CC BY
7
Секция «Современнее проблемы экономики труда и управления персоналом»
УДК 658.5
ФОРМИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННО-ОРИЕНТИРОВАННОГО КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНЫХ КОМПАНИЙ
О.В. Викторова Научный руководитель - Е.Э. Лобанова
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
Е-mail: olga384896@gmail.com
Рассмотрены методические подходы к формированию кадрового потенциала высокотехнологичных предприятий, предложена программа развития инновационной составляющей личностного потенциала сотрудников.
Ключевые слова: инновационная экономика, высокотехнологичные предприятия, кадровый потенциал, инновационный потенциал, программа развития.
FORMATION OF INNOVATION-ORIENTED PERSONNEL POTENTIAL
OF HIGH-TECH COMPANIES
O. V. Viktorova Scientific supervisor - E. E. Lobanova
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation Е-mail: olga384896@gmail.com
Methodical approaches to the formation of human potential of high-tech enterprises, the program of development of the innovative component of the personal potential of employees.
Keywords: innovative economy, high-tech enterprises, personnel potential, innovative potential, development program.
В настоящее время экономика страны, в соответствии с инновационным типом развития, нацелена на использование передовых технологий, развитие наукоемких производств, роста конкурентоспособности продукции, интеллектуализации труда. В развитии экономики инновационного типа главная роль отводится высокотехнологичным предприятиям, направленным на повышения конкурентоспособности и эффективности бизнеса, на интеграцию своей работы в инновационные процессы развития страны.
Как правило, высокотехнологические отрасли включают авиационную и космическую промышленность, машиностроительное производство, развитие электронно - вычислительной техники и роботов. Отличительными признаками высокотехнологических предприятий являются интеллектуализация труда и предпочтение образованию.
Активно развивающиеся высокотехнологические производства кардинально воздействуют на личностный потенциал человека, тем самым, повышая его информированность, активность, образовательный и культурный уровни, стимулирует стремление к творчеству и самореализации. Со слов О. Тоффлера, создается «новый тип работника - это творческий тип, сочетающий знание, инициативу и способность воплотить идею в деле» [1].
Главная задача высокотехнологических предприятий - это создание кадрового потенциала с инновационной составляющей, включая, интеллект, мотивацию, познавательные и креативные навыки.
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2019. Том 3
Кибанов И.В. формирует кадровый потенциал как условность и возможность сотрудников воплощать свои знания и умения, с целью обеспечить успешную жизнедеятельность предприятия [2].
Инновационно направленный кадровый потенциал определяет конкурентоспособность предприятия и его длительное присутствие на целевом рынке.
Сотрудник с высоким уровнем развития инновационного потенциала должен иметь такие характеристики, как: творческая активность, предприимчивость, гибкость и оригинальность мышления, преданность предприятию, высокий уровень нравственной культуры.
На развитие кадрового потенциала влияют внешние и внутренние факторы. Внешние - это те факторы, которые предприятие не может изменить, но обязано учитывать во время формирования и использования персонала. Внутренние факторы - условия воздействия со стороны предприятия.
Главным внутренним фактором считается наличие системы управления развитием личностного потенциала сотрудников, осуществляемая с помощью программ, направленных на создание, поддержку и развитие инноваций личностного потенциала сотрудников.
План развития должен сформировать такой инновационный климат в коллективе, в котором каждый сотрудник почувствует необходимость просто в профессиональном и личностном плане.
План развития осуществляется по принципам: комплексность, системность, социальное партнерство, динамика, гибкость.
Для участия работников в процессе развития нужно создать определенные условия.
Необходимо изменить мотивационную программу, морально и материально одобрять инициативу, креативность, экспериментирование, поощрять успехи, не наказывать за ошибки.
Важное значение имеет формирование системы материального вознаграждения сотрудников.
На первой стадии необходимо определить цели предприятия и представить их работникам.
На второй стадии, чтобы дать оценку результатам работы сотрудников и всего предприятия, необходимо установить набор критериев, по которым будет осуществляться эта оценка. В качестве оценки возьмем два критерия: переменная и показатель. Переменная показывает результаты работы и соответствует уровню стратегических целей предприятия (производительность труда, качество продукции и услуг, удовлетворенность потребителей продукцией предприятия). Показатель - это узкая характеристика, соответствующая оперативной степени планирования, посредством которой определяются переменные. К примеру, с помощью показателя процент брака можно измерить переменную «качество продукции».
Третья стадия формирования системы - создание формулы стимулирования, что является главной составляющей всей системы оплаты.
Эта формула выделит характер и состояние изменений результатов работы сотрудников предприятия, что приведет к получению ими дополнительной оплаты, тем самым, воздействуя на их поведения в необходимом направлении для предприятия.
Данный вид стимулирования сосредоточит внимание сотрудников на главных для успеха предприятия результатах: качестве, расходах, безопасности труда и т.д., и даст возможность непосредственно интегрировать систему оплаты труда в стратегическое планирование [3].
Следовательно, при введении специальных программ развития важно:
- донести цели и задачи работы предприятия до всех сотрудников;
- совершенствовать процесс отбора сотрудников;
- систематически повышать квалификацию сотрудников;
- ввести гибкую систему стимулирования труда и творческой деятельности;
- создать психологический климат для самореализации;
- по возможности учитывать личные цели и потребности.
Тормозить процесс развития могут недостаток творческой активности, безучастие сотрудников в делах предприятия, отсутствие справедливой оценки труда, личного вклада, преимущество авторитарного стиля управления.
Для осуществления программ развития необходимо:
- создать рабочую группу, отвечающую за введение программы;
Секция « Современные проблемы экономики труда и управления персоналом»
- оценить инновационную составляющую личностного потенциала сотрудников;
- провести ознакомительную беседу [4].
Программа развития включает в себя создание информационного, нормативно -методического, кадрового, технического, организационного и финансового обеспечения.
После введения программы развития коллектив высокотехнологичного предприятия должен быть командой высокопрофессиональных единомышленников и партнеров, способных понять и воплотить идеи руководства, которые дадут предприятию высокую эффективность деятельности и развития.
Библиографические ссылки
1. Тоффлер О. Смещение власти: знание, богатство и принуждение на пороге ХХ1 века. - М.: АН ССР ИНИОН, 1991. - 32 с.
2. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие. М.: Экзамен, 2012.- 301 с
3. Лаптев А. А. Понятие «высокотехнологичной компании» в современной микроэкономической теории // Инновации. 2007. №. 7. С. 35-41.
4. Лапшова, О. А. Управление персоналом: учебник и практикум / О. А. Лапшова. - М.: Издательство Юрайт, 2018. - 406 с.
© Викторова О. В., 2019
