CC BY
17
4.Анохин, П. К. Очерки по физиологии функциональных систем Изд.: Медицина - 1975.
5.Ахутина Т. В. Письмо и чтение: трудности обучения и коррекции / Т. В. Ахутина. М.: Сфера, 2001. 156 с.
6.Батуев, А.С. Высшие интегративные системы мозга. Л.: Наука, 1981. 255 с.
7.Выготский, Л. С. Собрание сочинений / Л. С. Выготский. М.: Просвещение, 2003. Т.1. 463 с.
8.Выготский, Л. С. Мышление и речь Изд.: «Национальное образование» 2016. - 368с.
9.Корнев, А. Н. Нарушения чтения и письма у детей / А. Н. Корнев. СПб.: МиМ, 2007. 286 с.
10.Лалаева, Р. И. Нарушения чтения и пути их коррекции у младших школьников / Р. И. Лалаева. СПб.: МиМ, 2006. 224 с
УДК 331.108.45
Анохина А.В. магистрант
факультет «Экономики, сервиса и предпринимательства» кафедра «Управление и предпринимательство» Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал) ДГТУ в г. Шахты Горностаева Ж.В., к.э.н., профессор кафедра «Управление и предпринимательство» Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал)
ДГТУ
ФОРМИРОВАНИЕ МОДЕЛИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА КАК ВАЖНЫЙ ЭТАП СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация: В работе авторы рассматривают существующие модели профессиональных компетенций и этапы разработки модели компетенций. В работе изучаются факторы, от которых зависит модель формирования профессиональных компетенций персонала.
Ключевые слова: профессиональные компетенции, модель профессиональных компетенций, управление персоналом, система управления персоналом.
Anokhin A. V. Master student
Faculty of Economics, Service and Entrepreneurship Department of Management and Entrepreneurship Institute of Service and Entrepreneurship (Branch) of DSTU in Shakhty
Gornostaeva Zh. V. Professor, Candidate of Economic Sciences Department of Management and Entrepreneurship
Institute of Service and Entrepreneurship (Branch) of DSTU FORMATION OF THE MODEL OF PROFESSIONAL COMPETENCIES OF THE PERSONNEL AS AN IMPORTANT STAGE OF IMPROVING THE PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM
Annotation: In this paper, the authors examine existing models of professional competencies and the stages of developing a competency model. In the paper, the factors on which the model for the formation of professional competencies of personnel depend.
Key words: professional competencies, model of professional competences, personnel management, personnel management system.
Под профессиональными компетенциями понимают способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении профессиональных задач на рабочем месте. На основе совокупности профессиональных компетенций производится процедура оценки и аттестации персонала и принимается решение об эффективности работника.
На рисунке 1 рассмотрим модели профессиональной компетенции.
Рисунок 1 - Модели профессиональной компетенции
Успешно справиться с трудовыми обязанностями можно при наличии соответствующих знаний и умений, навыков. Но для построения успешной карьеры этого будет недостаточно. При подборе персонала уделяют особое внимание личностным и социальным качествам. А для руководящей должности важны организационные и административные навыки. Имеющиеся теоретические данные в сфере управления персоналом, не дают ответа на вопрос, какая классификация компетенции считается универсальной. Модели компетенций актуальны только для узкой сферы.
Стоит учитывать, что компетенция относится к комбинации умений, знаний, мотивационных факторов, навыков, ситуационных намерений и личностных качеств. Эти параметры предопределяют успешное решение задач в определенной организации. Моделей профессиональной компетенции персонала насчитывается более 500 видов. Наиболее значимые варианты подразделяются на несколько основных групп.
Таблица 1 - Группы моделей профессиональных компетенций
Модель Описание
Личностная компетенция Основана на психологических характеристиках определенного сотрудника. Наличие когнитивных, креативных, методологических качеств позволяет достичь успехов в любой деятельности.
