Научная статья на тему 'Научно-практические подходы к формированию и развитию резерва управленческих кадров в Российской Федерации: опыт Республики Татарстан'

Научно-практические подходы к формированию и развитию резерва управленческих кадров в Российской Федерации: опыт Республики Татарстан Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
480
109
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ / ФОРМИРОВАНИЕ РЕЗЕРВА / АССЕСМЕНТ-ЦЕНТР / ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА / РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА / РЕСПУБЛИКА ТАТАРСТАН

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Гусева Л. А., Юрьева О. В., Волкова Н. В.

В статье рассмотрена практика формирования кадрового резерва в орга-нах власти и управления Республики Татарстан. Представлен анализ работы с кандидатами для зачисления в резерв, состоящей из трех взаимосвязанных последовательных стадий подготовительной, конкурсной и развивающей. Подчеркивается необходимость работы с резервом со стороны структурных кадровых подразделений органов управления и власти, а также виды индивиду-альной деятельности резервистов.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Гусева Л. А., Юрьева О. В., Волкова Н. В.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Текст научной работы на тему «Научно-практические подходы к формированию и развитию резерва управленческих кадров в Российской Федерации: опыт Республики Татарстан»

УДК 378:352.075

НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ И РАЗВИТИЮ РЕЗЕРВА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ: ОПЫТ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

Л.А.Гусева, О.В.Юрьева, Н.В.Волкова

В статье рассмотрена практика формирования кадрового резерва в органах власти и управления Республики Татарстан. Представлен анализ работы с кандидатами для зачисления в резерв, состоящей из трех взаимосвязанных последовательных стадий -подготовительной, конкурсной и развивающей. Подчеркивается необходимость работы с резервом со стороны структурных кадровых подразделений органов управления и власти, а также виды индивидуальной деятельности резервистов.

Ключевые слова: кадровый резерв, формирование резерва, Ассесмент-центр, оценка персонала, развитие персонала, Республика Татарстан.

Работа по созданию кадрового резерва требует комплексного подхода, тщательного планирования и использования лучших мировых практик, методов и технологий, обеспечивающих объективность оценок точности прогнозов потенциальной эффективности управленца, состоящего в кадровом резерве на новом месте работы и минимизации рисков при назначениях.

Задача разработки и успешного функционирования эффективной и современной системы подбора управленческих кадров для государственной службы является стратегической для России. В связи с проведением в стране масштабной антикоррупционной работы тщательный подбор кадров особенно актуален. Актуальность данной темы подтверждается Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления», в котором заявлена необходимость создания новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы на основе компетентностного подхода. «Я полностью солидарен с теми, кто считает, что у нас анахроничная система управления государством и такая же система подбора кадров», - отметил глава государства на встрече с Открытым правительством в Сколково 14 марта 2012 г. «Нам необходима современная модель управления, основанная на применении самых современных информационных технологий» - заявил в одном из своих выступлений В.В. Путин [1].

В этих условиях стратегическим направлением кадровой политики органов государственной власти и управления Республики Татарстан определено использование эффективных технологий поиска, отбора и развития талантливых, успешных, инновационно мыслящих специалистов, обладающих необходимым управленческим потенциалом для замещения руководящих должностей в сфере государственной гражданской и муниципальной службы. В рамках данного направления особое место занимает работа с кадровым резервом, причем основное внимание уделяется формированию этого резерва. При этом процесс его формирования состоит из трех взаимосвязанных последовательных стадий - подготовительной, конкурсной и развивающей, представленных в таблице 1.

Таблица 1. Стадии формирования кадрового резерва

Подготовительная стадия Определение целевых должностей. Планирование оптимальной численности кадрового резерва государственных гражданских и муниципальных служащих Профилирование целевых должностей Разработка положения о кадровом резерве

Стадия конкурсного отбора Отбор в кадровый резерв (поиск и оценка кандидатов)

Стадия развития Подготовка кадрового резерва государственных гражданских и муниципальных служащих Оценка результатов подготовки Планирование дальнейшей работы с кадровым резервом государственных гражданских и муниципальных служащих

В рамках подготовительной стадии формируется нормативная база, обеспечивающая правовую основу порядка формирования кадрового резерва, организацию работы с ним и его использование для замещения вакантных должностей государственной службы [2]. При формировании резерва управленческих кадров определяются следующие основополагающие принципы:

- научности (использование в процессе подготовки и проведения оценки последних научных достижений и новейших технологий);

- объективности (сведение к минимуму влияния субъективного мнения при формировании управленческого резерва);

- непрерывности (постоянная работа по отбору лучших специалистов при формировании кадрового резерва для руководящих должностей);

- многофакторности (многообразие различных методов оценки кандидатов).

