CC BY
42
Отсюда как благотворительность может носить социально-педагогическую направленность, так и социально-педагогическая деятельность может осуществляться в благотворительных формах.
Библиографический список
1. Фомин, Э. Л. Благотворительность: дискуссионное поле и исследовательские задачи / Э. Л. Фомин // Благотворительность в России: Социальные и исторические исследования. СПб., 2001.
2. Юркин, И. Н. Развитие форм благотворительности в предпринимательской среде русского города XVIII века / И. Н. Юркин // Благотворительность в России: Исторические и социально-экономические исследования. - СПб., 2003.
3. Бродский, Д. Отчет по исследованию значения СМИ в формировании позитивного отношения к благотворительности в российском обществе. / Д. Бродский. - М., 1999.
4. Хорееа, Л. В. История благотворительности в России: Учеб. пособие. / Л. В. Хорееа, М. Д. Сущинская - СПб., 1999.
5. Федеральный закон «О благотворительной деятельности и благотворительных организациях» от 11.08.1995 г. № 135.
6. Липский, И. Л. Социальная педагогика: практика, научная дисциплина, образовательный комплекс / ИЛ. Липский // Педагогика. - 2001. - № 1.
7. Социальная педагогика: Курс лекций / Под общ. ред. М. А. Галагузовой. -М, 2000.
УДК 371.078
Ю. В. Слесарев
СЛАГАЕМЫЕ НРАВСТВЕННОГО КОМПОНЕНТА В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКЕ СПЕЦИАЛИСТА-МЕНЕДЖЕРА
В современных производственно-рыночных условиях нравственно-вос-гштательное содержание профессионального образования обуславливает взаимосвязь между определенными морально-нравственными качествами менеджера и элементами сложных профессионально-теоретических способностей необходимых для профессиональной деятельности. Раскрывая сущность и содержание понятия профессионально-нравственная культура менеджера (культура мышления, чувств, речи, поведения, общения, профессиональной этики), мы исходим из того, что это культура создания и восприятия социальных явлений жизни, отношения человека и действительности с точки зрения социально-экономических законов развития личности
и общества. Нас в данном исследовании интересует процесс формирования личности студента с точки зрения профессиональной культуры, поскольку возрастание роли культурного фактора в управлении (в том числе в управлении предприятием) является важнейшим требованием современности. От современного специалиста-менеджера требуется высочайшая управленческая культура, которая складывается из нравственных ценностей, психологической культуры, профессиональной подготовки, гуманистического мировоззрения.
В целях дальнейшего выявления личностных и нравственных качеств менеджера, его профессиональной компетенции, культуры управления, совокупности знаний полученных в процессе профессионального образования и подготовки необходимо ввести в научный оборот понятие «нравственная культура менеджера (профессионально-нравственная культура менеджера)», которая есть совокупность нравственных профессиональных и личностных (чувства, эмоции, мировоззрение, мышление) качеств, опосредованных социально-экономическими принципами бытия и выраженных в конкретных производственно-управленческих видах деятельности. Профессиональ-но-нравствеиная культура - это то, что реально создает человек с помощью сознания, как формируется человек на основе его мировоззрения, с помощью чего люди становятся социально-активными, профессионально зрелыми. Профессионально-нравственную культуру, на наш взгляд, характеризует не только образованность - широта и глубина знаний специалиста-менеджера, но и его воспитанность, интеллигентность - умение четко выразить свою мысль, внимательно выслушать, сделать правильное встречное движение с достоинством и в соответствии с производственной, управленческой, психологической ситуацией себя держать.
Профессионально-нравственная культура, на наш взгляд, является важным составляющим элементом культуры личности, поскольку практическая деятельность всегда носит производственно-результативный характер. Культура личности рассматривается нами как целостная система состоящая из упорядоченных, избирательно вовлеченных компонентов и качеств. Мы полагаем, что исходя из степени выраженности систем, компонентов особенно психологической, социальной, нравственной, мировоззренческой и производственной культуры, можно выделить уровни развития и профессиональной зрелости личности и специалиста-менеджера в частности. Главной целью педагогического процесса в этом направлении, мы видим, в формировании свойств, качеств специалиста, либо компонентов личностной культуры, которые позволят будущему специалисту-менеджеру осознанно (продуктивно, адекватно, целенаправленно, активно) реагировать на любые изменяющиеся условия существования производственного коллектива или производства в целом.
