Формирование корпоративной культуры как основы повышения конкурентоспособности предприятия Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

e-mail: ievgen.khlobystov@ukr.net

Письменная Ульяна Евгеньевна, кандидат экономических наук, старший научный сотрудник ГИ «Институт экономики и прогнозирования НАН Украины». e-mail: uliamyxa@ukr.net

DATA ABOUT THE AUTHORS

Horoshkova Lidiia, D. Sc. in Economics, Professor of the Department of entrepreneurship, management of organizations and logistics, Zaporizhzhya National University. e-mail: goroshkova69@gmail.com

Khlobystov levhen, D. Sc. in Economics, Professor, Professor of the Department of Environmental Studies, National university of «Kyiv-Mohyla academy». e-mail: ievgen.khlobystov@ukr.net

Pysmenna Uliana, Ph. D. Economics, Senior Research Fellow, SI «Institute of Economics and Forecasting. e-mail: uliamyxa@ukr.net

Подано до редакцп 22.01.2020 Прийнято до друку 09.02.2020

УДК 658.310.9; 658.336; 330.123.6 https://doi.org/10.31470/2306-546X-2020-44-98-106

ФОРМУВАННЯ КОРПОРАТИВНО! КУЛЬТУРИ ЯК ОСНОВИ П1ДВИЩЕННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТ1 ПЩПРИеМСТВА

Тюхтенко Н. А., Макаренко С. М., Олексенко Я. А.

Актуальнсть теми досл'дження. Оц1нка конкурентоспроможност/ п1дприемства е складним багатофакторним\ завданням, яке зводиться до виявлення найб1льш значущих числових показниюв конкурентоспроможност/ / Ух ¡нтеграцП'. Необх'дн'ють агрегування вс'к показник'т зумовлена тим, що об'ект моделювання (ефективне функцонування п1дприемства) вимагае не тльки узагальнюючих характеристик, але й упорядкування окремих його елемент1в за певними властивостями / принципами. Особливо!' актуальност'1 набувае проблема формування обфунтовано!' корпоративноУ культури як основи забезпечення зростання конкурентоспроможност/ п1дприемства.

Постановка проблеми. В сучасних умовах ведення б'знесу нагальною проблемою е запровадження обфунтовано!' системи оц1нювання ефективност1 формування корпоративноУ культури / встановлення тсного зв'язку з конкурентоспроможнстю п1дприемства.

Анал'з останнх досл'джень / публ1кац'1й. Практично вс дослдники теорУ оц1нки та управлння конкурентоспроможнстю займаються пошуком ефективноУ системи управлння, що сприяла би швидкому реагуванню господарюючого суб'екта на змну зовн/'шнього та внутршнього б/'знес-середовища, адаптацУУ до нових умов. Незважаючи на вагом/ напрацювання, залишаються проблеми, що потребують спец1ального наукового анализу. Зокрема, недостатньо уваги придляеться досл'дженню обфунтованост'1 формування корпоративно!' культури як основи пдвищення конкурентоспроможност/ суб'ект'в господарювання всх форм власност'!.

Видлення недослджених частин загальноУ проблеми. Малодосл1дженими та не розкритими у перодичних лтературних виданнях залишаються питання, пов'язан/ ¡з визначенням оптимального методичного пдходу щодо оцнювання р'вня конкурентоспроможност/ п1дприемства ¡з урахуванням сформовано!' корпоративно!' культури та р'тня конкурентоспроможност/ трудових ресурсв.

Мета досл'дження полягае у визначенн особливостей формування корпоративно!' культури як основи пдвищення конкурентоспроможност/ суб'ект'в господарювання всх форм власност'!.

Методолог1чну базу дослдження склали науков прац укра!'нських та заруб1жних учених, пров 'дних фах1вц1в, статистичн й анал'1тичн'1 матер1али орган1в державно!' влади.

Результати досл'дження. Досл'джено особливост'! визначення та формування корпоративно!' культури. Проведено оцнювання рвня корпоративно!' культури на п/'дприемств/'. Виявлено, що в 'дсутн'ють обфунтованого методичного пдходу до рейтингового оцнювання прац1вник1в й належних засоб/'в мотивацп до профес1йного розвитку, може призвести до втрати наявного ¡нтелектуального потенц1алу та конкурентних позиц1й на ринку послуг взагал1. Обфунтовано доцтьнють використання методики оцнювання ефективност1 управл'1ння пдприемством на пдстав/ використання методу таксоном'чного анал'зу. Обфунтовано доцтьнють формування ефективно!'корпоративно!'культури як основи пдвищення конкурентоспроможност/ суб'ект'в господарювання вс'к форм власност'!.

Галузь застосування результат¡в. Результати досл'дження можуть бути використанн1 ус'ша зац1кавленими сторонами, у тому числ'! органами державно!' влади та мсцевого самоврядування, пров1дними п1дприемствами регону.

es

Економiчний вюник ушверситету | Випуск № 44

© Тюхтенко Н. А., Mакаренко С. M., Олексенко Я. А., 2020

Висновки. KepieHuu,mey вiтчизняних nidnpueMcme необх'дно забезпечити формування та впровадження д/'ево)' корпоративноУ культури i3 визначеною сукупнстю матер'альних i духовних цнностей, норм i правил поведнки прац'вник/'в.

Ключов'1 слова: корпоративна культура, конкурентоспроможнсть, трудовi ресурси, рейтингове о^нювання, нтегральний показник.

ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Тюхтенко Н. А., Макаренко С. Н., Олексенко Я. А.

Актуальность темы исследования. Оценка конкурентоспособности предприятия является сложной многофакторной задачей, которая сводится к выявлению наиболее значимых числовых показателей конкурентоспособности и их интеграции. Необходимость агрегирования всех показателей обусловлена тем, что объект моделирования (эффективное функционирование предприятия) требует не только обобщающих характеристик, но и упорядочивания отдельных его элементов по определенным свойствам и принципам. Особую актуальность приобретает проблема формирования обоснованной корпоративной культуры как основы обеспечения роста конкурентоспособности предприятия.

Постановка проблемы. В современных условиях ведения бизнеса насущной проблемой является внедрение обоснованной системы оценивания эффективности формирования корпоративной культуры и установление тесной связи с конкурентоспособностью предприятия.

Анализ последних исследований и публикаций. Практически все исследователи теории оценки и управления конкурентоспособностью занимаются поиском эффективной системы управления, которая способствовала бы быстрому реагированию хозяйствующего субъекта на изменение внешней и внутренней бизнес-среды, адаптации к новым условиям. Несмотря на значительные наработки, остаются проблемы, требующие специального научного анализа. В частности, недостаточно внимания уделяется исследованию обоснованности формирования корпоративной культуры как основы повышения конкурентоспособности субъектов хозяйствования всех форм собственности.

Выделение неисследованных частей общей проблемы. Малоисследованными и не раскрытыми в периодических литературных изданиях остаются вопросы, связанные с определением оптимального методического подхода для оценивания уровня конкурентоспособности предприятия с учетом сформированной корпоративной культуры и уровня конкурентоспособности трудовых ресурсов.

Цель исследования заключается в определении особенностей формирования корпоративной культуры как основы повышения конкурентоспособности субъектов хозяйствования всех форм собственности.

Методологическую базу исследования составили научные труды украинских и зарубежных ученых, ведущих специалистов, статистические и аналитические материалы органов государственной власти.

Результаты исследования. Исследованы особенности определения и формирования корпоративной культуры. Проведена оценка уровня корпоративной культуры на предприятии. Выявлено, что отсутствие обоснованного методического подхода к рейтинговой оценки работников и надлежащих средств мотивации к профессиональному развитию, может привести к потере имеющегося интеллектуального потенциала и конкурентных позиций на рынке услуг вообще. Обоснована целесообразность использования методики оценки эффективности управления предприятием на основе использования метода таксономического анализа. Обоснована целесообразность формирования эффективной корпоративной культуры как основы повышения конкурентоспособности субъектов хозяйствования всех форм собственности.

Область применения результатов. Результаты исследования могут быть использованы всеми заинтересованными сторонами, в том числе органами государственной власти и местного самоуправления, ведущими предприятиями региона.

Выводы. Руководству отечественных предприятий необходимо обеспечить формирование и внедрение эффективной корпоративной культуры с определенной совокупностью материальных и духовных ценностей, норм и правил поведения работников.

Ключевые слова: корпоративная культура, конкурентоспособность, трудовые ресурсы, рейтинговое оценивание, интегральный показатель.

FORMATION OF CORPORATE CULTURE AS A BASIS FOR INCREASING THE ENTERPRISE COMPETITIVENESS

Tyukhtenko Nataliya, Makarenko Serhii, Oleksenko Yana

Actuality of research theme. Assessing the competitiveness of an enterprise is a complex multifactorial task, which boils down to identifying the most significant numerical indicators of competitiveness and their integration. The need to aggregate all indicators is due to the fact that the object of modeling (the effective functioning of the

EK0H0Mi4H^ вюник ушверситету | Випуск № 44

99

enterprise) requires not only generalizing characteristics, but also the ordering of its individual elements according to certain properties and principles. The problem of forming a sound corporate culture as a basis for increasing competitiveness of the enterprise becomes especially acute.

Problem statement. Nowadays conditions business environment require introduction of a sound system for assessing the effectiveness of corporate culture and establishing a close relationship with the competitiveness of the enterprise.

Analysis of the last researches and publications. Almost all researchers of the theory of assessment and management of competitiveness are engaged in the search for a capable management system that would facilitate the rapid response of the business entity to change the external and internal business environment, adaptation to new conditions. Despite considerable work, there remain problems requiring particular scientific analysis. In particular, insufficient attention is paid to exploring the soundness of corporate culture as a basis for increasing competitiveness of the enterprises of all forms of ownership.

Uninvestigated parts of general matters defining. Not enough-researched and unpublished parts in periodicals issues remain related optimal methodological approach to assess the level of competitiveness of the enterprise, taking into account the formed corporate culture and the level of competitiveness of labor resources.

The primary purpose of the study comprises to identify the peculiarities of corporate culture formation as a basis for increasing competitiveness of the enterprises of all forms of ownership.

The methodological basis of the research was the scientific works of Ukrainian and foreign scientists, leading experts, statistical and analytical materials of state authorities.

Results. The peculiarities of definition and formation of corporate culture are investigated. The level of corporate culture at the enterprise is assessmented. It has been revealed that the lack of a sound methodological approach to employee rating and appropriate means of motivation for professional development can lead to the loss of existing intellectual potential and competitive positions in the market services in general. The expediency of using the methodology of assessment of the efficiency of management of the enterprise based on the use of taxonomic analysis is substantiated. The expediency of forming an effective corporate culture as a basis for increasing competitiveness of the enterprises of all forms of ownership is substantiated.

