Научная статья на тему 'Формирование кадровых резервов в системе государственной гражданской службы'

Формирование кадровых резервов в системе государственной гражданской службы Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
3041
900
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ / ГОСУДАРСТВЕННАЯ ГРАЖДАНСКАЯ СЛУЖБА / КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА / КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Юрьева О. В., Бутов Г. Н., Акмалов А. Ф.

В статье отражена историческая ретроспектива развития кадрового резерва на государственной службе, а также представлен современный подход в работе по формированию резерва управленческих кадров. Исследование применения компетентностного подхода в кадровой политике Республики Татарстан и Приволжского федерального округа доказывает его объективность, актуальность сегодняшнему дню и необходимость более широкого распространения в органах государственного и муниципального управления Российской Федерации.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Юрьева О. В., Бутов Г. Н., Акмалов А. Ф.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Текст научной работы на тему «Формирование кадровых резервов в системе государственной гражданской службы»

УДК 331.108.2

ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВЫХ РЕЗЕРВОВ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

О.В.Юрьева, Г.Н.Бутов, А.Ф.Акмалов

В статье отражена историческая ретроспектива развития кадрового резерва на государственной службе, а также представлен современный подход в работе по формированию резерва управленческих кадров. Исследование применения компетентностного подхода в кадровой политике Республики Татарстан и Приволжского федерального округа доказывает его объективность, актуальность сегодняшнему дню и необходимость более широкого распространения в органах государственного и муниципального управления Российской Федерации.

Ключевые слова: кадровый резерв, государственная гражданская служба, кадровая политика, компетентностный подход.

Становление новой модели государственного управления, реформирование государственной службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без концентрации в органах государственной власти лиц, способных на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство нового, подлинно демократического государства.

Актуальность проблемы несомненна. Административно-командная система, сложившаяся в годы советской власти, в условиях рыночной экономики сдала свои позиции, тогда как подготовка кадров, способных эффективно действовать в новых условиях хозяйствования, явно не соответствует требованиям времени. Мы убеждены в том, что процесс кадрового обеспечения органов государственной власти высококвалифицированными специалистами будет идти более эффективно, если принять все необходимые меры не только по активизации использования существующего института резерва кадров, но и по внедрению новых методов и приемов работы по формированию кадрового резерва. Это ни в коей мере не противоречит требованиям федерального закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе», нормативных правовых актов в его развитие, фактически определяющих те кадровые технологии, применение которых необходимо на

государственной службе [1; 2]. К ним относятся: открытый кадровый конкурс; формирование и использование кадрового резерва; аттестация; квалификационный экзамен; образовательные технологии; мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности; регламентация деятельности (использование должностных регламентов).

Среди указанных технологий основную роль, как мы полагаем, играет вторая: формирование и использование кадрового резерва. Особое внимание следует уделить именно работе с резервом. Здесь наш подход базируется на следующем: кадровый резерв представляет собой многоуровневую структуру и каждый из уровней требует оригинальной, присущей только ему, системы поиска, отбора, изучения, оценки, развития и ротации, поскольку данные функции являются основными звеньями в формировании управленческих кадров. Правильная постановка работы с кадровым резервом в значительной степени определяет, какие кадры будут управлять государством.

Используя понятие «резерв» (от лат. reservo - сберегаю), что означает запас чего-либо на случай надобности или источник предположения об острой необходимости такого запаса (источника) для системы органов власти и управления. По отношению к аппарату государственной службы под кадровым резервом понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладающих высокими профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, которые положительно проявили себя на занимаемых должностях, прошли соответствующую подготовку и отвечают всем критериям, необходимым для замещения определенных должностей государственной службы.

Вопросы обеспечения кадрами органов власти и управления являются ключевыми для любой страны, поскольку связаны с профессионализмом служащих и функционированием государства. Все эпохальные изменения, так или иначе, сопровождались созданием новой системы отбора и расстановки кадров, стремлением создать высокопрофессиональные команды

единомышленников. И Россия в этом отношении также не стала исключением. Для подтверждения этого сделаем небольшой исторический экскурс. Так в средние века в Древней Руси (Х-Х11 век) появилась «Дружина князей», которая представляла собой формирование наиболее преданных и способных военачальников, реализующих видение князя на управление государством. В более позднее время (XVIII век) существовали «Потешные полки» Петра I, как прообраз системы формирования резерва командного состава Русской армии.

В XIX веке был создан «Негласный комитет» Александра I -неофициальный совещательный орган, работавший в начале правления императора и сформированный до царствования, представлявший из себя комитет наиболее приближенных к императору молодых руководителей, целью которых было предварительное изучение настоящего положения империи, затем ее преобразование. В 1810 году по указу Александра I был основан Императорский Царскосельский лицей - высшее учебное заведение, предназначенное для обучения лучших представителей дворянских родов России. Программа лицея была ориентирована на воспитание и подготовку государственных чиновников высших рангов. Император лично следил за работой данного учреждения и присутствовал при награждении наиболее отличившихся выпускников.

