Научная статья на тему 'Система мотивации персонала на примере компании "Сбербанк"'

Система мотивации персонала на примере компании "Сбербанк" Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
7757
892
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
СБЕРБАНК / SBERBANK / КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА / COMPANY CULTURE / МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ / MATERIAL INCENTIVES / НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ / INTANGIBLE INCENTIVES / КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ / KEY PERFORMANCE INDICATORS

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Батожаргалов Б.Б.

В данной работе будет анализироваться система мотивации персонала на примере компании «Сбербанк». В частности, рассмотрены денежные и неденежные способы материального и нематериального стимулирования работников в Сбербанке и ряд других проектов, направленных на повышение эффективности работы персонала банка.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

THE SYSTEM OF PERSONNEL MOTIVATION AT SBERBANK

This paper describes the staff motivation system using the example of largest Russian bank Sberbank. In particular, the paper examines monetary and non-monetary ways of material and non-material incentives for employees in Sberbank and a number of other projects aimed at improving the efficiency of the bank's personnel.

Текст научной работы на тему «Система мотивации персонала на примере компании "Сбербанк"»

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ

«СБЕРБАНК»

Б.Б. Батожаргалов, магистрант

Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова (Россия, г. Москва)

Аннотация. В данной работе будет анализироваться система мотивации персонала на примере компании «Сбербанк». В частности, рассмотрены денежные и неденежные способы материального и нематериального стимулирования работников в Сбербанке и ряд других проектов, направленных на повышение эффективности работы персонала банка.

Ключевые слова: Сбербанк, корпоративная культура, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, ключевые показатели эффективности.

Введение

Во время кризиса приобретает особое значение привлечение человеческого капитала высокого качества, которое позволит компании иметь конкурентное преимущество по сравнении с компаниями, использующими схожие технологии и выпускающими подобный продукт. Одним из возможных конкурентных преимуществ по привлечению человеческого ресурса служит корпоративная культура компании. В случае схожих ставок заработной платы и условий труда, этот фактор может служить одной из причин принятия решения в пользу данной компании при трудоустройстве. Отсюда система мотивации персонала в компании является особенно актуальной темой. В данной работе будет анализироваться система мотивации персонала на примере компании «Сбербанк».

На предприятии должна в первую очередь существовать система управления состоянием человеческого ресурса. Эта система должна включать в себя регламентированные процедуры проведения аттестационной комиссии, а также понятную систему мотивации. Все это вместе и есть инструмент управления ресурсом. И если на предприятии его нет, то управление человеческим ресурсом происходит неоптимальным образом. В условиях кризиса, когда необходимо наиболее оптимальным образом использовать все виды ресурсов, важность инструментов резко повышается.

Для управления развитием системы компетенций специалистов коммерческого банка необходима активизация их мотивов

или мотивация, которая формирует побуждение персонала банка к тем или иным действиям. [2, с. 77] В ОАО «Сбербанк России» существует ряд способов материального стимулирования работников, которые можно условно распределить на две группы - денежные и неденежные стимулы.

К первой категории кроме заработной платы (базового оклада) относят:

- денежные премии/бонусы за выполнение целей банка или КПЭ (выплачиваемые ежегодно, ежеквартально или по факту достижения показателей);

- комиссионные выплаты за заключение определенного количества сделок;

- индивидуальные денежные вознаграждения за особые навыки, верность, большой стаж работы и прочее;

- разделение прибыли банка между сотрудниками;

- дополнительные пособия.

В неденежную группу входят следующие виды:

- различные виды социального и медицинского страхования;

- льготные банковские и иные услуги;

- оплата банком определённых расходов (услуги связи, транспортные издержки);

- пенсионные отчисления;

- предоставление личного автомобиля, секретаря, парковочного места и прочее;

- предоставление скидок и подарочных сертификатов в различные магазины, рестораны и прочее;

- предоставление туристических путевок;

- подарки работникам и членам их семей;

- оплата обучения.