The field of application of results. The results of the study can be used by all stakeholders, including public authorities and local self-government, leading enterprises in the region.

Conclusions. The leadership of domestic enterprises should ensure the formation and implementation of an effective corporate culture with a certain set of material and spiritual values, rules of behavior of employees.

Keywords: corporate culture, competitiveness, labor resources, rating estimation, integral indicator.

JEL Classification: M11, M12, M14

Актуальшсть теми дослщження. Оцшка конкурентоспроможносл пщприемства е складним багатофакторним завданням, яке зводиться до виявлення найбтьш значущих числових показнимв конкурентоспроможносп i Тх штеграци до сучасних умов ведення бiзнесу та специфки функцюнування дослщжуваного об'екта. На сьогодшшнш час загальноприйнятоТ методики оцшки конкурентоспроможност пщприемств немае. Кожна компашя оцшюе свою конкурентну позицш за своею методикою, а суть i ефективнють ТТ застосування не розголошуе. Водночас використання необфунтованого методичного пщходу пщ час оцшювання рiвня конкурентоспроможност пщприемства може призвести в подальшому до розробки та фшансування комплексу заxодiв, направлених на покращення не суттевих для пщприемства показниш. Тому найважлившим завданням для топ-менеджменту суб'еклв господарювання вах форм власност е розробка та запровадження об'ективноТ моделi оцшювання як загального рiвня конкурентоспроможност пщприемства, так i окремих його структурних елеменлв та видiв дiяльностi, пов'язаних з виробництвом продукци, виконанням роб^ i наданням послуг.

Також потрiбно враховувати, що на конкурентоспроможнють вп"чизняних пщприемств значним чином впливають таю фактори як трудовi ресурси, забезпеченють i ефективнють використання шновацшних технолопй тощо. Особливо зазначене актуальне для пщприемств, як здмснюють дiяльнiсть у сферi надання 1Т-послуг. Одним iз основних важелiв впливу на ефективнють використання трудових ресурав зазначених об'екпв е сформована та обфунтована корпоративна культура як основа забезпечення зростання конкурентоспроможност пщприемства взагалк Зазначене визначило актуальнють теми дослщження, ТТ завдання та змют.

Постановка проблеми. Проведет дослщження свщчать, що юнуе велика ктькють iндикаторiв, як пщкреслюють важливють корпоративно!' культури як внутршнього джерела для забезпечення шновацшного розвитку та зростання ефективносл використання технолопй, ноу-хау. Однак нагальною проблемою е запровадження обфунтованоТ системи оцшювання ефективносл формування корпоративноТ культури i встановлення тюного зв'язку з конкурентоспроможнютю пщприемства.

Аналiз останшх дослщжень i публшацш. Практично вс дослщники теорп оцшки та управлшня конкурентоспроможнютю займаються пошуком ефективноТ системи управлшня, що сприяла би швидкому реагуванню суб'екта господарювання на змшу зовшшнього i внутр^нього бiзнес-середовища, адаптаци до нових умов. Йзним аспектам теори i практики конкурентоспроможносп як елементу управлшня дiяльнiстю пщприемства присвячеш роботи Б. Буркинського [1], С. Клименка [2], Г. Копосова [3], Н. Олшник [4] та шших науков^в. Теоретичш i практичш аспекти формування корпоративноТ культури розглядалися у наукових працях е.Гресь, Н. ЯзвшськоТ [5], Е. Шейн [6], Г. Захарчина, Н. ЛюбомудровоТ, Р. Винничук, Н. СмолшськоТ [7] та ш. Незважаючи на вагомi напрацювання, залишаються проблеми, що потребують спе^ального наукового

100

Економiчний вюник ушверситету | Випуск № 44

аналiзу. Зокрема, недостатньо уваги придтяеться дослiдженню обфунтованосл формування корпоративно!' культури як основи пщвищення конкурентоспроможност cy6'eKTiB господарювання Bcix форм власносп.

Видiлення недослiджених частин загально! проблеми. Мaлодослiдженими та не розкритими у перiодичних лiтературних виданнях залишаються питання, пов'язан i3 визначенням оптимального методичного пщходу щодо оцiнювання рiвня конкурентоспроможностi пiдприемства i3 урахуванням сформовано!' корпоративно!' культури та рiвня конкурентоспроможност трудових ресурсiв.

Мета дослiдження полягае у визначенн особливостей формування корпоративно!' культури як основи пщвищення конкурентоспроможност суб'ек^в господарювання всiх форм власносп.

Завданнями дослiдження е: встановлення особливостей визначення та формування корпоративно!' культури; оцшювання рiвня корпоративно!' культури на 1Т-пщприемс™; проведення рейтингово!' оцiнки та визначення рiвня конкурентоспроможностi працiвникiв дослщжуваного пiдприемства; розрахунок iнтегрального показника рiвня конкурентоспроможностi IТ-пiдприемства; обфунтування доцiльностi формування ефективно!' корпоративно!' культури як основи пщвищення конкурентоспроможност суб'ектв господарювання вах форм власностi.

Методологiчну базу дослщження склали науковi працi вiтчизняних та зарубiжних учених та провiдних фахiвцiв, статистичнi й аналiтичнi матерiали оргашв державно!' влади. У процесi дослщження були використан математичний, аналiтичний та абстрактно-лопчний методи.

