CC BY
2
важных этапов работы в режиме реального времени.
Использованные источники:
1. Автоматизированные системы управления на автомобильном транспорте. 2013 .- 288 с.
2. Ермакова Н., Козел И. Рынок подержанной техники как элемент системы агробизнеса //Предпринимательство. 2006. № 2. С. 135-138.
3. Ермакова Н.Ю., Долбня А.А. Инновационный потенциал как основа устойчивого развития предприятий агробизнеса // В сборнике: Институциональные преобразования национальных экономических систем Университет Вагенинген (Нидерланды), Белградский институт аграрной экономики (Сербия), Чешский университет естественных наук (Чехия), Ставропольский государственный аграрный университет (Россия). 2014. С. 106-108.
4. Ермакова Н.Ю., Долбня А.А. Сущность устойчивого развития предприятий агробизнеса / Вестник АПК Ставрополья. 2011. № 4 (4). С. 7072.
5. Костюченко Т.Н., Ермакова Н.Ю., Банникова Н.В. Состояние и тенденции развития аграрного сектора экономики Ставропольского края // Фундаментальные исследования. 2015. № 5-4. С. 732-737.
6. Управление затратами на предприятии: Учебник для вузов. 5-е изд. Стандарт третьего поколения. 2011 . - 592 с
7. Agribusiness development in modern conditions / Ermakova N.Yu., Kostyuchenko T.N., Eremenko N.V., Sidorova D.V., Tsymbalenko Yu.V., Vaitsekhovskaya S.S., Pupynina E.G., Kozel I.V., Vorobeva N.V., Gracheva D.O., Baicherova A.R., Cheremnykh M.B., Ermakova A.N., Bogdanova S.V., Troshkov A.M., Telnova N.N., Serikov S.S., Tenishchev A.V., Cherednichenko O.A., Rybasova Yu.V. et al. Ставрополь, 2015.
8. http://glonass-dc.ru
Баринова Ю.И. магистратура 2-ой курс НИМБ (Нижегородский институт менеджмента и бизнеса) ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ Effective methods of staff motivation at the present stage of economic
development.
Аннотация
Переход российской экономики на рыночные отношения в корне изменил политику предприятий нашей страны. На сегодняшний день управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.
Трудовые ресурсы представляют собой главную ценность любой организации, поэтому управление персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия должно подразумевать установление организационно-экономических,
социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.
Мотивация занимает ведущее место в системе управления персоналом на предприятии. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры.
The transition of Russian economy to market relations radically changed the policy of enterprises in our country. To date, the office personnel is recognized as one of the most important spheres of life of the enterprise, able to repeatedly increase its efficiency.
Labor resources represent the main value of any organization, therefore, management of personnel, including employees, employers and other owners of an enterprise should involve the establishment of organizational-economic, socio-psychological and legal relationship between the subject and object of management.
Motivation takes the leading place in the system of personnel management in the enterprise. Methodologically, this area of management has a specific conceptual apparatus, has distinctive characteristics and performance measures, special procedures.
Ключевые слова: мотивация, персонал, эффективность, motivation, staff, efficiency.
В современном менеджменте вопрос мотивации персонала приобретает наибольшую актуальность. Любой руководитель, желающий добиться высокой производительности труда с помощью эффективной деятельности своих подчинённых, должен позаботиться о наличии для них стимулов трудиться, поэтому главной задачей современного менеджмента является создание таких условий труда, при которых потенциал работников будет использован наилучшим образом.
Стоить отметить, что руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию, однако большинство считало, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Но в современных условиях приоритеты изменились, и теперь нематериальные мотивы также играю очень важную роль при выборе места работы.
Несомненно, одним из основных стимулов для большинства сотрудников является высокий и стабильный доход. При этом, было бы серьезной ошибкой, не учитывать такие важные стимуляторы, как эмоциональная атмосфера в компании, возможность повышения по карьерной лестнице, социальная защищенность, повышение квалификации за счет компании. И это только основные критерии мотивации, на самом деле их гораздо больше. Наиболее простые приемы мотивации- это разработанная система поощрений и наказаний, похвала и обоснованная критика, конкуренция между сотрудниками, за право быть лучшим.
Существует условное разделение стимулов на материальные и нематериальные. При этом соотношение этих стимулов значительно отличается в зависимости от компании. Таким образом, на большинстве
фирм Западной Европы происходит постепенное сокращение доли материальных вознаграждений и увеличивается доля нематериальных стимулов. В то время как значительное число российских предприятий и фирм характеризуется тем, что политика руководителей направлена на сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.