Исходя из целей нашего исследования, в структуру понятия профессионально-нравственная культура мы включаем следующие компоненты: 1) ценностные ориентации; 2) морально-этические (нравственные) нормы 3) культура чувств и общения (психологическая культура менеджера)
Человек с первых лет жизни усваивает и создает ценностные ориентации, которые формируют его жизненный опыт. Система ценностных ориентаций есть сложная, самоподкрепляющаяся система, способная объяснить, почему деятельность индивида инвариантна относительно ситуации и от внешних условий и временных интервалов. Данная система имеет многоуровневую структуру, вершину которой составляют ценности, связанные с идеалами, жизненными целями, социальными установками, профессиональной ориентации личности. Система ценностных ориентаций не является чем-то абсолютно упорядоченным и неподвижным, она противоречива и динамична, отражает как главные, существенные, стержневые изменения взаимозависимости личности с миром, так и смену текущих в известной мере случайных жизненных ситуаций. Таким образом ценностные ориентации можно определить как ориентированную в психике индивида социально обусловленную общую направленность на цели и на средства деятельности. Следует учитывать, что каждый субъект имеет аспекты мотивации деятельности, ряд концепций ценностей, занимающих высокое положение структуре регуляции поведения личности. Каждый вид общественной деятельности, включая профессиональную, производственную, коллективную, творческую также имеет свои структурные ценностные установки, игнорировать которые субъект не может, но изменяет их в зависимости от собственных уже сложившихся ценностных ориентаций.
В отечественной психолого-педагогической науке термин «ценностные ориентации» появился в 60-е годы XX столетия. С. Л. Рубинштейн [15] трактуя сознание не только как отражение бытия, но и как практическое отношение к нему, показал, что последнее заключается в выделении им; значимых предметов, явлений в форме потребностей и ценностей, которые оказывают влияние на человека, детерминируют его поведении.
В. Н. Мясищевым [10] проблема ценностных ориентации рассматривается в его концепции психологических отношений. Ученый понимает отношение человека как «сознательную, избирательную, основанную на опыте психологическую связь его с различными сторонами объективной действительности, выражающуюся в его действиях, реакциях и переживаниях». В. Н. Мясищев, характеризуя личность как «систему отношений человека к окружающей действительности», считает, что отношение к людям, являющееся одновременно их взаимоотношениями - самое главное и определяющее личность. Избирательность отношений человека проявляется, прежде всего, в эмоционально-оценочном смысле (положительном или отрицательном). Отношения человека характеризуются целым рядом черт:
их объективность как реально существующая связь между индивидом и окружающей его действительностью, субъективность (отражение этой связи в сознании индивида), динамичность, избирательность, системность. Будучи детерминированы общественными отношениями, и которых живет индивид, психологические отношения раскрывают психологический аспект общественной сущности человека.
Д. Н. Узнадзе рассматривает ценностную ориентацию индивида в своей психологической концепции установки, в которой установкой индивида он назвал специфическое «состояние готовности к определенной активности, возникновение которой зависит от наличия следующих условий: от потребности, актуально действующей в данном организме, и от объективной ситуации удовлетворения этой потребности» [16]. Он считал, что поведение индивида происходит, во-первых, на импульсивном уровне под воздействием актуальной потребности. При наличии условий удовлетворения последней возникает актуальная установка и происходит неосознанное поведение. Во-вторых, на уровне осознанного поведения: под воздействием актуальной потребности индивид осуществляет акт объективации (отражение в сознании внешней ситуации), «задерживая» в сознании будущее поведение, обосновывая его целесообразность, осознавая свою потребность как мотив действия. Импульсивное и осознанное поведение связаны между собой. Регулятором, механизмом осознанного (мотивированного) поведения служит система фиксированных установок или ценностная ориентация индивида. Она образуется из актуальных установок, которые закрепляются благодаря повторению или их значимости для индивида. Таким образом, ценностная ориентация представляет устойчивую систему фиксированных установок, возникающих в результате объективации индивидом предшествующего общественного или личного опыта.
