Формирование нравственной позиции будущего менеджера организации Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

© Голицын С. И., 2009

ГОЛИЦЫН Сергей Иванович

Кандидат педагогических наук, профессор, директор

Филиал Уральского государственного экономического университета в г. Нижний Тагил

622001, РФ, Свердловская область, г. Нижний Тагил, пр. Ленина, 2 Контактный телефон: (3435) 41-65-75 е-шэИ: mo@e-tagil.ru

Формирование нравственной позиции будущего менеджера организации

Ключевые слова: менеджер организации; нравственная позиция; профессиональные качества руководителя; образовательная среда; технология ролевого взаимодействия.

Аннотация. Представлены аспекты профессиональных качеств менеджера организации, раскрыта значимость нравственной позиции современного менеджера в условиях его профессиональной деятельности, обозначены задачи и направления организации современного образования будущих специалистов, рассмотрен социально-нравственный потенциал технологии ролевого взаимодействия, возможности его актуализации в процессе формирования нравственной позиции будущего менеджера.

Эффективность управленческого процесса, настроение сотрудников в организации, отношения между ними зависят от множества факторов: непосредственных условий работы, профессионализма кадровых работников, уровня подготовленность управленческого состава и др. И одним из ведущих в ряду этих факторов является личность руководителя, его качества. В самом общем виде можно определить требования, которым должен соответствовать руководитель любого управленческого ранга в различных социальных организациях. Эти требования обусловлены профессионально значимыми качествами, под которыми понимаются индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность и успешность ее освоения. Ответ на вопрос о качествах, которыми должен обладать руководитель, претерпел существенную эволюцию в ходе развития управленческой теории (Ф. Тейлор, А. Файоль и др.).

А. Файоль - один из первых теоретиков, пытавшихся разработать «общий подход» к администрации и администрированию. Основу его концепции составляло положение о том, что во всяком предприятии имеется два организма - материальный и социальный. Первый включает в себя труд, средства труда и предмет труда в их совокупности; под вторым он подразумевал отношения людей в процессе труда. Эти отношения и стали предметом исследований. Особое внимание его школа уделяла разработке основных индивидуальных психических качеств, которыми должен обладать администратор. Был составлен перечень, в который вошли: здоровье и физические качества; ум и интеллектуальные способности; моральные качества (сдержанность, воля, настойчивость, чувство долга, решительность в принятии ответственных решений); хорошее общее образование; способность управлять людьми (предвидение, умение разрабатывать план действий, организаторские способности, искусство общения, умение контролировать действия подчиненных); знание всех наиболее важных функций и направлений деятельности предприятия; компетентность в сфере деятельности конкретного предприятия [1].

Концепция Файоля оставила заметный след в развитии менеджмента. Разработанные им теория администрирования, функции управления и принципы поведения руководителя до сих пор активно применяются в практической деятельности.

На основе общего анализа исследований в области менеджмента все качества, которыми должен обладать современный руководитель, можно разделить на пять групп:

1) общечеловеческие качества: трудолюбие; принципиальность, честность; обязательность, верность слову; самокритичность; гуманность; тактичность; справедливость; целеустремленность; альтруизм; высокая культура, безупречная нравственность; энергичность; работоспособность; выдержанность; любовь к своему делу; оптимистичность; требовательность к себе и другим; чувство юмора; внешняя привлекательность (опрятность, соответствующий стиль одежды);

2) психофизиологические качества: крепкое здоровье, стрессоустойчивость, общий уровень развития; интеллектуальные свойства (наблюдательность, аналитическое мышление, умение распределять внимание, оперативность, логическое мышление, способность к прогнозированию ситуаций и результатов деятельности), индивидуальнопсихологические свойства (темперамент, направленность личности);

3) деловые качества и организаторские способности: инициативность; самостоятельность в решении вопросов; самоорганизованность (умение беречь свое и чужое время, пунктуальность и точность, обязательность); дисциплинированность; исполнительность; умение четко определять цели и ставить задачи; способность менять стиль поведения в зависимости от условий; умение расставить кадры и организовать их взаимодействие, способность мобилизовать коллектив и повести его за собой; умение контролировать деятельность подчиненных; способность оперативно принимать решения; способность объективно анализировать и оценивать результаты, умение стимулировать подчиненных; творческий подход к исполнению порученного дела; умение поддерживать инициативу, стремление использовать все новое, прогрессивное; умение поддерживать свой авторитет;

4) коммуникативные качества: умение устанавливать деловые отношения с вышестоящими и линейными руководителями, с подчиненными, поддерживать нормальный психологический климат в коллективе, общаться (культура речи, умение слушать и т. д.), умение выступать публично;

5) профессиональные качества: знание науки об управлении (основ менеджмента, управления персоналом и др.); применение на практике современных организационноуправленческих принципов и методов; умение работать с документацией.