Стадия конкурсного отбора в кадровый резерв - это главная составляющая процесса, где выявляются те кандидаты, которые соответствуют критериям формирования кадрового резерва. На этой же стадии осуществляется процедура проверки кандидатов на соответствие квалификационным требованиям в форме экспертизы документов и анкетирования, а также оцениваются профессиональные и личностные качества кандидатов в кадровый резерв Республики Татарстан. Учитывая необходимость соблюдения объективности оценки реального управленческого потенциала кандидатов, привлекаются независимые (сторонние) организации, обладающие необходимым научным и кадровым потенциалом и владеющие технологией проведения современных оценочных процедур [3].

В Республике Татарстан в целях использования мирового опыта и с учетом тенденций развития государственной службы впервые в Российской Федерации было принято решение о применении комплексной оценки компетенций персонала. Она основана на использовании взаимодополняющих методик, ориентированных на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей руководителей и специалистов.

Оценка осуществляется по определенному алгоритму. Перечень и последовательность шагов в процессе отбора кандидатов в резерв управленческих кадров представлены на рисунке 1.

Письменные экзамены в форме теси фования 11нд1 №1 щ у а л ьно е собеседование Написание эссе

Пр о екгно е мо д елпр о в анпе управленческих и рабочих ситуаций Разработка проекта Оценочная деловая игра и у глу б л енно е I тнтер в ь ю по компетенциям

Рис 1. Последовательность процедур оценки на стадии конкурсного отбора Первая процедура - проведение письменных экзаменов в форме тестирования, в рамках которых оценивается уровень знаний кандидата, необходимых для работы в сфере государственной гражданской или муниципальной службы на знание следующих необходимых дисциплин: основы экономических знаний, право (конституционное, административное, трудовое право), менеджмент и основы государственного и муниципального управления. Выдержавшими экзамен и прошедшими в следующую стадию конкурсного отбора считаются кандидаты, давшие правильный ответ на 60 и более процентов вопросов [4].

Вторая - индивидуальное собеседование, в ходе которого оцениваются знания кандидатом административных регламентов, структуры и компетенции государственного органа, а также уточняются профессиональные и личностные качества кандидата.

Третья - написание эссе, которое предполагает раскрытие кандидатом актуальных социально-экономических и общественно-политических вопросов. Конкурсная комиссия оценивает эссе по ряду параметров: полнота и глубина изложения материала, орфографическая правильность изложения, для чего к работе привлекаются соответствующие специалисты.

Четвертая - разработка проекта (индивидуальная или групповая), где оценивается ряд профессиональных и управленческих компетенций. Проект

разрабатывается в рамках приоритетных направлений развития Республики Татарстан под руководством высококвалифицированных экспертов-практиков.

Пятая - проектное моделирование управленческих и рабочих ситуаций (метод конкретных ситуаций/кейс-тестинг). Данная процедура предполагает выполнение специально разработанного задания, решение которого позволяет участнику продемонстрировать определенный уровень владения специальными знаниями и навыками. Задание также предполагает защиту кейса в условиях ограниченного временного ресурса в форме устной презентации. В рамках процедуры оценивается умение эффективно работать с большими объёмами информации на различных носителях, проводить многофакторный анализ степени владения информационными технологиями, грамотность и стиль изложения материала.

Шестая - оценочная деловая игра и углубленное интервью по компетенциям.

Стадия конкурсного отбора завершается подведением индивидуальных итогов кандидатов путем суммирования баллов по каждой конкурсной процедуре. Полученные результаты формируют рейтинг кандидатов, анализируются Конкурсной комиссией и служат основанием для подготовки итогового резюме на каждого кандидата. Данный документ содержит в себе оценку уровня владения экономическими и правовыми знаниями (в том числе знания законодательства, регулирующего сферу государственной гражданской или муниципальной службы), информацию об уровне развития необходимых профессиональных навыков и управленческих компетенций, их содержательные описания, рекомендации по дальнейшему развитию навыков и компетенций кандидата.

