CC BY
29
Бизнес в законе.
Экономико-юридический журнал
6'2016
5.2. ФОРМИРОВАНИЕ
ИННОВАЦИОННО ОРИЕНТИРОВАННОГО КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНЫХ КОМПАНИЙ
Родионова Елена Викторовна, канд. экон. наук, доцент, декан факультета экономики и менеджмента Место работы: Муромский институт Владимирского государственного университета
rod_ elena@mail. ru
Мякишев Юрий Дмитриевич, доцент, заместитель декана факультета экономики и менеджмента Место работы: Муромский институт Владимирского государственного университета
econom_ mened@mail. ru
Галкина Юлия Евгеньевна, канд. экон. наук, доцент кафедры менеджмента
Место работы: Муромский институт Владимирского государственного университета
gallkkina@mail.ru
Аннотация: В статье рассматриваются методические подходы к формированию кадрового потенциала высокотехнологичных компаний. Данная проблема является предметом исследования отечественных и зарубежных авторов, таких как Кибанов А.Я., Валентей С.Д., Гильдин-герш М.Г., Генкин Б.М., Брукинг Э., Армстронг М. и др. В качестве основных методов исследования использованы статистические методы и методы системного анализа. Авторами предложена программа развития инновационной составляющей личностного потенциала сотрудников, позволяющей им создавать уникальные товары и услуги. Методические рекомендации по разработке программы развития представляют практический интерес для руководителей высокотехнологичных компаний, ориентированных на повышение эффективности деятельности. Ключевые слова: инновационная экономика, высокотехнологичные предприятия, кадровый потенциал, инновационный потенциал, программа развития.
BUILDING THE INNOVATION-ORIENTED HUMAN RESOURCE CAPACITY OF HIGH-TECH COMPANIES
Rodionova Yelena V., Dean of Economy and Management Faculty, Candidate of Economics, Associate Professor Work place: Murom Institute of Vladimir State University
rod_elena@mail.ru
Myakishev Yuriy D., Deputy dean of Economy and Management Faculty, Associate Professor
Work place: Murom Institute of Vladimir State University
econom_ mened@mail. ru Galkina Yuliya Ye., Candidate of Economics, Associate Professor of Management Department
Work place: Murom Institute of Vladimir State University
gallkkina@mail.ru
Annotation: The article considers methodological approaches to high-technology companies' human resource capacity building. This problem is the research subject of Russian and foreign authors, such as A. Ya. Kibanov, S. D. Valentei, M. G. Gildingersh, B. M. Gen-kin, A. Brooking, M. Armstrong and others. The main research methods used are statistical methods and methods of systems analysis. The authors proposed a programme of the development of the innovation component of employees' personal potential, which enables them to make unique goods and services. Guidelines for designing the development programme are of practical interest to high-technology companies' managers oriented towards increasing the efficiency of activities.
Keywords: innovation economics, high-technology enterprises, human resource capacity, innovative capacity, development programme
В современных условиях экономика страны ориентируется на использование прогрессивных технологий, развитие наукоемких производств, повышение конкурентоспособности продукции, интеллектуализацию труда, что соответствует инновационному типу развития. В решении задачи формирования экономики инновационного типа особая роль отводится высокотехнологичным компаниям.
Высокотехнологичные компании нацелены на повышение кокнурентоспособности и эффективности бизнеса через создание уникальных товаров и услуг, использование технологических инноваций, на интеграцию свое деятельности в инновационные процессы развития страны.
Уровень наукоемкости компании должен составлять более 3,5%, а инновационная технология соответствовать требованиям потребителей.
В основном к высокотехнологичным отраслям относят машиностроительное производство, авиационную и космическую промышленность, разработку электронно-вычислительной техники и роботов. Характерными признаками высокотехнологичных компаний являются интеллектуализация труда, приоритет знаний и образования.
Динамичное развитие наукоемких производств радикально воздействует на личностный потенциал человека, повышает его информированность, активность, образовательный и культурный уровень, активизирует стремление к творчеству и самореализации. По словам О. Тоффлера, создается «новый тип работника - это творческий тип, сочетающий знание, инициативу и способность воплотить идею в дело».