Викладення основного матерiалу. В сучасних економiчних умовах пщприемства функцiонують i розвиваються як складний оргашзм, життевий потенцiал якого забезпечуе корпоративна культура. За поглядами авторiв [5] корпоративна культура - це система стандарлв i правил щодо взаемоди' колективу з управлшськими ланками, структурними пщроздтами i ключовими факторами розвитку компани'.

Д. Елдрiдж i А. Кромбi визначають корпоративну культуру як ушкальш характеристики суб'екта господарювання, ям дозволяють вирiзняти його серед шших пiдприемств, установ та оргашзацш, що функцiонують у вiдповiднiй галузi [8].

Згiдно iз класичним пщходом Е. Шейна, корпоративна культура мае три рiвня. В основi культури знаходяться базовi основнi положення, ям являють собою неусвiдомленi, прийнятi як данють переконання, вiдчуття, думки i почуття. Цiнностi е похiдними вщ базових основних положень i являють собою пщтримуваы людьми виправдання стратегш, цiлей i принципiв. На самому верхньому рiвнi знаходяться артефакти, ям визначаються як видимi, але при цьому як таю, що важко пщдаються детальному аналiзу органiзацiйнi структури i процеси [6].

Отже, корпоративну культуру можна розум^и як сукупнють матерiальних i нематерiальних (духовних) цшностей, норм i правил поведiнки пра^вниш як по вiдношенню до ^енлв i партнерiв, так i безпосередньо до керiвництва, колег, пiдлеглих на самому пщприемства установi, органiзацiï.

Ми погоджуемося з авторами [7], що в основi корпоративно!' культури лежать таю фактори, як: цшност, норми поведшки, традици', колективна пам'ять, мотивацшш очiкування, задоволенiсть тощо, якi мають якюний характер, а отже ктькюна оцiнка ефективностi корпоративно! культури значно ускладнена. Юлькюна оцiнка ефективностi рiвня корпоративно! культури ускладнена також через специфiчнi особливостi процесу формування i змши корпоративно!' культури суб'екта господарювання. Складнють оцiнювання ефективностi корпоративно!' культури також пов'язана iз необхiднiстю виршення не менш складного завдання - загального оцшювання ефективностi роботи вае!' управлiнсько!' ланки сучасно!' бiзнес-органiзацi!' в умовах зростаючого впливу ново!' економки та шформатизаци' суспiльства.

Для оцшювання рiвня корпоративно!' культури на 1Т-пщприемств^ що здiйснюе господарську дiяльнiсть у м. Херсон (Херсонська область), було проведено опитування пра^вниш за шютьма основними характеристиками: належнiсть, унiкальнiсть, самоефективнють, цiнностi, залучення, прихильнiсть до пщприемства (таблиця 1). В опитуванн прийняло участь 127 оаб (88,2% вщ загально!' кiлькостi штатних працiвникiв).

Результати проведеного опитування свщчать, що майже за вама характеристиками дослiджуване 1Т-пiдприемство мае вiдносно високi показники (понад 70%). Винятком е лише показники, що характеризуюсь рiвень наявно!' енерги' для ам'Т, власних захоплень (32%) та протягом усього робочого дня (69%). Зазначене пов'язано безпосередньо iз умовами та рiзницею у час при виконанн робiт для потенцмних закордонних клiентiв.

Також низький рiвень при опитуваннi було отримано за показником, що характеризуе рiвень власного присвячення робочому мюцю (47%). Зазначене може бути пов'язаним iз низьким рiвнем довiри до прийнятих ршень керiвництвом пiдприемства (64%), що також не дозволяе пра^вникам побачити ч^ку та об'ективну перспективу Тхнього зростання на пiдприемствi (68%), отримувати належний рiвень визнання за виконання свое!' роботи протягом останнього тижня (59%) та додаткового обсягу завдань (65%).

Отже, нагальним завданням для керiвництва дослщжуваного 1Т-пщприемства е розроблення та впровадження обфунтовано!' системи оцшювання ефективност дiяльностi працiвникiв, яка не лише дозволить пщвищити рiвень довiри до прийнятих керiвництвом рiшень (особливо в частин премiювання та кар'ерного працевлаштування), а й стимулюватиме пра^вниюв до перманентного самовдосконалення та зростання продуктивност працi.

Результати ранiше проведених дослщжень у наукових працях [9, 10] дозволили зробити висновок, що при запровадженн обфунтовано!' системи оцшювання ефективносп дiяльностi працiвникiв потрiбно розробити та запровадити методичний пщхщ, який дозволить визначити рiвень компетентностi залучених експерлв, питому вагу кожного iз запропонованих показникiв при оцiнюваннi ефективносп дiяльностi працiвникiв, а також оцшити працiвникiв за рiзною групою якюних та кiлькiсних показникiв в середин дослiджуваного структурного пiдроздiлу пiдприемства.