К формам материальной мотивации персонала можно отнести [3]:
• Должностной оклад, его размер и соответствие сложности работы.
• Перспективы увеличения должностного оклада.
• Постоянные надбавки за квалификацию, стаж работы, заслуги перед организацией.
• Прозрачность и понятность системы оплаты труда; «белая» зарплата.
• Отсутствие штрафов и удержаний из постоянной части заработка.
• Оплата по результатам, премии; возможность не получать, а зарабатывать.
• Участие в собственности предприятия (процент от прибыли, дивиденды по акциям).
• Дополнительный заработок в организации (участие в проектах, хоздоговора, гранты и др.)
На сегодняшний день заработная плата является важнейшим элементом системы оплаты труда, с помощью которого можно стимулировать деятельность персонала, а также воздействовать на эффективность труда работника. Принимая во внимание тот факт, что Трудовой Кодекс Российской Федерации запрещает дисциплинарные взыскания в виде вычета из оклада работника, для работодателя выгодно, чтобы заработная плата была нефиксированной, то есть зависела от трудовых часов, объема продаж, произведенной продукции и так далее. В этом случае сотрудник будет стремиться, как можно тщательнее выполнять, возложенные на него обязанности, так как именно от этого и будет зависеть размер его зарплата. В некоторых компаниях применяется смешанная система оплаты труда, то есть помимо фиксированной зарплаты они получают премиальные, в случае достижения заданной нормы. Способ начисления премии тоже различается в зависимости от организации, в одних компаниях процент назначается в зависимости от общего количества продаж магазина, в других - от личного вклада отдельного работника, а где-то в зависимости от занимаемой должностного. Каждое предприятие разрабатывает свою собственную систему премирования с учетом специфики его деятельности [4].
К нематериальной (неденежной) мотивации персонала относят:
• социальные льготы,
• дополнительное пенсионное обеспечение,
• медицинская страховка,
• оплата проезда, обедов, мобильной связи, абонемента в бассейн и т.д. традиционно относят к способам нематериального стимулирования,
поскольку сотрудник не получает на руки «живые» деньги, хотя компания и тратит на все это средства.
Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а так же по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилие, старание, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность).
Проанализировав опыт наиболее крупных успешных компаний, можно выделить наиболее эффективные методы современной нематериальной мотивации:
1. Обеспечение персонала комфортной работой. Например, компания Google обустраивает свои офисы так, чтобы сотрудники хотели там работать. Это проявляется во всем: начиная от цветовой гаммы кабинетов, заканчивая шведским столом и свободным графиком работы.
2. Корпоративная культура. Важной мотивацией является чувство важности своей персоны перед начальством.
3. Социальная поддержка. Уверенность в завтрашнем дне - вот еще одна мотивационная сила. На Дальневосточной железной дороге официально началось внедрение компенсируемого социального пакета (КСП). Работнику устанавливается определенный лимит средств, в пределах которого он вправе самостоятельно выбрать необходимые ему социальные услуги в течение года так, словно бы он делал свой выбор по меню в кафе. КСП - это дополнительная компенсация. Например, корпоративная социальная поддержка не предусматривает льготу на оплату Интернета и сотовой связи, а в индивидуальном пакете эта услуга есть. Еще одно немаловажное преимущество - оплата детского сада, даже если он не ведомственный, а муниципальный или частный. Некоторые предприятия организуют летний отдых детей своих сотрудников, санаторно-курортное лечение, проезд к месту работы на городском транспорте, услуги спортивных и культурных учреждений, медицинские услуги сверх базового полиса ДМС и др. Привлекательными, а следовательно, повышающими мотивацию сотрудников, могут оказаться детские сады, созданные на предприятиях. Это особенно важно для компании, значительную часть сотрудников которой составляют матери, имеющие детей дошкольного возраста. В подобных случаях расходы на содержание детей оказываются ниже, а родители всегда в курсе того, как развивается их ребенок.
4. Возможность самореализоваться, подняться по карьерной лестнице.
5. Соревнования. В особо продвинутых организациях периодически проводятся соревнования по продаже услуг. Наиболее отличившимся сотрудникам дарят памятные подарки.
6. Организация гибкого графика работы сотрудника - наиболее распространенным способом мотивации. Данный способ представляет собой систему планирования рабочего времени, при которой служащие должны отработать в неделю определенное количество часов, причем они могут самостоятельно распределять свое рабочее время. В последние несколько лет
популярной стала идея создания «плавающего» графика.