Общая комплексная оценка результатов кандидатов в кадровый резерв Республики Татарстан складывается из оценок, полученных на каждой пройденной процедуре. Решение о количестве оценочных процедур

принимается Департаментом по делам государственных служащих при Президенте Республики Татарстан.

В соответствии с результатами конкурсных процедур, общим рейтингом кандидатов, заключением об индивидуальном собеседовании и итоговым резюме, Конкурсная комиссия принимает решение о рекомендации кандидатов на включение в резерв управленческих кадров Республики Татарстан.

Стадия развития включает планирование дальнейшей работы с резервистами, прошедшими конкурсный отбор, и деятельность по реализации этого плана. Для каждого резервиста в индивидуальном плане предусмотрены различные типы программ развития профессиональных и управленческих навыков, необходимых для будущей успешной работы: повышение квалификации, переподготовка, стажировка. Кроме того, резервистам предлагаются следующие формы развития:

- развитие на рабочем месте - получение нового опыта без отрыва от основной профессиональной деятельности;

- развивающие поручения - решение рабочих задач, направленных на развитие управленческих компетенций сотрудника;

- участие в развивающих проектах - формирование проектных групп из числа резервистов и других сотрудников для достижения реальных целей и развития управленческого потенциала резервистов;

- временные замещения - получение нового управленческого опыта при временном исполнении резервистом обязанностей вышестоящего руководителя;

- обучение на опыте других.

Далее остановимся на содержании и особенностях технологии комплексного метода оценки компетенций, которая была использована при оценке кандидатов в кадровый резерв органов власти и управления Республики Татарстан.

Принцип объективности данной технологии обеспечивается, в том числе, тем, что оценочные процедуры проводят независимые консультанты (эксперты). Их независимость, беспристрастность, высокая квалификация и опыт обеспечивают качество проведения оценки и обработки ее результатов. Кроме того, для достижения большей объективности, наблюдение и оценка разнесены во времени. Особенностями технологии, применяемой для оценки управленческих компетенций кандидатов на включение в состав кадрового резерва государственной и муниципальной службы являются:

- независимость экспертов, проводящих оценку управленческих компетенций;

- множественность: участие нескольких обученных наблюдателей-экспертов, использование множества различных методик, оценка участника одновременно по множеству критериев поведения. Именно эта перекрестная «множественность» дает основание считать данную технологию наиболее объективной среди существующих;

- компенсаторный подход - недостатки, выявленные в процессе какого-то одного испытания, могут быть компенсированы преимуществами в других;

- составление по результатам оценки подробного, точного и объективного описания управленческих компетенций каждого из участников процедуры оценки;

- прогнозирование управленческой эффективности карьерного развития каждого кандидата на включение в состав кадрового резерва.

Результатом проведения оценки управленческих компетенций является формирование индивидуального отчета об уровне развития изучаемых компетенций и индивидуальный план развития управленческих компетенций для каждого кандидата на включение в кадровый резерв государственной службы. Руководству органа государственной власти и управления, ответственного за формирование кадрового резерва, предоставляется сводная структурированная информация о развитии управленческих компетенций кандидатов на включение в кадровый резерв государственной службы

различного уровня. Формируются рейтинги сотрудников по уровню развития управленческих компетенций и выделяются группы, представленные в таблице 2.

Таблица 2. Группы по уровню развития компетенций

Группа «А» Кандидаты, вошедшие в эту группу, являются наиболее перспективными с точки зрения дальнейшего продвижения, развития, привлечения к участию в сложных проектах.

Группа «Б» В данную группу входят кандидаты, не обладающие какими-либо яркими управленческими характеристиками и, вместе с тем, не имеющие серьезных ограничений к дальнейшему росту и развитию

Группа «В» Продвижение кандидатов, попавших в эту группу, на более высокие позиции возможно только после долгосрочных инвестиций в обучение и развитие этих людей.