Таблиця 1. Результати опитування пращвнимв IТ-пiдприeмства щодо рiвня корпоративно! культури

Питання Результати опитування, %

Належшсть - 74%

Я вiдчуваю, що належу пщприемству 74%

Моя думка цiнуeться 73%

Завдання без призначеного виконавця, дтяться однаково, порiвну 83%

Я вiдчуваю, що маю змогу себе присвятити робочому процесу 47%

Команда враховуе мот iнтереси при позаробочих заходах 73%

Ушкальшсть - 87%

У мене е можливiсть генерувати ушкальш рiшення 88%

Я вiдчуваю себе комфортно, нав^ь якщо у мене шша точка зору 82%

Компанiя вiрить, що люди можуть полiпшити своТ можливостi, таланти 82%

Мене цiнують в област знань, яких немае у шших 79%

До мене прислухаються, мш голос важливий 85%

Самоефективнiсть - 82%

Я бачу свое зростання на пщприемств 68%

Я знаю, чого очкують вщ мене в роботi 85%

У мене е вс необхiднi ресурси 85%

Я пишаюся, тим, що виконую на робочому мiсцi 85%

Я можу самовдосконалюватися 85%

Я вважаю, що моя робота е позитивним викликом 86%

Цшносл - 75%

На роботi мо'|' таланти, навички цiнуються 71%

За останн 7 днiв я отримував визнання за свою роботу 59%

Мен здаеться, що мою точку зору враховують 78%

Сшвроб^ники помiчають, коли я роблю додаткову роботу 65%

Залучення - 67%

Коли я встаю вранщ я чекаю з нетерпiнням час, коли пщу на роботу 74%

Я налаштований дуже охоче з приводу роботи 83%

Час на робот проходить непом^но 82%

Пiсля роботи залишаеться енергiя на себе, ам'ю, захоплення 32%

На робот я вiдчуваю енергiйнiсть протягом усього дня 69%

Прихильшсть до пiдприeмства - 94%

Я розповщаю сво'1'м знайомим, друзям, про пщприемство як про величне 81%

Я гордий, що я е частиною пщприемства 90%

Мене дшсно турбуе доля пщприемства 98%

Я довiряю ршенням керiвництва 64%

Джерело: складено авторами

lнформацiйний npocTip для проведення рейтингово!' оцiнки працiвникiв на прикладi структурного пщроздту дослiджуваного IТ-пiдприeмства за пщсумками 2019 року вiдображено у таблиц 2.

Таблиця 2. lнформацiйний проспр для проведення рейтингово! оцiнки пращвниюв за пщсумками 2019 року

Пращвник Показники

Рiвень освгги, балiв (Ро) Рiвень володшня шоземною мовою ^з) Загальний стаж роботи за спещальшстю, MiC. (Зс) Стаж роботи на пщприемств^ MiC. (Ср) Кшьмсть внесених рацпропозицш, од. / 2019 рш (Кр) Кшьмсть виробничих конфлш^в, од. / 2019 рш (Квк)

№ 1 6 6 147 127 54 2

№ 2 5 6 124 124 50 8

№ 3 7 5 176 156 44 1

№ 4 4 3 85 85 24 0

№ 5 4 6 126 106 38 2

№ 6 3 4 78 78 29 0

№ 7 7 6 174 170 65 10

Max 7 6 176 170 65 10

Min 3 3 78 78 24 0

Джерело: складено авторами

102 Економiчний вiсник унiверситету | Випуск № 44

Отриманi результати щодо розрахунш значень рейтинговоТ оцiнки пра^вниш з урахуванням напрацювань [9, 10] за пщсумками 2019 року вщображено у таблицi 3.

Таблиця 3. Результати щодо розрахунку значень рейтингово! оцшки пращвниюв за пiдсумками 2019 року

Пращвник Коефщенти Загальний рейтинг iз урахуванням питомо! ваги чиннимв Рiвень конкуренто-спроможносл, балiв Мюце

КР.о КРлз КЗ.с КС.р КК.р КК.вк

№ 1 0,25 0 0,2959 0,4674 0,2683 0,2 0,2601 3,844 3

№ 2 0,5 0 0,5306 0,5 0,3659 0,8 0,4245 2,3556 4

№ 3 0 0,3333 0 0,1522 0,5122 0,1 0,2185 4,577 2

№ 4 0,75 1 0,9286 0,9239 1 0 0,8276 1,2083 7

№ 5 0,75 0 0,5102 0,6957 0,6585 0,2 0,5248 1,9055 5

№ 6 1 0,6667 1 1 0,8780 0 0,8195 1,2202 6

№ 7 0 0 0,0204 0 0 1 0,102 9,8 1

Питома вага 0,2 0,15 0,1 0,2 0,25 0,1 х х х

Джерело: розраховано авторами на пiдставi [9, 10]

Для бтьш детального дослщження у таблицi 4 порiвняeмо отриманi результати щодо визначення рiвня конкурентоспроможностi працiвникiв iз розмiром нарахованоТ Тм зароб^ноТ плати.

Таблиця 4. Порiвняння результатiв щодо визначення рiвня конкуренто-спроможностi працiвникiв iз эозмiром нараховано! зароб^но! плати__

Пращвник Рiвень конкуренто-спроможносл, балiв Середньомкячна заробггна плата, грн Варлсть одного балу конкурентоспроможносп, грн./ бал.