В. А. Розанова отмечает необходимость обращать внимание на те качества руководителя, которые препятствуют эффективной деятельности организации: недостаточная сформированность у менеджера индивидуальной управленческой концепции; рассогласование организационных и его личных ценностей и целей; недостаточная степень наличия управленческих способностей; недостаток знаний, умений и навыков в области управленческой деятельности; отсутствие уверенности в себе и в успехе дела, отсутствие креативности; неумение управлять собой; неумение управлять группой; недоброжелательное отношение к персоналу; отсутствие стремления к личностному росту; неумение мотивировать персонал; трудности в общении с подчиненными; применение неэффективного стиля руководства; ориентация на себя и свои личные цели; отсутствие ориентации на решение профессиональных задач; недостаток творческого подхода к работе; консервативность поведения; наличие конфликтных, а также невротических тенденций поведения [2].

С наибольшей полнотой и глубиной основные черты и характеристики управленческой деятельности проявляются в нравственных требованиях, которые предъявляются обществом к деятельности менеджеров организации.

В современных условиях нравственная позиция управленца проявляется через этические принципы и нормы, выражающие моральные требования к нравственной сущности менеджера, назначению его деятельности, характеру его взаимоотношений с государством. Ведущими этическими принципами деятельности менеджера органи-

зации в нашей стране являются: принцип законности, который выступает в качестве определяющей социальной и духовной базы управления персоналом; принцип гуманизма, который требует от управленца уважения к человеку, веры в него, признания суверенитета и достоинств личности; принцип беспристрастности и независимости, который подразумевает служение интересам государства и общества в ситуации морального выбора при реализации конкретного решения; принцип ответственности, подчеркивающий, что любая административная власть отвечает за негативные последствия, нарушающие права и законные интересы граждан; принцип справедливости, реализующий себя в законном использовании властных полномочий.

Причастность к управлению и возможность влиять на состояние дел в обществе способствуют выработке таких специфических профессиональных качеств, как повышенная социальная ответственность, перспективное мышление, способность анализировать и учитывать последствия принимаемых решений.

Серьезное отношение к формированию нравственной позиции менеджера организации связано, во-первых, с отношением к организации как социокультурной системе, в центре которой находится человек; во-вторых, с пониманием роли организационной культуры в оптимизации управленческого процесса и ее влияния на эффективность системы в целом.

Культура организации характеризует поведение ее членов, способы решения ими проблем, отношение к внешним воздействиям; являет собой набор представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, писаных и неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем и др., сознательно или бессознательно разделяемых большинством членов организации.

Деятельность менеджеров организации должна способствовать развитию личности, воспитанию профессионала, обладающего информационной компетентностью, деловой и психологической зрелостью, способного принять на себя ответственность. Эффективность руководства и лидерства в организации связана с пониманием ценностей личности, группы, общества, соответствием управленческих процессов моральным стандартам [3. С. 46-50].

Общечеловеческие нравственные стандарты, принятые в организации, и реальная этическая практика создают организационный климат, способный мотивировать инновации, могут повысить эффективность профессиональной деятельности. И зрелым, и начинающим, и будущим менеджерам необходимо знать принципы деловой этики, уметь определять присущие организации этические нормы, вырабатывать этическую сенситивность, учитывать интересы всех субъектов и объектов управления и действовать на практике в соответствии с этическими нормами.

