CC BY
2
Еременко А. С. магистрант 2 курса Ставропольский ГАУ России, г. Ставрополь ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА
Аннотации: в работе рассмотрены методы мотивации труда, эффективность премирования, обоснована необходимость управления персоналом.
Ключевые слова: труд, система мотивации, методы мотивации труда, управление персоналом.
Abstract: This paper discusses methods of work motivation, efficiency bonuses, justified the needfor human resource management.
Keywords: labor, incentives, methods of work motivation,
Сектор малого и среднего предпринимательства играет важную роль в социально-экономическом развитии регионов: способствует сокращению безработицы, повышению уровня благосостояния населения, пополняемости бюджетов регионов, является основой для формирования среднего класса. Малый бизнес способен не только быстро реагировать на изменение спроса и быстро заполнять ниши, образующиеся в потребительской сфере, но и сравнительно быстро окупаться, создавать атмосферу конкуренции [3].
Качество товаров и услуг, оказываемых предприятием в современных условиях, во многом зависит от персонала. Исследования показывают, что мощным резервом повышения производительности труда и эффективности производства является повышение мотивации труда работников. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности. [1].
Смысл мотивации трудовой деятельности рассматривается в научных трудах отечественных и зарубежных авторов. С учетом различий во мнениях и способах решения проблем, их сближает единое мнение о том, что мотивация - это выбор мотивов, побуждающих человека к труду, к соответствующей активности.
Исследования показывают. что в настоящее время большинство предприятий используют методы материального стимулирования, так как нематериальное стимулирование считается весьма не эффективным, и используется крайне редко.
Самым распространенным методом мотивирования труда является система премирования, которая позволяет сформировать будущее поведение сотрудника необходимое компании. Важной задачей руководителя является постоянная адаптация критериев премирования к задачам компании. При этом в целом большинство предприятий использует общие технологии премирования. Однако, в малом бизнесе существует ряд отличий и специфик, которые необходимо учитывать. Это связано, прежде всего, с
небольшой численностью персонала.
В Ставропольском крае более 50% субъектов малого бизнеса занимаются оптовой и розничной торговлей. Важными критериями мотивации для небольшого магазина могут быть : объем личных и общих продаж, отсутствие воровства, проблем со сбытом, дисциплина [2].
Эффективность премирования во многом зависит от правильности выбора критериев оценки реального вклада каждого сотрудника, а так же соотношение его деятельности с конечным результатом деятельности фирмы. Удовлетворенность материальным вознаграждением мотивирует людей и формирует у них приверженность организации. Кроме премирования, как отмечалось ранее, существуют не только экономические методы мотивации труда.
В первую очередь это методы морально-психологического мотивирования, которые включают в себя:
• формирование личной ответственности за проделанную работу (риск, который может принести успех);
• обеспечение работника возможностью выразить себя в труде;
• цели, которые воодушевляют людей на плодотворный труд.
Не менее значимы организационные способы мотивации труда. Они включают:
• возможность приобрести новые знания и навыки, повысить свою квалификацию;
• участие в делах организации (чаще всего в социальных);
• перспектива должностного и профессионального роста за счет увеличения труда.
□ материальное поощрение □ организационные методы
□ морально-психологические методы
Рисунок 1 - Методы мотивации труда, % Из представленной диаграммы видно, что основным методом мотивации труда является материальное поощрение, а морально-психологические и организационные методы в равных долях второстепенны.
Управление персоналом осуществляется с помощью различных способов воздействия на сотрудников. Для этого вводится оценка персонала, которая позволяет определить, насколько соответствует работник
вакантному или занимаемому рабочему месту. Для этого необходимо учитывать профессиональные знания и умения (оценить потенциал работника); установить качество и сложность труда каждого сотрудника (оценить индивидуальный вклад).
Итак, управление персоналом - это специфическая деятельность, которая осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников.
Таким образом, методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и во многом зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия, а также стадии развития, на которой оно находится.
Использованные источники:
1. Дятлов В.А., Кибанов А.Я, Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: Приор, 2013 1
2. Ермакова Н.Ю., Петренко А.О., Синепалова К.Н. Проблемы становления и совершенствования культуры предпринимательства // В сборнике: Актуальные проблемы развития предпринимательства 2013. С. 54-61. 5
3. Ермакова Н.Ю.Состояние и тенденции малого бизнеса в Ставропольском крае // В сборнике: Проблемы и перспективы развития современного предпринимательства 2011. С. 38-41. 6
4. Климова В. Совершенствование мотивационного механизма организации // Человек и труд. - 2012 г. 2
5. Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. для студ. высших учебных заведений М. : Инфра -М , 2011. 3
6. Региональная модель развития: детерминанты экономики и маркетинга (коллективная монография) / Агаларова Е.Г., Аливанова С.В., Алтухова Л.А., Антонова И.Ю., Беликова И.П., Богданова С.В., Горлов С.М., Довготько Н.А., Еременко Н.В., Ермакова А.Н., Ермакова Н.Ю., Казарова А.Я., Коршикова М.В., Кочергин А.В., Косинова Е.А., Криулина Е.Н., Лазарева Н.В., Левушкина С.В., Медведева Л.И., Пономарева Е.А. и др. // Международный журнал экспериментального образования. 2015. № 8-2. С. 273-274. 7
7. Солощенко Е. А. Эффективная система мотивации: желаемый результат и возможные ошибки // Вестник Томского государственного университета. Экономика. - 2011. - N 1 4