Социальная компетенция Определяет способность общения с членами коллектива. Взаимодействие с персоналом предопределяет успех в профессиональной деятельности, возможность быстро адаптироваться в новых условиях. Сотрудник сразу начинает работать с полной отдачей.
Техническая компетенция Основана на качественном исполнении сложной работы. Именно здесь требуются навыки, умения, опыт для достижения хороших результатов и высокой производительности труда.
Организационная компетенция Помогает быстро усвоить корпоративную культуру и этику организации. Способности организовать коллектив требуются при управленческой работе. Сотрудник обладает такими качествами, как: коммуникабельность, гибкость, адаптируемость.
Разработка модели компетенций проводится в последовательном порядке и включает в себя несколько уровней. Необходимо учитывать, что такая модель должна иметь простую структуру, быть максимально доступной для понимания. Набор требований может быть универсальным для всего персонала. Но сотрудники, занимающие высшую профессионально-должностную иерархию, могут обладать большей менеджерской и меньшей функциональной компетенцией. При разработке нужных моделей решаются основные задачи. При наборе кадров привлекают к работе соискателей, соответствующих по всем требованиям критериям организации. Порядок подбора менеджеров обсуждается с руководителем отдельно. Такие специалисты должны обладать всеми качествами, которые соответствуют стратегии компании. На этапе разработки сразу определяются параметры аттестации и эффективности персонала. Формирование кадрового
резерва проводится с учетом потенциала резервистов. В компании формируется единый образ успешного сотрудника, который обладает всеми качествами, позволяющими выполнять работу быстро и профессионально. Модель компетенции служит составным элементом системы материальной и нематериальной мотивации.
Этапы разработки модели компетенций На первом этапе проводится планирование проекта. Оно включаетописаниежелаемых результатов. Это позволит четко поставить цель, понять, какая модель компетенции для организации считается оптимальной. Для каждой должности
разработка будет разная.
На нтором этапе формируется проектная группа. Чтобы у персонала не возникло ощущение навязывание стереотипных моделей, каждую шкалу знаний, умений и опыта желательно обосн он ать. Объя сн итъ р что дл я дости ж ен и я цел ей орга н и з а ци и н еобходи м о обл адать соответствующими знаниями,умениямируровнем квалификации.
На третьем этапе проектируется точная модель компетенции. Для этого проводится подготовка и сбор информации о выполняемой работе каждым сотрудником. Выявляются основы поведения, формирующиеся на наличии личностных качеств. Для сбора информации достаточно понаблюдать за деятельностью того или иного специалиста. Опросить непосредственных
ч 14 а|
Следующий этап основан на проработке уровня моделей. Сразу определяется количество уров н ей, в к агоры е в кл юч а ют осн ов ну ю к ом петен ци ю.
На заключительном этапе формируют профили компетенций на конкретные должности.
Рисунок 2 - Этапы разработки модели компетенции
Валидизацию и проверку существующих знаний, умений можно доверить специализированным компаниям. В зависимости от потребностей бизнеса, с учетом смены стратегических планов компании или изменившейся ситуации на рынке труда, модели компетенций необходимо пересматривать. Модель формирования компетенций зависит от многих факторов. В первую очередь необходимо использовать структурный подход, чтобы нужные процессы отвечали широкому кругу специальностей.
Нужность и ценность профессиональных знаний и опыта. Должна расцениваться в качестве основного инструмента, помогающего добиться повышение производительности труда. Вследствие этого процесса организация получает возможность экономической стабильности. Сотрудники мотивированы повышением заработной платы, выплатой вознаграждений, премий.
Формирование модели компетенций. Сложный процесс, объединяющий представление об этапах и функциях, происходящих в
организации на сегодняшний день и в будущем. Специальные методики помогают собрать точную информацию о внесении личного вклада каждого сотрудника в производственный процесс. При разработке моделей компетенции привлечь весь персонал в большой организации невозможно.