7. Разделение рабочего задания. То есть работу, охватывающую 40 часов в неделю, разделяют между двумя или несколькими служащими. Такая система обеспечивает преимущество как для отдельных служащих, так и для организации в целом, так как, благодаря этому методу, может быть использован опыт не одного, а нескольких сотрудников. К тому же данная система дает возможность организации нанимать квалифицированных служащих, которые не хотят или не могут работать полный рабочий день.
8. Обучение за счет компании - один из мощных мотивационных инструментов. Работодатель может застраховать себя особым договором, по которому прошедший обучение специалист обязан отработать на прежнем месте определенное время. Можно предложить и групповое обучение - к примеру, иностранному языку.
9. Меры моральной признательности, такие, как элементарные комплименты сотрудникам за их работу, упоминания и фотографии в средствах массовой информации, в корпоративных изданиях. В Сбербанке на корпоративном сайте выставляют фотографии тех сотрудников, которые добились высоких результатов в продажах банковских товаров и услуг и описанием их заслуг перед банком и рассказом сотрудников о том, как им удалось добиться таких результатов. Это делается для того, чтобы похвалить отличившегося сотрудника и показать другим сотрудникам, к чему нужно стремиться. Также во всех отделениях Сбербанка есть доски почета, где пишутся имена сотрудников лучших в качестве обслуживания, скорости и количестве продаж по итогам каждого месяца.
10. Еще одним довольно эффективным методом стимулирования является выдача поощряемым работникам дисконтных карт на приобретение товаров в своем же магазине. Такая форма нематериальной мотивации действует во многих крупных сетях магазинов.
11. Кредиты по льготным процентным ставкам и скидки на приобретение других банковских услуг.
12. Организация корпоративных мероприятий, посвященных значимым событиям или праздникам. Организация неформального общения сотрудников важна для хорошей атмосферы в коллективе, так как это позволяет людям лучше узнать друг друга и отдохнуть от работы.
13. Поездки за счет компании.
14. Оплачиваемые централизованные обеды.
15. Оплачиваемый отпуск.
16. Участие в обсуждении и решении проблем организации, учет мнений сотрудников, поддержка разумной инициативы.
17. Четкие требования к работе, внятно сформулированные служебные функции, цели и задачи работы.
18. Самостоятельность и независимость в работе, отсутствие жесткого контроля.
19. Возможность творчества и самовыражения в работе.
20. Дистанционное присутствие на рабочем месте с помощью
персонального компьютера.
21. Стабильность в работе, гарантия занятости, уверенность в завтрашнем дне.
Можно сделать вывод, что материально-денежные стимулы — двигатель «прогресса», но все же не единственный фактор, побуждающий специалиста работать. Важную роль в управлении персоналом играет и нематериальная мотивация, которая, несомненно, является мощнейшим стимулом к труду.
Использованные источники:
1. Карасюк Е. Слон на танцполе. Как Герман Греф и его команда учат Сбербанк танцевать: Банковское дело, О бизнесе популярно; Манн, Иванов и Фербер, 2013 - 280 стр.
2. Олег Кулагин: 40 факторов трудовой мотивации [Электронный ресурс]. URL: http://www.e-xecutive.ru/community/articles/1607197/
3. Стимулирование и мотивация персонала [Электронный ресурс]. URL: http://www.znaytovar.rU/s/Stimulirovanie-i-motivaciya-per.html
4. Приемы мотивации персонала в самых крутых компаниях [Электронный ресурс]. URL: http://blog.poligrafi.com/post_1483
Басакина И.А. студент 4 курса факультет «Кредитно-экономический» кафедра «Финансовые рынки и финансовый инжиниринг» Финансовый университет при Правительстве РФ
Россия, г. Москва ПО СТОПАМ УОРРЕНА БАФФЕТА: СТРАТЕГИЯ ИНВЕСТИРОВАНИЯ Статья посвящена основным методам и подходам к инвестированию с точки зрения стратегии Уоррена Баффета. Выбор объекта инвестирования и времени приобретения ценных бумаг является одним из важнейших инвестиционных решения. В этих условиях стратегия Уоррена Баффета способна ответить на все интересующие вопросы, показывая основные инвестиционные инструменты, а самое главное - рациональное применение фундаментального анализа.
Ключевые слова: инвестиционная стратегия, фундаментальный анализ, инструменты финансового рынка, метод Уоррена Баффета,
The article is about the most common methods and ways to invest from the view of Warren Buffet strategy. The choice of object and time of buying securities is the most important among investment decisions. In this case the Warren Buffet strategy helps to find the answers on these questions, showing the main investment instruments and rational way to use fundamental analysis.
Key words: investment strategy, fundamental analysis, instruments of the financial market, Warren Buffet method.
