульск. гос. ун-та. Экон. и юрид. науки. 2013. № 5. 115 с.
5. Мансуров Р. Как своевременно укомплектовать штат квалифицированными кадрами // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2015. № 12. 43 с.
6. Хасанов И. И. Совершенствование кадрового планирования в организации // Символ науки. 2015. № 4. 137 с.
© Кадникова В. О., Демидова Е. В., 2018