Необходимо выбрать представителей от каждого структурного подразделения или цеха, производственного участка. В зависимости от выполняемой работы, модель компетенции менеджера будет отличаться от персонала, задействованного в непосредственном производственном процессе. Менеджер по кадрам должен обладать личностной, социальной, организационной, социальной компетенцией. Сотрудникам, выполняющим определенный операционный процесс на станке, важна техническая составляющая знаний и опыта. Это позволит выполнять работу быстро и качественно [3].
Модель профессиональной компетенции управленца
Компетенция управленца включает в себя базовые, профессиональные и организационные параметры. Личностные качества директора, руководителя структурного подразделения, отдела важны для качественной работы. Руководящий состав должен хорошо знать последние тенденции в отрасли, технологические и бизнес-процессы. Уметь расставлять приоритеты, анализировать риски, делегировать полномочия и делать правильные выводы.
Модель профессиональных компетенций рядовых сотрудников При подборе сотрудников на разные должности необходимо оценить, подходят ли они организации. Оценка соискателей проводится с помощью собеседования, получения анкеты [2]. Основные представления о наемном сотруднике формируются уже с первых минут предварительного собеседования. Необходимо учитывать, уровень образования не всегда позволяет сформировать модель компетенции, которая позволит успешно работать в определенной компании. Сопоставив потребности компании с действующими моделями компетенции, можно разработать собственные параметры, которые помогут динамично развиваться.
Деловая оценка соискателей и работающего персонала проводится с учетом индивидуальной модели. Это позволит составить четкое понимание профессиональных и личностных качеств. Определенные критерии позволят сразу определить, подходит соискатель на вакантную должность или нет.
Нестандартная модель компетенций
Оригинальная модель нужных параметров снизит вероятность ошибок при подборе персонала. Специалист кадровой службы или руководитель получит сведения о сильных и слабых сторонах кандидата на должность. На основании собеседования рационально спрогнозировать возможность переподготовки, повышения уровня квалификации. Если кандидат обладает такими качествами, как коммуникабельность, быстрота мышления, креативность, гибкость, обучение и адаптация пройдет успешно. Итогом такой работы станет возможность реализации индивидуального подхода.
Эффективность планирования численности персонала поможет снизить материальные затраты предприятия [1].
Прогнозирование успешной деятельности персонала при смене функциональных обязанностей снизит текучесть кадров. Все это заложено в основных факторах индивидуального формирования основных параметров соответствия и направлено на успешную деятельность организации.
Использованные источники:
1.Модель профессиональной компетенции персонала: этапы разработки и формирования// Директор по персоналу: практический журнал по управлению человеческими ресурсами URL: https://www.hr-director.ru/article/66610-qqq-17-m3-model-professionalnoy-kompetentsii (Дата обращения 11.06.2017)
2.Горностаева Ж.В. Методологические особенности применения внутриорганизационного маркетинга // Инновации. 2010. № 4. С. 121-123.
3.Горностаева Ж.В. Коучинг как метод повышения эффективности деятельности предприятия. Terra Economicus. 2007. Т. 5. № 1-2. С. 86-88.
УДК 331.108.45
Анохина А.В. магистрант
факультет «Экономики, сервиса и предпринимательства» кафедра «Управление и предпринимательство» Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал)
ДГТУ в г. Шахты
Научный руководител: ГорностаеваЖ.В., к.э.н., профессор кафедра «Управление и предпринимательство» Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал)
ДГТУ
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ СОТРУДНИКОВ, КАК ИНСТРУМЕНТ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ Аннотация: В работе авторы рассматривают процесс реализации системы развития поддержки профессиональных компетенций персонала. Также в работе рассматриваются уровни профессиональной компетенции. Автором подчеркивается важность формирования моделей профессиональных компетенций в организации работы персонала и при поддержании соответствующего уровня конкурентоспособности персонала.
Ключевые слова: профессиональные компетенции, модель профессиональных компетенций, управление персоналом, система управления персоналом.