Актуальной проблемой, стоящей перед высокотехнологичными компаниями, является формирование кадрового потенциала, состоящего из качественного новых сотрудников, с высоким уровнем развития инновационной составляющей личностного потенциала. Инновационная составляющая включает в себя уровень интеллекта, мотивации, познавательные и креативные способности.
Родионова Е. В., Мякишев Ю. Д., ФОРМИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННО ОРИЕНТИРОВАННОГО
Галкина Ю. Е. КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНЫХ КОМПАНИЙ
Кибанов И.В определяет кадровый потенциал, как способность и возможность сотрудников воплощать свои знания и умения, с целью обеспечить успешную жизнедеятельность компании.
Инновационно ориентированный кадровый потенциал играет значительную роль в определении конкурентоспособности компании, а, следовательно, и в ее эффективности и перспективах надежного и долговременного присутствия на целевом рынке.
К основным характеристикам сотрудника с высоким уровнем развития инновационного потенциала можно отнести вдохновение, творческую активность, изобретательность, гибкость и оригинальность мышления, преданность организации, предприимчивость, высокий уровень нравственной культуры. Коллектив таких работников образует инновационно ориентированный кадровый потенциал компании.
На процесс формирования кадрового потенциала оказывают влияние внешние и внутренние факторы. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация не в силах изменить, но с которыми должна считаться в ходе формирования и использования персонала. Внутренние факторы - условия, поддающиеся управляющему воздействия со стороны компании.
Важнейшим внутренним фактором является наличие системы управления развитием личностного потенциала сотрудников, которая реализуется через специальные программы. Такие программы направлены, прежде всего, на формирование, поддержание и развитие инновационной составляющей личностного потенциала сотрудников, позволяющей им эффективно ориентироваться в сущности инновационной деятельности и научно-технического прогресса.
Программа развития призвана обеспечить формирование инновационного климата в коллективе, в рамках которого каждый сотрудник чувствует необходимость развития в профессиональном и личностном плане.
Программа развития разрабатывается и реализуется на основе принципов комплексности, системности, социального партнерства, адресности, динамизма, гибкости.
Для вовлечения работников в процесс развития необходимо создать определенные условия. Следует пересмотреть моти-вационную программу, т.е. морально и материально поощрять инициативу, креативность, экспериментирование, хвалить за успехи, не наказывать за ошибки.
Немаловажное значение имеет разработка системы материального вознаграждения сотрудников.
Первым этапом в построении материального вознаграждения является определение целей предприятия и презентация их работникам кем-либо из высшего руководства компании.
На втором этапе для оценки результатов работы сотрудников и компании в целом определяется набор критериев, по которым эта оценка будет проводиться. При этом в качестве оценки выделим два вида критериев: переменная и показатель. Переменная - более общая характеристика результатов работы, соответствующая уровню стратегических целей компании, например производительность труда, качество продукции или услуг, удовлетворенность клиентов продукцией предприятия. Показатель - более узкая характеристика, соответствующая оперативному уровню планирования, с помощью которой измеряются переменные. Например, переменная «качество продукции» может быть измерена с помощью таких показателей, как процент брака и т.п.
Третий этап построения системы - разработка формулы стимулирования, являющейся ядром всей системы «переменной» оплаты труда. Именно формула определит характер и степень изменений результатов деятельности сотрудников предприятия, которые приведут к получению ими дополнительного вознаграждения, тем самым, воздействуя на их поведение в нужном для компании направлении.
Данный вид стимулирования позволит сфокусировать внимание сотрудников на очень широком спектре важных для успеха компании результатах: качестве, затратах, безопасности труда и т.д., а также даст возможность напрямую интегрировать систему оплаты труда в стратегическое планирование. С другой стороны, оплата по достижению целей может встретить значительное сопротивление со стороны сотрудников, если, по их мнению, цели установлены на недостижимо высоком уровне. Эта проблема достаточно эффективно решается путем вовлечения сотрудников в процесс определения целей.