№ 1 3,844 37443,7 9740,82

№ 2 2,3556 20945,7 8891,87

№ 3 4,577 34876,9 7620,03

№ 4 1,2083 14187,9 11742,03

№ 5 1,9055 18561,3 9740,91

№ 6 1,2202 15134,7 12403,46

№ 7 9,8 50150,0 5117,35

Джерело: розраховано авторами

Результати проведеного оцiнювання свiдчать, що найвищий рiвень конкурентоспроможностi за пщсумками 2019 року за визначеною сукупнютю показникiв оцiнювання мае працiвник №7. Також зазначений пра^вник е найбтьш цiнним для керiвництва дослiджуваного 1Т-пщприемства як за якiсними складовими, так i за витратами на його утримання. Водночас, зазначена особа е конфлктною i за кiлькiстю виробничих конфлклв мае найгiрше значення у дослщжуваному структурному пiдроздiлi, що в подальшому може негативно вплинути на рiвень взаемодiТ та згуртованостi у колективк

Вплив корпоративно!' культури на конкурентоспроможнють IТ-пiдприемства проявляеться у формуванн позитивноТ репутаци i привабливого його iмiджу та продукту (товару або послуг) серед споживачiв, дiлових партнерiв, iнвесторiв, кредиторiв та iнших представникв суспiльства. Ми погоджуемося з авторами [7], що корпоративна культура, орiентована на шноваци, змiцнюючи трудовий потен^ал працiвникiв, формуе iнтелектуальну власнiсть суб'екта господарювання, i пiдвищуе його конкурентоспроможнють завдяки наявност унiкальних розробок, технологш, iнновацiйноТ продукци. Корпоративна культура е внутршшм джерелом стимулювання iнновацiйноТ активност пiдприемств.

Враховуючи, що найкращою моделлю функцiонування пiдприемства е робота персоналу як единоТ команди iз сптьними цiнностями, нормами i правилами поведшки, необхiдно додатково дослiдити рiвень змши конкурентоспроможностi дослiджуваного IТ-пiдприемства в 2019 роц у порiвняннi з 2017 та 2018 роками.

Для оцшки рiвня конкурентоспроможност пiдприемства скористаемося методом таксономiчного аналiзу. Зазначена методика полягае у проведены розрахунку штегральноТ оцшки ефективност дiяльностi пiдприемства у дектька етапiв: формування системи iнформацiйного простору оцшки; формування матриц стандартизованих значень ознак; формування «точки-еталону»; розрахунок евклщовоТ вiдстанi; розрахунок значень iнтегрального показника; формування висновш [11]. Запропоновану методику можна використовувати як для загального оцшювання ефективност дiяльностi та конкурентоспроможност пiдприемства, так i для оцшювання окремоТ його складовоТ функцiонування.

Враховуючи специфку функцiонування дослiджуваного IТ-пiдприемства, оцшювання його рiвня конкурентоспроможностi проведемо за наступними показниками: продуктивнють працi персоналу (А1), фондоозброенють працi (А2), техшчна озброенiсть працi (А3), фондовiддача (А4), коефiцiент плинностi кадрiв (А5), рентабельнють реалiзованоТ продукци за валовим прибутком (А6), коефiцiент поточноТ лiквiдностi (А7).

У таблицi 5 представлена узагальнена система шформацшного простору для розрахунку iнтегрального показника оцшки рiвня конкурентоспроможностi IТ-пiдприeмства.

Таблиця 5. Система шформацшного простору для розрахунку штегрального показника оцшки рiвня конкурентоспроможност IТ-пiдприeмства__

Шифр Показник Роки

2017 2018 2019

А1 Продуктивнють працi персоналу, тис. грн. / особу 3786,1 4210,1 3791,3

А2 Фондоозброенють прац^ тис. грн. / особу 25,14 26,82 8,66

А3 Коефщент придатностi основних засобiв 0,0748 0,0624 0,0544

А4 Фондовщдача 150,4 163,2 438,0

А5 Коефiцiент плинностi кадрiв 0,104 0,209 0,312

А6 Рентабельнiсть реалiзованоТ продукци за валовим прибутком, % 4,96 4,55 3,77

А7 Коефщент поточноТ лiквiдностi 2,0176 1,9088 2,3435

Джерело: розраховано авторами

У таблицi 6 проведено розрахунок середнього значення та середньоквадратичного вщхилення для групи показнимв, що характеризують рiвень конкурентоспроможностi IТ-пiдприeмства.

Таблиця 6. Розрахунок середнього значення та середньоквадратичного вщхилення

Показники Роки А 8

2017 2018 2019

А1 3786,1 4210,1 3791,3 3929,17 198,661

А2 25,14 26,82 8,66 20,21 8,193

А3 0,0748 0,0624 0,0544 0,06 0,008

А4 150,4 163,2 438,0 250,53 132,662

А5 0,104 0,209 0,312 0,21 0,085

А6 4,96 4,55 3,77 4,43 0,494

А7 2,0176 1,9088 2,3435 2,09 0,185

Джерело: розраховано авторами

Стандартизован значення показниш, промiжнi значення точки-еталону, евклщовоТ вщсташ та iнтегрального показника вiдображено в таблиц 7.

Таблиця 7. Стандартизован значення показнимв, промiжнi значення точки-еталону, евкпщово! вщсташ та iнтегрального показника______

Показники Роки Точка Б0

2017 2018 2019 еталон С0 С0

А1 -0,7202 1,4141 -0,6940 1,4141

А2 0,6021 0,8071 -1,4093 0,8071

А3 1,3027 -0,1748 -1,1280 1,3027

А4 -0,7548 -0,6583 1,4131 1,4131

А5 -1,2287 0,0079 1,2208 -1,2287

А6 1,0805 0,2499 -1,3304 1,0805

А7 -0,3918 -0,9809 1,3727 1,3727

Евклщова вщстань 3,5229 3,7726 5,2036 4,1663 0,7405 5,6473

1нтегральний показник конкурентоспроможност 0,38 0,33 0,08

Джерело: розраховано авторами

Отримаш у таблицi 7 результати розрахунку штегрального показника конкурентоспроможност пщприемства свiдчать, що ефективнiсть та конкурентоспроможнють дослiджуваного пiдприeмства протягом 2017-2019 рош суттева знизилася. Зазначене пов'язано як зi зниженням рiвня рентабельност реалiзованоТ' продукцiТ (товарiв, робiт, послуг), так i зi зростанням коефiцiенту плинностi кадрiв та зниженням продуктивност працi.