В педагогической литературе проблеме ценностных ориентации посвящены работы Т. К. Ахаян [1], Я. Гудечек [3], М. Г. Казакиной [6], А. В. Кирьяковой [8] и др. В трудах вышеупомянутых ученых трактовка ценностных ориентации близка их пониманию в психологии. Но при этом подчеркивается особая педагогическая целесообразность специальной оценочной деятельности в коллективе, когда обсуждается ход и выполнение тех или иных воспитательных мероприятий. Такой анализ-обсуждение является основой для ценностного общения, созидания новых ценностей и распространения общепризнанных.
Необходимо помнить, что понятие «ценностные ориентации», как и понятие «ценность», используется в различных гуманитарных науках, исследующих проблемы ценностей, каждая из которых пользуется его специфическим определением. При этом в педагогике ставится цель как уяснения особенностей понимания ценностных ориентации в филосо-
фии, психологии, социологии, так и разработки их общего определения, на которые мог бы опереться педагог-исследователь.
Ценности в процессе интериоризации становятся ценностными ориентациями, т. е. личностными идеалами и жизненными установками человека. Исследования А. В. Кирьяковой показывают, что понятие «ценность» характеризуется через выделение характеристик, свойственных, так или иначе, формам общественного сознания: значимость, нормативность, полезность, необходимость, целесообразность. Ученым выделено три фазы формирования ориентации, а именно:
- первая фаза связывается с вхождением личности в мир ценностей, в мир ценностных отношении (присвоение ценностей общества личностью) и обеспечивает создание ценностного «образа мира». Здесь происходит формирование ценностного отношения к явлениям окружающей действительности, происходит становление и развитие ценностных ориентации личности во всех сферах ее жизнедеятельности;
- вторая фаза с осмыслением самоценности, что связано с переоценкой ценностей, со становлением собственного «я» (преобразование личности на основе присвоения ценностей). На этой стадии процесса развития ценностного отношения к миру вплетается самосознание, процесс приобретает качественно новые характеристики: большая дифференциация ценностей, их стабилизация;
- третья фаза - с формированием собственной шкалы ценностей, системы ценностных ориентации, проектированием отношений личности к реальной действительности, что обеспечивает формирование «образа будущего». На этой стадии развития процесса ориентации происходит согласование, систематизация и выстраивание иерархии, собственной шкалы ценностей, системы ценностных ориентации личности. Углубление ценностного отношения к окружающей действительности и процесс ориентации приобретают новые характеристики - пространственно-временную трехмерность, ценностные ориентации и самосознание устремляются в будущее - формируется жизненная перспектива.
Ценностные ориентации, как и ценности в целом не имеют однозначной трактовки, поэтому мы их понимаем и определяем как социальную установку личности на те или иные материальные производственные и профессиональные ценности. Мы считаем, что ценностные ориентации, выполняя определенные социальные функции, приспосабливают индивида к данной производственной среде, системе ее норм и ценностей, помогают реализации склонности человека, его системы знаний и усилий, навыков полученных в результате обучения, обеспечивают гармонизацию внутреннего мира личности, систематизируют его нормы и стереотипы и приводит их в соответствие с реальностью.
В процессе подготовки будущих специалистов-менеджеров, мы в первую очередь рассматриваем ценностное отношение студента (личности) к объективным ценностям общества и соответствующей коррекции уже сложившихся ценностных стереотипов в профессиональную деятельность. Профессиональная коррекция ценностных ориентаций будущих специалистов-менеджеров выражается в осознании и переживании производственных, управленческих интересов, установок и отношений, выраженных в морально-нравственных личностных приоритетах, как потребностей, которые мотивируют настоящее поведение студента и программируют будущую производственно-управленческую деятельность специалиста-менеджера.