Таким образом, при внедрении специальных программ развития необходимо:
- довести цели и задачи деятельности компании до каждого сотрудника;
- совершенствовать процедуру отбора сотрудников;
- регулярно повышать квалификацию;
- ввести гибкую систему стимулирования труда и творческой деятельности;
- сформировать психологический климат, обеспечивающий условия самореализации;
- по возможности учитывать личные цели и потребности. Препятствовать процессу развития могут отсутствие творческой активности, инертность, индифферентность сотрудников к делам компании, отсутствие справедливой оценки труда, личного вклада, преобладание авторитарного стиля управления.
Для реализации программы развития целесообразно:
- создать рабочую группу, ответственную за внедрение программы;
- провести оценку инновационной составляющей личностного потенциала сотрудников;
- организовать разъяснительную работу.
Разработка программы развития предполагает формирование информационного, нормативно-методического, кадрового, технического, организационного и финансового обеспечения.
В результате внедрения программы развития коллектив высокотехнологичной компании должен представлять собой команду единомышленников и партнеров, профессионально подготовленных, способных осознавать понимать и реализо-вывать замыслы руководства и, в конечном итоге, обеспечивающих предприятию высокую эффективность функционирования и развития.
Список литературы:
1. Лаптев А.А. Понятие «высокотехнологичной компании» в современной микроэкономической теории // Инновации. 2007. №. 7. С. 35-41.
2. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие. М.: Экзамен, 2012.- 301 с.
3. Тоффлер О. Смещение власти: знание, богатство и принуждение на пороге ХХ! века. - М.: АН ССР ИНИОН, 1991. - 32 с.
4. Ушаков Д.В., Карнышев АД. Компетенции, креативность и предприимчивость как основы инновационных потенциалов личности и группы // Экономическая психология: актуальные исследования и инновационные тенденции: материалы десятой юбилейной между-нар. науч.-практ. конф. / под общ. ред. д-ра психол. наук, проф. А.Д Карнышева. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009. - с. 378 - 393.
Бизнес в законе.
Экономико-юридический журнал
6'2016
5. Федосова Р.Н., Пименов С.В., Родионова Е.В. Развитие инновационного потенциала персонала // Креативная экономика. - 2009. - № 3 (27). - с. 49-59. - URL: http://bgscience.ru/lib/3898
6. http://vladimirstat.gks.ru/ - Федеральная служба государственной статистики
РЕЦЕНЗИЯ
на статью «Формирование инновационно ориентированного кадрового потенциала высокотехнологичных компаний» канд. экон. наук, доц., Родионовой Е.В., доц. Мякишева Ю.Д., канд. экон. наук Галкиной Ю.Е. Тема статьи является весьма актуальной и представляет не только научный, но и практический интерес.
Актуальность данной темы обосновывается тем, что в решении задачи формирования экономики инновационного типа особая роль отводится высокотехнологичным компаниям, активом которых является кадровый потенциал, состоящий из сотрудников с высоким уровнем развития инновационной составляющей личностного потенциала.
Авторы приводят основные характеристики сотрудника с высоким уровнем развития инновационного потенциала, определяют факторы, влияющие на их формирование.
В качестве инструмента управления развитием личностного потенциала сотрудников высокотехнологичных предприятий предлагается использовать специальные программы формирования, поддержания и развития инновационной составляющей. В статье обозначены принципы разработки и реализации программ развития, условия вовлечения сотрудников в процесс развития, обозначены проблемы, с которыми могут столкнуться руководители.
В результате внедрения программы развития формируется творческий коллектив, обеспечивающий компании высокую эффективность функционирования.
В целом статья к.э.н., доц., Родионовой Е.В., доц. Мякишева Ю.Д., к.э.н. Галкиной Ю.Е. «Формирование инновационно ориентированного кадрового потенциала высокотехнологичных компаний» обладает актуальностью, научной новизной, практической значимостью. Статья соответствует всем требованиям, предъявляемым к публикациям в журналах, включенных в перечень ВАК, и рекомендована к печати в одном из таких журналов.
Директор
Института космических технологий
Российского университета дружбы народов
Проф., д-р экон. наук
А.А. Чурсин