Висновки. Результати проведеного дослщження свiдчать, топ-керiвництву вiтчизняних IТ-пiдприемств необхщно забезпечити формування та впровадження дiевоТ корпоративно'' культури iз визначеною сукупнютю матерiальних i нематерiальних (духовних) цшностей, норм i правил поведiнки пра^внимв як по вiдношенню до кглетчв i партнерiв, так i безпосередньо до керiвництва, колег, пiдлеглих на самому пщприемства установi, оргаызацп. Зазначене дозволить мiнiмiзувати виробничi конфлiкти, сприятиме згуртованост колективу, що в подальшому призведе до пiдвищення продуктивностi прац та ефективностi й конкурентоспроможностi пщприемств.

104

Економiчний вiсник унiверситету | Випуск № 44

Перспективи подальших розвщок у цьому напрямку. Заслуговуе подальшого досл1дження механ1зм визначення коеф1ц1енту компетентност експерт1в, залучених до визначення питомоТ ваги фактор1в при оц1нюванн1 р1вня конкурентоспроможност1 персоналу з урахуванням Тх досв1ду роботи, масштабност1 управлшськоТ д1яльност1, р1вня осв1ти. Зазначене дозволить максим1зувати результативн1сть проведеного рейтингового оц1нювання та скоординувати зусилля й ресурси прац1вник1в на покращення визначених та актуальних для пщприемства показниш.

Список використаних джерел

1. Буркинский Б. В. и пр. Конкурентоспособность продукции и предприятия. Одесса: ИПРЭЭИ НАН Украины, 2002. 132 с.

2. Клименко С. М. та т. Управлння конкурентоспроможнстю пiдприeмства: навчальний поабник. К., 2008. URL: http://posibniki.com. ua/catalog-upravlinnya-konkurentospromozhnistyu-pidpriemstva—klimenko-sm (дата звернення: 10.01.2020).

3. Копосов Г. О., Макаренко С. М., Олiйник Н. М., Калинська Т. А. Шляхи тдвищення конкурентоспроможностi п1'дприемств в сучасних умовах господарювання. Таврiйський науковий всник: Науковий журнал. Херсон: Айлант, 2010. Вип. 68. С. 281-288.

4. Tyukhtenko N. A., Makarenko S. M., Oliinyk N. M. Increasing Competitiveness of the Enterprise by Improving Logistic Strategy of Distribution of Production and Supply of Raw Materials. Науковий вюник Полсся. 2018. № 2 (14). Ч. 2. С. 56-63.

5. Гресь €. Ю., Яз&нська Н. В. Особливост'! формування корпоративноУ культури на п'дприемств!'. Актуальн проблеми економки та управлння: збiрник наукових праць молодих вчених. 2014. Вип. 8. С. 115-123.

6. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. СПб: Питер, 2002. 336 с.

7. Захарчин Г. М. та т. Корпоративна культура: навчальний поабник. Львiв, 2011. 317 с.

8. Eldridge J., Crombie A. A Sociology of Organization. London: Allen&Unwin, 1974.

9. Tyukhtenko N. A., Makarenko S. M. Economic and Mathematic Models for Staff Planning at Enterprises of all Ownership Forms. Актуальн проблеми економ/'ки. 2016. № 1 (175). С. 435-442.

10.Makarenko S., Oliinyk N., Kazakova T. Improving the Method Approach to the Rating Evaluation of Employees as Professional Career Development. Baltic Journal of Economic Studies. 2018. Vol. 4, No. 5 December. P. 179-187.

11.Лепетюха Н. В., Рудська I. О. 1нтегральна о^нка ефективностi функцюнування пiдприeмства. МиколаУвський нацональний унверситет iменi В.О. Сухомлинського. Економка та управлння тдприемствами. 2016. Випуск 14. С. 424-429.

References

1. Burkynskyi B. V., Lazareva E. V., Aheeva Y. N. (2002). Konkurentosposobnost produktsyy y predpryiatyia [Competitiveness of products and enterprises]: monohrafyia. Odessa: YPREEY NAN Ukrayny [in Ukr.].

2. Klymenko S. M., Dubrova O. S., Barabas D. O., Omelianenko T. V., Vakulenko A. V. Upravlinnia konkurentospromozhnistiu pidpryiemstva [Management competitiveness of enterprise]. URL: http://posibniki. com. ua/catalog-upravlinnya-konkurentospromozhnistyu-pidpriemstva—klimenko-sm. [in Ukr.].

3. Koposov H. O., Makarenko S. M., Oliinyk N. M., Kalynska T. A. (2010). Shliakhy pidvyshchennia konkurentospromozhnosti pidpryiemstv v suchasnykh umovakh hospodariuvannia [Ways to improve the competitiveness of enterprises in modern economic conditions]. Tavriiskyi naukovyi visnyk - Taurian scientific bulletin, vol. 68, pp. 281-288. [in Ukr.].

4. Tyukhtenko N. A., Makarenko S. M., Oliinyk N. M. (2016). Increasing competitiveness of the enterprise by improving logistic strategy of distribution of production and supply of raw materials. Naukovyi visnyk Polissia. 2018. № 2 (14). Ч. 2. С. 56-63. [in Eng.].