На основании вышеизложенного мы выделяем следующие элементы ценностных ориентаций профессионально-нравственной культуры будущих специалистов-менеджеров:
- знание (осознание ценностей, формирование ценностных установок, система ценностного мировоззрения, в том числе производственного и профессионального);
- переживание ценности как потребности (соизмерение и корреляция социальных и профессиональных ценностей, создание новых ценностных отношений и интересов, в том числе производственных и профессиональных);
- мотивация настоящего поведения (необходимость выработки ценностных стереотипов в конкретных профессиональных условиях, морально-нравственные принципы деятельности, эмоциональная основа и оценка различных, в том числе профессиональных, управленческих и производственных ситуаций);
- прогнозирование будущего поведения (детерминанта ценностных ориентаций в производственной среде и стратегия профессиональных ценностей обусловленных личностными и межличностными отношениями в производственном коллективе, изменение ценностных ориентаций в соответствии с изменениями в профессионально-производственной среде).
Рассматривая в данном исследовании профессионально-ценностные ориентации, мы учитываем, что эта проблема недостаточно разработана и применима не только в подготовке будущих специалистов-менеджеров, но и в целом в системе высшего образования.
Мы полагаем, что ценностные ориентации выступят фактором профессионального становления будущего специалиста-менеджера только в том случае, если в процессе их формирования будут реализованы следующие педагогические задачи:
1. Инициирование рефлексивной позиции студентов и их ориентации на профессиональные ценности (раскрытие содержания профессиональной и производственной культуры с морально-нравственных позиций).
2. Использование современных педагогических технологий (интерактивных методов обучения) при организации учебно-практической деятельности студентов.
3. Непосредственное участие будущего специалиста-менеджера в определяющем виде ценностно-значимой деятельности на каждом этапе профессионального становления (производственная практика, введение конкретной нравственной тематики в гуманитарные и профессиональные дисциплины, психотренинг.
Реализуя выше обозначенные педагогические задачи, мы сформируем систему профессионально-ценностных ориентаций будущего специалиста-менеджера в плане профессионального сотрудничества и гуманистически ориентационное профессиональное мировоззрение. Однако, следует иметь в виду, что ценностные ориентации не могут рассматриваться в качестве единственного и решающего фактора, поскольку отдельно не решают проблему нравственного формирования специалиста-менеджера, а только в совокупности с другими (выше указанными в данной статье) компонентами профессионально-нравственной культуры.
В этом случае морально-этическая (нравственная) проблематика возникает у специалиста-менеджера на фоне управленческой деятельности, моральные критерии, которые сложились у специалиста-менеджера в процессе, предшествующем его профессиональной деятельности (социальная среда обитания, процесс обучения и воспитания в ВУЗе, система морально-нравственного мышления) вступают в открытое противоречие с профессионально-производственной средой.
В современном менеджменте, профессиональной педагогике и психологии, социологии, проблема морально-нравственных норм специалиста-ме-неджера в частности и организации целом рассматривается крайне слабо.
Основным профессионально-нравственным принципом работы специа-листа-менеджера является коллективизм, как особое качество профессиональной группы, объединенной на основе ценностно-мировоззренческой и морально-психологической общности и характеризующееся высоким уровнем сознательной дисциплины, взаимного доверия и взаимной помощи.
Как подчеркивается в исследовании представителей американской школы менеджмента У. Д. Дункан, Т. Питерс, Р. Уотермен, коллектив - это не просто совокупность разных людей обладающих своими индивидуальными способностями. В каждом коллективе вырабатываются собственные морально-этические нормы, установки, ценности, традиции, поэтому управление коллективом - особая и более сложная задача, чем управление каждым подчиненным в отдельности [5; 13].
Осознание необходимости формирования корпоративного коллективизма является фундаментальным для практики японского менеджмента, и этот принцип обосновывается и современными западными исследованиями
У. Оучи, К. Киллен, Р. Фостер, Л. Якокка, которые утверждают, что именно менеджер должен добиваться приверженности людей общему делу, сплочению работников, где в рамках формальной организации человек будет значимо проявляться не через операционные навыки и усилия, а через личностные качества [12; 9; 18; 19].