В 1835 году указом Николая I было создано «Императорское училище правоведения», с целью воспитания компетентных кадров для высокой административной и судебной деятельности. Император ежемесячно посещал училище. Выпускники, впоследствии, как правило, оказывались в свите императора. Все участники названных институтов занимали высокопоставленные посты в государственном управлении. Правитель всегда лично наблюдал за ростом и продвижением каждого из членов.

Значительное внимание кадровому резерву уделялось и в советский период. Основой кадровой политики КПСС, ее базисным принципом работы с кадрами и резервом, была: монополия правящей партии на все категории руководящих кадров; на их расстановку, выдвижение и смену; на

формирование, подготовку и использование резерва кадров на все номенклатурные должности [4, с.157].

Создание резерва рассматривалось как многоплановая задача, комплекс мер, включающих в себя изучение и отбор людей для руководящей деятельности, различные формы работы с ними, подготовку и переподготовку кадров. Важным резервом руководящих кадров был комсомольский актив, секретари комитетов комсомольских организаций. Органы власти тщательно изучали их в деле и выдвигали на самые ответственные участки управленческой работы.

В Советском Союзе при формировании состава резерва использовались различные источники, включая выборные партийные, советские, профсоюзные и комсомольские организации. Приоритет отдавался работникам, прошедшим службу в вооруженных силах СССР и трудовую закалку в производственных коллективах.

Для профессионального обучения резерва были созданы Академия общественных наук при ЦК КПСС, сеть республиканских и региональных высших партийных школ, а также курсов переподготовки и повышения квалификации при краевых, областных, городских и сельских органах власти. Выпускники этих учебных заведений были востребованы, имели индивидуальное распределение и гарантию трудоустройства. К слову, многие из них впоследствии стали видными государственными и партийными деятелями.

В ходе перестройки правящей партией был провозглашен курс на демократизацию и широкую гласность, работы с кадрами, в частности, на коренную перестройку работы с резервом, устранение накопившихся негативных явлений, выработку качественно новых подходов в работе с кадрами. Особое внимание обращалось на недопустимость в работе с кадрами и резервом проявлений протекционизма, подбора и выдвижения работников по признакам личной преданности, землячества, родства и клановости. При формировании резерва на более высокие руководящие должности

рекомендовалось больше внимания уделять профессионализму, компетентности, управленческому опыту, базовому образованию кандидатов, их морально-нравственным качествам. В целом кадровая политика в советский период представляла собой достаточно четко структурированную систему, поставляющую в государственные органы подготовленных специалистов.

Постсоветский период подействовал на систему кадрового резерва не лучшим образом: компартия утратила свою «направляющую роль»; после периода ожесточенных баталий вокруг Конституции сложилась, и, в конце концов, «стабилизировалась» новая система с сильной президентской властью и еще более разветвленной бюрократией. Образование СНГ привело к рассредоточению одной части союзных управленческих кадров по вновь созданным государствам. Были предприняты меры по демонтажу механизмов планирования социалистической экономики и замене их новыми органами с иными задачами. В результате всего этого Россия в предельно короткие сроки подверглась одновременной трансформации, не только экономической, политической, но и территориальной и структурной.

Новый импульс работе с кадровым резервом придала реализация федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)». В Федеральном законе «О системе государственной службы России Федерации» выделена отдельная статья ст. 17, в соответствии с которой создаются федеральный кадровый резерв и кадровый резерв государственных органов субъектов Российской Федерации [5, с.140-143].

Проведенный анализ исторических предпосылок формирования кадрового резерва показал, что каждый этап обладает принципиальными отличиями, обусловленными особенностями государственной кадровой политики и конкретными общественно-политическими и экономическими условиями. В Республике Татарстан в соответствии с Программой развития государственной гражданской службы и муниципальной службы [6] успешно реализован проект по формированию многоуровневых кадровых резервов в сфере

государственной гражданской и муниципальной службы. Система многоуровневых кадровых резервов Республики Татарстан представлена в таблице 1 [7].