Результатом проведения оценки управленческих компетенций кандидатов на включение в кадровый резерв государственной службы является комплексное представление:

- о кадровом потенциале кандидатов на включение в кадровый резерв государственной службы не только регионального, но и федерального уровня;

- о возможностях перемещений, повышений в должности;

- о сильных и слабых сторонах, заложенном потенциале каждого кандидата;

- о возможностях построения комплексных программ развития кандидатов;

- о включение кандидата в списки при формировании групп для обучения.

Завершая краткую характеристику использованной технологии, следует отметить, что комплексное использование метода для оценки управленческих компетенций кандидатов на включение в кадровый резерв государственной службы было проведено в Республике Татарстан в течение 2011 года. Оценку прошли 88 заместителей министров, 530 начальников управлений, отделов и департаментов министерств и ведомств, 131 руководитель структурных подразделений Аппарата Президента Республики Татарстан, Аппарата Кабинета Министров Республики Татарстан, Аппарата Государственного

Совета Республики Татарстан. Работа в этом направлении продолжается и в настоящее время.

Кроме того, как показала практика оценки кадрового резерва государственных гражданских и муниципальных служащих в Республике Татарстан, использование описываемой технологии является сильным мотивирующим на развитие фактором для кандидатов на включение в кадровый резерв государственной службы, прошедших оценку. Используемые современные технологии оценки служат эффективным дополнением к работающим на сегодняшний день инструментам и процедурам в области формирования кадрового резерва государственной службы. Однако следует учитывать, что результаты оценки компетенций не подвергают сомнению прежние позитивные достижения сотрудников, а рассматриваются как важная дополнительная информация при принятии решений о кадровых назначениях, перемещениях и т.д.

Источники:

1. Официальный сайт Президента Российской Федерации. Расширенное заседание рабочей группы по формированию системы «Открытое правительство». URL: http://kremlin.ru/news/14773 (дата обращения 20.12.2013).

2. Официальный портал Республики Татарстан. Указ Президента Республики Татарстан от 14 марта 2011 г. Nyn-127 «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Республики Татарстан». URL: prav.tatarstan.ru/rus/file/pub/pub_82846.doc (дата обращения 10.08.2013).

3. Официальный сайт научно Научно-интеграционного объединения «Абада». URL: http://www.abadabbr.ru. (дата обращения 10.08.2013).

4. Официальный портал Республики Татарстан. Методика проведения конкурса на право быть включенным в кадровый резерв Республики Татарстан. Приложение к Постановлению Департамента по делам государственных служащих при Президенте Республики Татарстан № 4 от 25 апреля 2011 года. URL: tatarstan.m/file/Post_4_25.04.201Ldoc (дата обращения 03.07.2013).

References:

1. Oficial'ny'y sayt Prezidenta Rossiyskoy Federacii. Rasshirennoe zasedanie rabochey gruppy' po formirovaniyu sistemy' «Otkry'toe pravitel'stvo». URL: <http://kremlin.ru/news/14773> (data obrasch'eniya 20.12.2013).

2. Oficial'ny'y portal Respubliki Tatarstan. Ukaz Prezidenta Respubliki Tatarstan ot 14 marta 2011 g. NUP-127 «Ob utverjdenii Polojeniya o kadrovom rezerve na gosudarstvennoy grajdanskoy slujbe Respubliki Tatarstan <garantF1://8062548.0>». URL: prav.tatarstan.ru/rus/file/pub/pub_82846.doc y(data obrasch'eniya 10.08.2013).

3. Oficial'ny'y sayt nauchno Nauchno-integracionnogo ob'edineniya «Abada». URL: http://www.abadabbr.ru. (data obrasch'eniya 10.08.2013).

4. Oficial'ny'y portal Respubliki Tatarstan. Metodika provedeniya konkursa na pravo by't' vklyuchenny'm v kadrovy'y rezerv Respubliki Tatarstan. Prilojenie k Postanovleniyu Departamenta po delam gosudarstvenny'h slujasch'ih pri Prezidente Respubliki Tatarstan № 4 ot 25 aprelya 2011 goda. URL: tatarstan.ru/file/Post_4_25.04.2011.docy (data obrasch'eniya 03.07.2013).

Зарегистрирована: 17.03.2014

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.