В российском менеджменте также преобладают западные принципы управления и коллективистские морально-нравственные нормы и критерии, отводя на второй план личностные, нравственно-гуманистические мировоззренческие принципы. Так, исследователь Е. Л. Дубко пишет, что в «современных условиях прежние индивидуалистические ценности не заслуживают похвал.И наоборот, всяческие универсалистские и коллективистские ценности находят поддержку... Даже такой тип личности, как «человек организации» (специалист-менеджер), продукт корпоративных институтов, стараются рассматривать не в связи с утерянной автономией личности, не как отчаявшегося и покоренного индивидуалиста, а как полезного члена общества» [4].
Рассматривая морально-нравственный аспект деятельности специалис-та-менеджера и формирование его личностно-корпоративного отношения, мы должны учитывать не только коллективистские и общекорпоративные морально-нравственные ценности и нормы, но и порядок структурирования личностно-моральных качеств, нравственных компонентов будущего специ-алиста-менеджера, который обеспечивается сложным и интегрированным процессом обучения (подготовки) в системе высшего профессионального образования.
Поскольку управленческая и корпоративная деятельность неоднородна и проявляется в каждой организации по своему с учетом специфики производства и труда, нам видятся три основные педагогические задачи, которые в ходе данного исследования и педагогической практики позволят сформировать первичные и конкретные морально-нравственные устои, ценности будущего специалиста-менеджера, которые в дальнейшем встроятся в морально-нравственные нормы, кодексы организации. Нами будут реализованы следующие педагогические задачи:
1. Формирование морально-нравственных ценностей, организация социальных ролей, производственных функций, приобретение общих профессиоанль-но-культурных навыков (справедливость, добропорядочность, отзывчивость, уважительное отношение к сотрудникам и выполняемой работе и т. д.).
Решая данную задачу мы включаем студента в сложную сеть априорно заданных отношений установленных программой образования сиециалис-та-менеджера и определяем общую совокупность моральных норм и правил существующих для данной профессии. «Вхождение» студента в мораль-но-нравственные установки управленческой сферы деятельности менеджера, осуществляет в свернутом виде процесс становления моральных основ
индивида осваивающего ролевой репертуар данной социально-производс-твенной среды. Весьма важным для студента при выполнении этой задачи является ясное объяснение миссии, которую ему предстоит осуществить в профессиональной деятельности посредством реализации поведенческих принципов, чтобы добиться личностного принятия подчиненными его нравственных и профессиональных качеств.
2. Интеграция (оформление) устойчивых поведенческих стереотипов во взаимоотношениях (в группе, коллективе), основанных на общекультурных (морально-нравственных) и профессионально-культурных (профессиональная этика, профессиональные ценности) установках. Практические занятия, семинары-тренинги способствуют обсуждению важных профессиональнонравственных моментов, профессиональных идей, осуществлению совместного анализа значимых рабочих моментов.
Решая данную задачу, мы формируем у студента неформальный профессионально-нравственный кодекс, состоящий из поведенческих принципов и норм, моральных установок и производственных ориентиров. Выявляем у будущего специалиста-менеджера качества лидера, которые позволят ему осуществлять устойчивые межличностные связи между подчиненными, добиться высокой степени доверия в коллективе.
3. Структурирование и сплоченность (оформленность) морально-нравственных отношений, которые выражаются в высоком уровне морально-психологической консолидации и моральной готовности будущего специалиста-менеджера и предстоящей профессиональной деятельности.
В решении этой задачи, мы видим конечный результат - моральную готовность студента, с уверенностью полагающегося на свою профессиональную принадлежность и необходимости принятия на себя профессионально-нравственной ответственности за результаты своего труда и подчиненных.
Важными для понимания содержания и специфики моральной регуляции в менеджменте являются такие ее характеристики, как структура и оформленность. Здесь необходимо отметить, что как и везде, в организации управление профессионально-нравственными процессами возможно лишь при определенной степени формализации объекта деятельности. Под формализацией понимается обязанность следовать в профессиональной деятельности определенным образцам, внешнее программирование организационного поведения, а значит, подчинение индивидуальной воли безличному организационному порядку. Это все имеет непосредственное отношение и к моральным нормам, представляющим для нас особый предмет интереса, поскольку им традиционно приписывается исключительная роль регуляторов профессионального поведения людей. Из нормативных механизмов нравственной регуляции формальной организации складывается структура моральных требований, направленных на поддержание априорно заданной,
проектно-предписанной работы организационной системы, в частности, на обеспечение общей функциональной согласованности взаимодействия субъектов профессиональной деятельности. В данной структуре можно выделить специфически различные нормативные группы, имеющие вместе с тем и специфическую функциональность.