Таблица 1. Сводная таблица кадровых резервов Республики Татарстан

Резерв Состоят в Назначены на

резерве (человек) вышестоящие должности (человек)

Федеральный резерв управленческих кадров 92

Резерв управленческих кадров Приволжского федерального округа 57 37

Резерв управленческих кадров Республики Татарстан 73 47

Кадровый резерв государственных органов Республики Татарстан 927 260

Кадровый резерв Республики Татарстан 9 2

Резерв управленческих кадров органов местного самоуправления, муниципальных образований Республики Татарстан 3116 465

Итого 4274 811

Анализ представленной информации позволяет сделать вывод, что в настоящий момент в Республике Татарстан выстроена целостная система кадровых резервов с возможностью вертикальной и горизонтальной ротации кадров. В основу формирования и функционирования системы кадровых резервов Республики Татарстан заложен компетентностный подход, внедрение которого предусмотрено в Указе Президента Российской Федерации В.В.Путина [8]. С 2010 года в Татарстане впервые среди регионов Российской Федерации по инициативе Президента Республики Татарстан Р.Н.Минниханова был апробирован и внедрен комплексный компетентностный подход в оценке эффективности карьерного планирования руководителей в сфере государственной гражданской службы, а также успешно интегрирован в систему формирования многоуровневого кадрового резерва Республики Татарстан.

Комплексный компетентностный анализ - технология, направленная на оценку уровня развития управленческих компетенций и профессионально значимых навыков управленческих кадров учреждений, предприятий,

коммерческих и некоммерческих организаций. Технология интегрирует междисциплинарные подходы организационно-деятельностной игропрактики, элементы микроэкономического, мезоэкономического и макроэкономического моделирования [9]. Особое место в системе резерва управленческих кадров на государственной службе занимает Федеральный резерв управленческих кадров, структура которого представлена ниже на Рис.1.

Рис. 1. Структура федерального резерва управленческих кадров [9].

По состоянию на октябрь 2013 года в федеральном резерве управленческих кадров состоят 92 представителя Республики Татарстан: в «Высшем уровне» 38 человек; в «Базовом уровне» 25 человек; в «Перспективном уровне» 29 человек.

В Федеральный резерв управленческих кадров входит также резерв управленческих кадров, находящихся под патронажем Президента Российской Федерации («Президентская сотня» и «Президентская тысяча»). По состоянию на октябрь 2013 года входят 11 представителей Республики Татарстан, 2 из которых состоят в «Президентской сотне».

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Сегодня источниками формирования резерва кадров в структурах государственной службы являются государственные и муниципальные служащие, депутаты, активисты политических партий и движений, выпускники

учебных заведений, специалисты предприятий различных форм собственности; лица, имеющие опыт научной, преподавательской, информационно -аналитической работы; лица, входящие в состав кадровых резервов министерств, ведомств. Работники негосударственных, предпринимательских структур включаются в состав резерва с их согласия и проходят подготовку по индивидуальному плану. Приведем пример кадрового состава резерва управленческих кадров Приволжского федерального округа от Республики Татарстан (таблица 2).

Таблица 2. Кадровый состав резерва управленческих кадров Приволжского федерального округа от Республики Татарстан [10]

№ п/п Должности Кол-во, человек

1. Главные врачи республиканских клинических больниц Республики Татарстан 2

2. Заместители министров Республики Татарстан 4

3. Начальники и заместители начальников отделов государственных органов Республики Татарстан и хозяйствующих организаций Республики Татарстан

4. Начальники управлений и заместители начальников управлений государственных и муниципальных органов Республики Татарстан 8

5. Руководитель территориального органа РФ 1

6. Советники и референты государственных органов Республики Татарстан 5

7. Руководители и заместители руководителей исполнительных комитетов муниципальных образований Республики Татарстан 8

8. Директора и заместители директоров учреждений различных форм собственности Республики Татарстан 15

9. Член-корреспондент Академии наук Республики Татарстан 1

10. Управляющие делами и заместители управляющих делами государственных органов Республики Татарстан 2

По данным таблицы 2 видно, что состав резерва (всего 57 человек), представлен достаточно большим количеством сотрудников сферы государственных и муниципальных органов управления - 39 человек, резервистов из числа руководителей хозяйствующих субъектов различных форм собственности значительно меньше - 15 человек, а количество представителей сферы здравоохранения и образования вообще 2 и 1 соответственно. Анализ данных говорит о том, что резервы управленческих кадров комплектуются из большего числа государственных и муниципальных

служащих. Система формирования кадровых резервов в Республике Татарстан представляет собой «замкнутый» цикл, включающий три взаимосвязанные последовательные стадии - подготовительную, конкурсную и развивающую

(таблица 3).

_Таблица 3. Стадии формирования кадрового резерва

Подготовительная стадия Определение целевых должностей. Планирование оптимальной численности резервистов. Профилирование целевых должностей. Разработка положения о кадровом резерве.

Стадия конкурсного отбора Отбор в кадровый резерв (поиск и оценка кандидатов).

Стадия развития Подготовка резервистов. Оценка результатов подготовки резервистов. Планирование дальнейшей работы с резервистом.

