Формирование кадрового резерва в высших учебных заведениях Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки

Исходные значения факторов х4 , х14 и результаты первого шага градиентного поиска минимума функции убытков У1 авиастроительного предприятия

№ шага " ——^^^^^^ Факторы Состояние ——^^ Х4 Х14 У1

0 Исходные значения 682 258 506 688 929 994,9

1 Первый шаг 409 354,8 673 334,7 -1 332 942

Для минимизации убытков целевой функции наилучшим в стратегическом плане является метод сопряженных градиентов, потому что он позволяет достичь минимума за данное количество шагов. Результаты градиентного поиска минимума обобщенной целевой функции представлены в таблице.

Поверхность обобщенной нелинейной целевой функции

Как видно из таблицы, в результате первого шага минимизации по направлению градиента в исходной точке убытки становятся отрицательными. В этой точке = 409354,8 тыс. руб., х^ = 673334,7 тыс.

руб. авиастроительное предприятие должно получить долгожданную прибыль в размере

П1 = - 711 = 1 332 942 тыс. руб.

При увеличении финансирования предприятие на втором шаге начнет движение к успеху.

Следующим этапом управления экономикой предприятия является изменение факторов его баланса в результате дальнейшей деятельности. Согласно предложенной методике управления, по истечении следующего квартала необходимо провести мониторинг полученных данных нового бухгалтерского баланса предприятия. Затем построить заново модель БМА1С и оценить в каком направлении движется предприятие, определить другие наиболее сильно влияющие факторы и провести повторную минимизацию целевой функции убытков с помощью метода сопряженных градиентов [1].

Библиографические ссылки

1. Осипов А. И., Скиба М. В. Методика управления убыточным предприятием на основе системы «Шесть сигм» // Вестник СГАУ. № 3 (11). 2006. С. 131-137.

2. Осипов А. И., Скиба М. В. Применение метода сопряженных градиентов для эффективного управления промышленным предприятием // Известия СНЦ РАН. Т. 8. № 4 (18). 2006. Октябрь-декабрь. С. 1018-1025.

© Миронова Ю. В., Алдабергенова А. Г., Осипов А. И., 2010

УДК 669.713.7

Ю. И. Мирущенко Научный руководитель - О. В. Евтихов Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск

ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЯХ

Современные инновационные преобразования в вузах требуют своевременного обеспечения квалифицированными кадрами. Правильно сформированный кадровый резерв позволяет создать стабильную кадровую структуру и эффективную систему инвестиций в персонал.

В последнее время, приоритетным направлением руководства вузов является четко выстроенная кадровая политика с поэтапным переходом к ее реализации, основанная на развитии и совершенствовании научно-педагогического и административного состава, позволяющая университету выполнять свои

базовые функции и вести конкурентную борьбу на инновационном рынке.

Современные инновационные преобразования в вузах требуют реализации активной кадровой стратегии. Основной задачей при реализации подобной кадровой стратегии является своевременное обеспе-

Секция « Современные проблемы менеджмента »

чение университета сотрудниками требуемого качества и необходимой численности. Поэтому, данный процесс должен носить системный характер.

Системность и своевременность обеспечения университета необходимым количеством высококвалифицированных кадров можно обеспечить путем формирования кадрового резерва. Это позволит сформировать в вузе стабильную кадровую структуру. Кадровый резерв позволит оперативно своевременно и с минимальными издержками решать задачи кадрового планирования и кадрового обеспечения.

Естественно, систематизированное обеспечение университета персоналом требуемого качества предполагает определенные издержки, а большинство вузов располагает весьма ограниченными ресурсами. Поэтому мероприятия, связанные с формированием кадрового резерва и работы с ним, должны быть экономически обоснованны. В первую очередь необходимо определить оптимальную численность кадрового резерва, которая будет удовлетворять потребность университета в кадрах, но, при этом, не будет требовать излишних затрат. Процесс оптимизации численности кадрового резерва должен проводиться на основании планирования потребности в сотрудниках на ближайшую и отдаленную перспективу.

Кроме того, при формировании кадрового резерва необходимо учитывать мотивационный фактор. Необходимо определить, чем обусловлена мотивация отбираемых сотрудников. Ведь некоторые сотрудники могут стремиться попасть в резерв не для

реализации возможностей профессионального роста, а исключительно ради получения дополнительного финансирования (финансирование научных исследований, покупка оборудования и пр.) В состав кадрового резерва должны входить сотрудники, стремящиеся к самореализации в науке и преподавании, имеющие потенциал в административной деятельности, планирующие продолжать карьеру в университете.

Для обеспечения более эффективной работы сотрудников в рамках программы подготовки кадрового резерва будет полезно создание конкурентной среды в кадровом резерве. Структуру резерва следует условно разделить на оперативный резерв и стратегический. В состав оперативного резерва должны входить высококвалифицированные опытные сотрудники, готовые в ближайшее время занять вакантные должности. В состав стратегического резерва стоит включать молодых неопытных сотрудников, обладающих научно-педагогическим потенциалом и способностями к управленческой деятельности.

Правильно сформированный кадровый резерв значительно повышает мотивацию сотрудников, позволяет им осознавать свои возможности и планировать работу над дальнейшим профессиональным и карьерным ростом. Кроме того, резерв позволяет решить проблему кадрового дефицита и сформировать систему инвестиций в персонал.

© Мирущенко Ю. И., Евтихов О. В., 2010

УДК 658.5

М. В. Пименова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск

УПРАВЛЕНИЕ УСТОЙЧИВЫМ РАЗВИТИЕМ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ЭТАПАХ

ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА

Для обеспечения всестороннего целенаправленного прогрессивного развития и повышения конкурентных преимуществ современное предприятие должно обратить внимание на формирование стратегии устойчивого развития с учетом этапа жизненного цикла.

На современном этапе развития экономики одной из ключевых характеристик деятельности предприятия является его экономическая устойчивость.

Экономическая устойчивость подразумевает равновесное сбалансированное состояние и использование экономических ресурсов, обеспечивающих прибыльность и нормальные условия расширенного воспроизводства с целью длительного и устойчивого экономического роста при учете внутренних и внешних факторов [1].

Экономическую устойчивость предприятия можно определить как способность вести непрерывную по времени и экономически успешную в отношении достижения поставленных стратегических целей деятельность в условиях постоянно изменяющейся внешней среды.

Осуществляя свою деятельность, каждое предприятие проходит циклически повторяющиеся стадии своего существования. При оценке его функционирования и развития необходимо учитывать особенности этапа жизненного цикла на котором находится исследуемое предприятие. Процесс управления устойчивым развитием предприятия также связан с экономическими и организационными особенностями его функционирования на различных этапах жизненного цикла. Совокупность факторов, влияющих на устойчивость, для каждого этапа жизненного цикла предприятия различна (таблица) [2].

Модель жизненного цикла предприятия может служить эффективным инструментом диагностики, способствующим своевременному осуществлению стратегических преобразований с целью обеспече-