Наиболее традиционными для организационных систем обычно являются нормы - запреты. Как и во всех сферах моральной регуляции, в безличных организационных отношениях важное значение для оптимизации профессионального поведения имеют сдерживающие, запрещающие свойства морали, во многом сводимые к их способности ограничивать намерения индивидов. В формальных организациях в большинстве случаев как бы принимается допущение, что люди берут блага охотнее, чем отдают и необходимо ограничивать индивидуальный интерес в пользу общего. Так, в мировой практике работы с персоналом обычны превентивные предостережения, например, широко и общедоступно декларированные запреты на прием подарков от деловых партнеров, скажем, от представителей компании контрагента (поставщика, заказчика), на использование оборудования и других ресурсов фирмы в личных целях, в определенных случаях формулируется даже «правила нарушения правил».
Другая специфическая нормативная группа характеризуется предписаниями, направленными на взаимную толерантность и конформность. В данном случае не менее традиционно моральная регуляция рассматривается в качестве целенаправленного механизма закрепления и контроля выполнения определенных функций, значимых с точки зрения целей организации и поддержания режима совместной профессиональной деятельности людей. В рамках институциональной организационной системы менеджеры принуждены руководствоваться общим для них набором моральных принципов, чтобы согласовывать свои действия в процессе достижения практических результатов, к которым они все стремятся. Это можно назвать «разделяемыми" - нравственными требованиями, наличие которых предполагает, что у каждого сотрудника в организации существуют определенные моральные ожидания, которые он, так же как и его коллеги, считают оправданными организационной необходимостью и заслуживающими конформности, то есть того, чтобы соответствовать им.
Реализуя выше обозначенные педагогические задачи в данном конкретном аспекте, мы не рассматриваем морально нравственные нормы в качестве автономной реальности, воплощенной в конкретной профессиональной деятельности специалиста-менеджера. Поскольку субъективные профессионально-нравственные и моральные представления менеджера, как бы они ни были достойны и значительны, не могут выступать в качестве единственного и решающего фактора. В силу этого обстоятельства специалис-ту-менеджеру необходима культура общения и чувств (третий компонент
профессионально-нравственной культуры специалиста-менеджера обозначенные в данной статье), уровень которой проявляется в наличии деловых коммуникативных умений. Культуру общения можно сформулировать только в общении и без знаний не может быть умений.
Культура чувств менеджера проявляется, прежде всего, в способности посмотреть на себя со стороны; в способности понять свои чувств. Тогда есть уверенность, что менеджер поймет и чувства подчиненных Рефлексивный компонент в культуре чувств является доминирующим, дающим основу для творчества, поиска, создания новых культурных образцов профессиональной деятельности. Рефлексия - это размышление, самонаблюдение, самопознание, осмысление своей деятельности в системе отношений с миром, в котором живет человек. Она выступает в форме осознания действующим субъектом того, как он воспринимается и оценивается другим индивидом. Рефлексия не врожденная способность, ее надо осваивать и тренировать будущему менеджеру уже в стенах вуза.
Понимание чужих эмоций и внимательное к ним отношение, называемое сопереживанием, или эмпатией, также влияет на успешность управленческой деятельности. Без этой способности решить многие управленческие проблемы затруднительно. К третьему показателю культура чувств управленца мы отнесли толерантность как основу взаимодействия.
Культуре чувств придают все большее значение главы солидных корпораций. Вечно недовольные, придирчивые менеджеры нагоняющие страх на подчиненных, в наши дни непопулярны. Они создают нездоровую рабочую атмосферу, ведущую к текучке кадров и конфликта. Непрерывный стресс мешает людям творчески и добросовестно подходить к своим обязанностям. В наши дни, чтобы создать у подчиненных нужную мотивацию, грамотный менеджер должен демонстрировать не только такт, но и готовность к командной работе и открытой дискуссии. Спросом пользуются профессионалы с высокой психологической культурой, которая проявляется в культуре общения и культуре чувств. Рефлексия, эмпатия, толерантность всегда были присущи интеллигенции, а потому можно сказать, что спросом в XXI в. будет пользоваться менеджер интеллигент.