По нашему мнению, существующая система формирования многоуровневых кадровых резервов Республики Татарстан способствует эффективности принятия кадровых решений, отражает целостную картину кадрового потенциала региона и динамику его развития, а также способствует организации многофункциональных команд высокопотенциальных руководителей. Мы полагаем, что данное направление требует дальнейших исследований со стороны экономистов, социологов, юристов, руководителей структурных подразделений сферы государственного и муниципального управления. Их совместные усилия будут способствовать внедрению научно-обоснованных рекомендаций по обеспечению государственной службы высокопрофессиональными специалистами.

Источники:

1. «Об утверждении федеральной программы «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2015 годы)» от 22 апреля 2010 года. Распоряжение Правительства РФ № 636-р. Федеральный портал государственной службы. URL: http://gossluzhba.gov.ru/Reserve (Дата обращения 12.11.2013).

2. «Указ Президента Республики Татарстан о порядке формирования резерва управленческих кадров Республики Татарстан» от 25 февраля 2009 года № УП-97. Федеральный портал государственной службы. URL: http://gossluzhba.gov.ru/Reserve (Дата обращения 12.11.2013).

3. Советский энциклопедический словарь / Гл.ред. А.М.Прохоров. 2-е изд. М.: Сов. энциклопедия. 1983. 1600 с.

4. Словарь по партийному строительству. М. 1987. 366 с.

5. Сороко А.В. Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров: дис.. .канд/д-ра экон. наук. гос. универ. управления. Москва. 2011. 445 с.

6. Программа развития государственной гражданской службы Республики Татарстан и муниципальной службы в Республике Татарстан на 2010-2013 годы Утверждена Указом Президента Республики Татарстан от 23 августа 2010 года № УП- 552.

7. Портал «Официальный Татарстан». Кадровый резерв. URL:http://tatarstan.ru/gossluzhba/k_rezerv.htm (Дата обращения 25.10.2013г.).

8. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г., № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления».

9. Научно-интеграционное объединение «Абада». Комплексный компетентностный анализ. URL:http://www.abadabbr.ru/index.php?cat=methods&id=assessment (Дата обращения 10.08.2013г.).

10. Официальный портал Официальный Татарстан. Федеральный резерв управленческих кадров. URL: http://tatarstan.ru/rus/gossluzhba/rezerv/rf.htm (Дата обращения 25.10.2013г.).

References:

1. «Ob utverjdenii federal'noy programmy' «Podgotovka i perepodgotovka rezerva upravlencheskih kadrov (2010-2015 gody')» ot 22 aprelya 2010 goda. Rasporyajenie Pravitel'stva RF № 636-r. Federal'ny'y portai gosudarstvennoy slujby'. URL: http://gossluzhba.gov.ru/Reserve (Data obrasch'eniya 12.11.2013).

2. «Ukaz Prezidenta Respubliki Tatarstan o poryadke formirovaniya rezerva upravlencheskih kadrov Respubliki Tatarstan» ot 25 fevralya 2009 goda № UP-97. Federal'ny'y portai gosudarstvennoy slujby'. URL: http://gossluzhba.gov.ru/Reserve (Data obrasch'eniya 12.11.2013).

3. Sovetskiy e'nciklopedicheskiy slovar' / Gl.red. A.M.Prohorov. 2-e izd. M.: Sov. e'nciklopediya. 1983. 1600 s.

4. Slovar' po partiynomu stroitel'stvu. M. 1987. 366 s.

5. Soroko A.V. Upravlenie kadrovy'm potencialom gosudarstvennoy grajdanskoy slujby' na osnove formirovaniya rezerva upravlencheskih kadrov: dis...kand/d-ra e'kon. nauk. gos. univer. upravleniya. Moskva. 2011. 445 s.

6. Programma razvitiya gosudarstvennoy grajdanskoy slujby' Respubliki Tatarstan i municipal'noy slujby' v Respublike Tatarstan na 2010-2013 gody' Utverjdena Ukazom Prezidenta Respubliki Tatarstan ot 23 avgusta 2010 goda № UP- 552.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

7. Portal «Oficial'ny'y Tatarstan». Kadrovy'y rezerv. URL:http://tatarstan.ru/gossluzhba/k_rezerv.htm (Data obrasch'eniya 25.10.2013g.).

8. Ukaz Prezidenta Rossiyskoy Federacii ot 7 maya 2012 g., № 601 «Ob osnovny'h napravleniyah sovershenstvovaniya sistemy' gosudarstvennogo upravleniya».

9. Nauchno-integracionnoe obedinenie «Abada». Kompleksny'y kompetentnostny'y analiz. URL:http://www.abadabbr.ru/index.php?cat=methods&id=assessment (Data obrasch'eniya 10.08.2013g.).

10. Oficial'ny'y portal Oficial'ny'y Tatarstan. Federal'ny'y rezerv upravlencheskih kadrov. URL: http://tatarstan.ru/rus/gossluzhba/rezerv/rf.htm (Data obrasch'eniya 25.10.2013g.).

Зарегистрирована: 10.01.2014

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.