5. Hres Ye. Iu., Yazvinska N. V. (2014). Osoblivosti formuvannya korporativnoikul'turi na pidpriemstvi [Special features of corporate culture in the company], Aktual'ni problemi ekonomiki ta upravlinnya: zbirnik naukovikh prats' molodikh vchenikh, Vol. 8, pp.115-123. [in Ukr.].

6. Sheyn E. Kh. Organizatsionnaya kul'tura i liderstvo [Organizational Culture and Leadership]. per. s angl. pod red. V. A. Spivaka. SPb: Piter. [in Rus.].

7. Zakharchyn H. M., Liubomudrova N. P., Vynnychuk R. O., Smolinska N. V. (2011). Korporatyvna kultura -Corporate culture: navchalnyi posibnyk. Lviv [in Ukr].

8. Eldridge J., Crombie A. A sociology of Organization. London: Allen&Unwin, 1974. [in Eng.].

9. Tyukhtenko N. A., Makarenko S. M. (2016). Economic and mathematic models for staff planning at enterprises of all ownership forms. Actual problems of economics, Vol. 1, no 175, pp. 435-442. [in Eng.].

10. Makarenko S., Oliinyk N., Kazakova T. Improving the method approach to the rating evaluation of employees as professional career development. Baltic Journal of Economic Studies. 2018. Vol. 4, No. 5 December. P. 179-187. [in Eng.].

11.Lepetiukha N. V., Rudska I. O. (2016). Intehralna otsinka efektyvnosti funktsionuvannia pidpryiemstva [The Integral Estimation Of The Enterprise Functioning]. Nikolaev National University of V.A. Sukhomlinsky. Business Economics and Management, Vol. 14, pp. 424-429. [in Ukr].

Економ1чний вюник ушверситету | Випуск № 44

105

ДАНI ПРО АВТОР1В

Тюхтенко Наталiя Анатолй'вна, доктор eKOHOMi4HMx наук, професор,

проректор з навчальноТ та науково-педагопчноТ' роботи, професор кафедри менеджменту i адмiнiстрування,

Херсонський державний ушверситет

http://orcid.org/0000-0003-4634-9139

Макаренко Сергiй Миколайович, кандидат економiчних наук, доцент,

доцент кафедри менеджменту i адмiнiстрування,

Херсонський державний ушверситет

e-mail: makar0684@gmail.com

http://orcid.org/0000-0001-9929-8967

Researcher ID: P-1533-2018

Олексенко Яна Анатолй'вна, астрантка

Херсонський державний ушверситет

http://orcid.org/0000-0003-4954-0545

ДАННЫЕ ОБ АВТОРАХ

Тюхтенко Наталия Анатольевна, доктор экономических наук, профессор,

проректор по учебной и научно-педагогической работе, профессор кафедры менеджмента и администрирования,

Херсонский государственный университет

Макаренко Сергей Николаевич, кандидат экономических наук, доцент,

доцент кафедры менеджмента и администрирования,

Херсонский государственный университет

e-mail: makar0684@gmail.com

Олексенко Яна Анатольевна, аспирантка

Херсонский государственный университет

DATA ABOUT THE AUTHORS

Tyukhtenko Nataliya, D. Sc. in Economics, Professor,

Vice-Rector for Academic, Scientific and Pedagogical Affairs, professor of Management and Administration Department,

Kherson State University

Makarenko Serhii, Candidate of Sciences (Economic), Associate Professor,

Assistant Professor of Management and Administration Department,

Kherson State University

e-mail: makar0684@gmail.com

Oleksenko Yana, PhD student

Kherson State University

Подано до редакцп 10.01.2020 Прийнято до друку 02.02.2020

УДК 339.187.42 https://doi.org/10.31470/2306-546X-2020-44-106-111

ДОСЛ1ДЖЕННЯ ОСОБЛИВОСТЕЙ ПРЯМОГО МАРКЕТИНГУ КОМПАН1Й ПРИ ВИЗНАЧЕНН1 IX РИНКОВО1 ОРЮНТАЦП

Мiхайлова Miхаела

Актуальнсть теми досл'1дження. Необх'дн'ють збору нформаци та УУ аналзу в'д'грае виршальну роль, коли йдеться про задоволення споживачв краще, нiж це роблять конкуренти. Планування та координа^я д'яльност'! компан'УУ в'дпов'дно до вимог споживачв задля досягнення довгострокового успху е важливими питаннями, що пдлягають досл'дженню в данш статтi.

Анал'з останнiх досл'джень i публ'мацш. 1снуюча лтература в галуз прямого маркетингу була проанал'зована в аспектах визначення прямого маркетингу, сплкування з кл'ентами на iндивiдуальному р'тн'!, пдходу до побудови довгострокових в'дносин з ними, збергання та анал'зу iнформацu, що стосуеться реакцИ споживачв.

Постановка завдання, мети досл'дження. Представляючи нещодавно розроблену методологю дослдження особливостей прямого маркетингу компанш, що застосовують цей п'дх'д, ця стаття мае на мет/ запропонувати /нструментарш для диферен^аци таких компанiй при визначенн рiвня Ух ринково'У ор'ентацУУ

Метод або методологя проведення досл/'дження. Дан було з'брано за допомогою 1нтернет-опитування онлайн. Ринкова орiентацiя компанiй вим'рюеться з застосуванням шкали MARKOR.

106

Економiчний вюник ушверситету | Випуск № 44

© Мiхайлова Miхаела, 2020