Теперь непосредственно рассмотрим культуру общения, играющую, на наш взгляд, огромную роль в управленческой деятельности специалиста-менеджера, поскольку те профессиональные межличностные отношения, в которые он вступает в процессе своей деятельности, всегда имеют дуалистическую природу: по своим целям и задачам они объективно детерминированы организационной необходимостью и имеют формальный статус, но в то же время они опосредованы личностными качествами менеджера, привносящими в процесс профессионального общения субъективные факторы, репрезентирующие ценностное содержание взаимодействия в сфере отношений «руководитель-подчиненный». Здесь мы обращаем особое внимание
на принципы нравственных отношений, которые складываются в сфере субъективного предъявления и исполнения управленческих требований, подчеркивая их деловые и ценностные аспекты.
Обратим внимание, что собственно процессы общения играют не только ключевую роль в жизни современной организации, но и функционально оказываются той конкретной сферой профессиональной деятельности руководителя, которая репрезентирует ценностное содержание последней. При этом важно обратить внимание на тот факт, что исследователями А. И. Ореховским, А. Я. Кибановым единодушно признается, что общение в работе руководителя занимает до трех четвертей трудового времени (по различным источникам - от 50 до 89 процентов) [11; 17]. Но, отмечая репрезентативность и принципиальную значительность эмпирической фиксации данного обстоятельства организационной жизни, когда количественные показатели ярко и убедительно демонстрирует доминанту операционально-поведенческого воплощения управленческой деятельности, обратимся все-таки к качественному анализу этого процесса.
Для этого, прежде всего, обратим внимание на то, что общение фактически проявляется как сторона, аспект всех основных видов управленческой деятельности. Безусловно, управленческая деятельность в отношении организации в целом как целенаправленное, целесообразное изменение руководителем данной организационной среды не сводится целиком к общению, но последнее может быть интерпретировано как особенный акт управления, «связующий процесс. В этом плане представляется весьма возможным с точки зрения данного исследования, подход к управленческому общению как особенной, персонифицированной форме проявления объективных организационных отношений, конкретно - их межличностной реализации.
Обращаясь в данном аспекте к феномену общения в целом, Л. П. Буева пишет: «Общение есть непосредственно наблюдаемая и переживаемая реальность и конкретизация общественных отношений, их персонификация, личностная форма» [2]. Это высказывание в полной мере может быть отнесено и к управленческому общению. Именно в ходе межличностных отношений и сопровождающего их информационного обмена конкретизируются и персонифицируются цели профессионального взаимодействия руководителя и сотрудников организации, более того, формируются объединяющие ценности, разделяемые представления их символические объективации. В этих процессах порождаются и приобретают видимые устойчивые формы управленческие функции и их социокультурное воплощение, а именно - стереотипы управленческого взаимодействия и поведения, организационные ценности, различного рода нормы и т. д. Таким образом складываются условия для поддержания и трансляции разделяемого профессионально-нравственного опыта в закрепляющем его знаковом, поведенческом и организационном выражении.
Такое понимание феномена общения, операционализирующего в своем развертывании принцип гуманизма, утверждает его как субстанцию нравственного в профессиональной деятельности менеджера. Формулируя основоположения морального закона - категорический императив - И. Кант под одним из необходимых условий нравственности полагал принципиальную презумпцию равенства всех людей как исходную позицию для обоснования обладающих свойствами целостности и универсальности символов, ценностей, норм как некой совокупности нравственных значений [7]. Более того, в процессе общения взаимодействие менеджера и других работников наиболее полно интегрирует все межиндивидуальные связи, возникающие в процессе управленческих отношений, проявляет вовне и разносторонне демонстрирует свойства морального сознания участников диалога, а в опосредованной форме - уровень нравственной культуры данной организации в целом и конкретных ее сотрудников в частности. Прагматическое общение, в той мере, в какой оно включает взаимооценку и взаимоотбор людей, установление общности, различий и противоречий в их позициях и ценностных ориентациях, является процессом формирования и функционирования формальных и неформальных профессиональных групп, их внутреннего самоутверждения и внешнего самоопределения по отношению к другим общностям.