Таким образом, задача подготовки профессионалов для основных сфер человеческой деятельности приобретает особую актуальность, но чтобы достичь высокого уровеня профессионализма, необходима эффективная образовательная среда, обеспечивающая формирование нравственной позиции будущего специалиста. Анализ сложившейся на сегодняшний день практики экономического образования свидетельствует о том, что обеспечение будущих специалистов необходимыми экономическими знаниями не решает проблемы их профессиональной готовности и адаптации к динамично изменяющимся социально-экономическим условиям российской действительности, поэтому в дальнейшем многие не могут противостоять негативным явлениям рыночной среды. Существуют объективные основания для формирования у будущего специалиста нравственной позиции, помогающей ему развить готовность к социально-профессиональной адаптации, дающий возможность изменять и приводить в соответствие с потребностями общества уровень своих социально-образовательных и профессиональных качеств, обеспечивающих активную жизненную позицию, развитие

и реализацию накопленных в процессе образования знаний и умений, опыта и норм поведения для достижения социально значимых целей современного общества.

Анализ содержания и технологий экономического образования позволил выявить возможности учебно-воспитательного процесса в повышении уровня нравственного воспитания будущих специалистов, в ходе которого у студентов формируется индивидуальная ценностно-смысловая установка, способствующая формированию их готовности к профессиональной деятельности. Успешность реализации нравственного потенциала содержания образования в формировании нравственной позиции во многом зависит от выбора технологий.

Анализ организации образования показал, что в процессе профессиональной подготовки специалиста к социально-профессиональной деятельности не в полной мере используются возможности технологии ролевого взаимодействия, направленной на осознание, понимание и принятие будущим профессионалом своей социально-нравственной миссии.

Технология учебного ролевого взаимодействия воплощает принцип последовательного моделирования в учебной деятельности будущих менеджеров целостного содержания и условий профессиональной деятельности [4]. Данная технология способствует решению следующих задач:

• конкретно-познавательной: формирование у студентов готовности находить возможные пути решения разнообразных социально-профессиональных проблем и выбирать из них оптимальный;

• коммуникативно-развивающей: формирование умения анализировать ситуацию с позиции разных участников, придавать взаимодействию конструктивный характер, находить пути гармонизации конфликтных ситуаций;

• социально-ориентационной: формирование у будущих менеджеров нравственной позиции.

Механизмом реализации технологии ролевого взаимодействия выступает цепочка следующих действий:

первый этап (оценочно-деятельностный) - включение студентов во взаимодействие с исполнением социальных ролей (управляющего, подчиненного, руководителя) с целью формирования готовности и умения оценивать профессиональную ситуацию с разных социальных позиций (методы: анализ социально-экономических ситуаций, решение социально-экономических задач);

второй этап (диагностически-коррекционный) - выявление предпочитаемого стиля взаимодействия, включение студентов во взаимодействие с исполнением динамических ролей («инициатор», «критик», «соглашатель», «организатор», «секретарь», «бодрила»; в дискуссии - «инициатор», «спорщик», «соглашатель», «оригинал», «организатор», «молчун», «деструктор») с целью коррекции стиля взаимодействия (методы: анализ социально-экономических ситуаций, дискуссия);

третий этап (продуктивно-деятельностный) - включение во взаимодействие с исполнением константных ролей на новом качественном уровне с целью формирования умений организации по конструктивному взаимодействию, нахождению путей решения социально-экономических проблем на основе общечеловеческих ценностей (методы: дискуссия, анализ социально-экономических ситуаций, деловая игра по созданию таких ситуаций, решение социально-экономических задач).

Вышеизложенное приводит к мысли о социальном потенциале технологии ролевого взаимодействия в образовательном процессе в целом и значимости ее в процессе формирования нравственной позиции будущего менеджера в частности. Ролевое взаимодействие мы рассматриваем как организованную в процессе профессиональной подготовки форму познавательной деятельности, предполагающую развитие у будущих специалистов готовности к пониманию и принятию различных функций и ролей в современном экономическом социуме на основе общечеловеческих ценностей.

Источники

1. Файоль А. Общее промышленное управление. М. : ДиС, 2001.

2. Розанова В. А. Психология управления. М. : Бизнес-школа, 2000.

3. Валиулина Ч. Ф. Педагогическое моделирование процесса формирования этической культуры будущих менеджеров // Педагогическое образование и наука. 2007. № 11.

4. Коротаева Е. В. Педагогика взаимодействий. Екатеринбург, 2000.