Анализируя проведенное теоретическое и экспериментальное исследование, можно сделать следующие выводы:
Профессионально-нравственная культура рассматривается нами как практическая деятельность, которая всегда носит производственно-результативный характер. Культура личности рассматривается как ценностная система состоящая из субкультур, поэтому профессионально-нравственная культура обусловлена взаимосвязью элементов характерных и специфичных для управленческой, производственной деятельности человека. В ходе исследования были обозначены особенности нравственно-профессионального поведения (культуры) (профессиональное мышление, чувства, культура общения, профессиональная этика, речь). Определена структура профессионально нравственной культуры, состоящая из следующих элементов: 1) ценностные ориентации; 2) морально-этические (нравственные) нормы; 3) культура чувств и общения (психологическая культура менеджера).
В качестве психолого-педагогических условий формирования профессионально-нравственной культуры у студентов, будущих специалистов-менед-жеров выступают: повышение ориентированности на личностную модель взаимодействия с сотрудниками в производственной сфере; коллективизм в принятии производственных решений с учетом нравственной стороны поставленных задач; развитие профессиональной позитивности и закрепление в личности основных морально-нравственных принципов, качеств и свойств для профессиональной самореализации; соединение личностных и производственных интересов на основе действующего морально-нравственного
кодекса в производственных отношениях (фирме); складывание моральноценностных ориентаций, способствующих динамичному и эффективному управлению на основе реально действующей производственной среды.
Разработанные и примененные на практике методики доказывают факт нравственного воспитания студентов, будущих специалистов менеджеров. Обучение в вузе в большей степени определяет теоретическую подготовку специалистов-менеджеров, соответственно практические занятия гуманитарных, общепрофессиональных и специальных дисциплин нацелены нами на реальную производственную среду, имеют устойчивый позитивный характер и способствуют возрастанию и усилению нравственной позиции менеджера.
Библиографический список
1. Ахаян, Т. К. Исследование аксиологических проблем воспитания учащихся. -Спб., 1986. с. 17-21.
2. Буева, Л. П. Человек: деятельность и общение. - М., 1976.
3. Гудечек, Я. Ценностная ориентация личности // Психология личности в социалистическом обществе. - М., 1989. с. 29-36
4. Дубко, Е. А. Корпоративизм как пост-модернистическая форма «Общественного договора». // Ведомости. Вып. 1. - Тюмень, НИИПЭ, 1985.
5. Дункан, У. Д. Основонологающие идеи в менеджменте. - М., 1986.
6. Казакина, М. Г. Ценностные ориентации школьников и их формирование в коллективе. Л., 1989.
7. Кант, И. Сочинения в 6-ти Т. - М.: Мысль, 1965. Т.4, с. 270
8. Кирьякова, А. В. Теория ориентации личности в мире ценностей. Монография. -Оренбург, 1996. с. 91-94.
9. Киллен, К. Вопросы управления. - М., 1981. с. 41-43.
10. Мясищев, В. Н. Психология отношений. - Москва - Воронеж, 1995. - 356 с.
11. Ореховский, А. И, Личные качества и ответственность руководителя. - М.: Знание, 1982.
12. Оучи, У. Методы организации производства: Японский и американский подход. - М., 1984.
13. Питерс, Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - М., 1986.
14. Пронников, В. А., Ладанов И. Д. Упраление персоналом в Японии. - М., 1989.
15. Рубинштейн, С. Л. Основы общей психологии. В 2-хт. Т.1 - 485с. - Т.2 -322 с.-М., 1989
16. Узнадзе, Д. Н. Общее учение об установке. // Хрестоматия по психологии. Учебн. Пособ. - М., 1978.С 34-39.
17. Управление персоналом организации. Под ред. А. Я. Кибанова. - М.,: Инфра-М, 1997.
18. Фостер, Р. Обновление производства: Атакующие выигрывают. - М., 1987.
19. Якокка, Л. Карьера менеджера. - М., 1991. - с. 73-77.