В настоящее время возрастает эффективность неденежных стимулов персонала. Самые часто встречаемые методы нематериального стимулирования в ОАО «Сбербанк России» таковы:

- предоставление гибкого рабочего графика;

- проведение совместного досуга всем банковским коллективом;

- признание со стороны руководства;

- возможность повышения квалификации, перспектива карьерного роста, профессионального развития;

- возможность участия в принятии решений, обсуждения важных для банка вопросов (включение в состав кредитного комитета, комитета по управлению активами и пассивами и т.д.);

- символические награды (доска почета, звание «Лучший сотрудник», статья в корпоративной прессе, сувениры, таблички, футболки с надписью: «За трудовые успехи»);

- зачисление в кадровый резерв банка.

В Сбербанке придерживаются принципа «платить за достижение результата». Существует градация мотивации для работников разного уровня.

Система мотивации персонала имеет важное значение при формировании корпоративной культуры компании, однако без грамотной системы оценки персонала мотивация персонала может иметь не отрицательное влияние на условия труда в компании. Рассмотрим способы оценки персонала в компании «Сбербанк». Менеджеры высшего звена оцениваются по системе «Приоритетных проектов». Ее суть заключается в самостоятельной постановке и координации целей с банковской стратегией и дальнейшем их перенесении на нижестоящие уровни в виде декомпозированных проектов.

Для оценки эффективности рядовых сотрудников при распределении премий за выполнение групповых показателей существует система «5+», в основе которой за-

ложено 5 ключевых факторов: «личная результативность, совершенствование профессиональных знаний, инновации и оптимизация рабочего процесса, работа в команде и клиентоориентированность».

Отдельные категории работников тоже премируются. Так, премия операционистов зависит от объема продаж определенного банковского продукта. При всем при этом нужно заметить, что специалисты по работе с физическими лицами находятся на низшей ступени иерархической лестницы и имеют минимальный оклад и премиальную часть, которая зависит от количества проданных и оформленных банковских продуктов. [4, с. 45]

Также в банке есть проект «Лига талантов», цель которого включить молодых специалистов в группы для решения наиболее актуальных задач. Сбербанк предоставляет богатый соц. пакет, в который входит медицинское страхование и страховка от несчастных случаев, полностью финансируемых за счёт средств банка, дотации на питание, доплаты к пенсиям и т.д. После выхода на пенсию сотрудники банка получают дополнительную негосударственную пенсию, выплата которой ведется из расчета накопленных средств.

Ежегодно в Сбербанке проводят конкурс «Лучший по профессии», победа в котором даёт возможность стажироваться в лучших отделениях банка или получать дополнительное образование. Распространены в банке и символические награды: «Благодарность Президента Банка, почетные знаки отличия, медаль, почетные и юбилейные грамоты, занесение в Книгу Почета».

Выводы

Итак, для положительного эффекта мо-тивационной системы персонала к ней должны предъявляться следующие требования.

1. Достижение высоких производственных результатов и эффективного функционирования организации возможно при внедрении комплексной системы мотивации, сочетающей в себе материальные и нематериальные виды, так как именно в совокупности они способны в полной мере удовлетворить человеческие потребности

адаптивной к изменениям внешней среды и стратегии организации. Для долгосрочных и краткосрочных задач применяют разный набор стимулов;

4. Наконец, в настоящее время особую актуальность приобретает система мотивации, опирающаяся на достижение ключевых показателей эффективности [3, с. 853].

и, следовательно, выступить в качестве мощного стимула к труду;

2. Поощрения сотрудникам должны назначаться объективно, по утвержденным в банке положениям в соответствии с предназначенным для той или иной категории персонала стимулом и с учетом должностной специфики;

3. Для наилучшей реализации целей банка система мотивации должны быть

Библиографический список

1. Официальный сайт компании «Сбербанк» [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.sberbank.ru/, свободный (дата обращения 22.05.2017).

2. Андреева А.В., Хатламаджиян Д.Г., Шелепов В.Г. Управление компетенциями персонала в системе обеспечения конкурентоспособности банка // Terra Economicus. 2012. № 2-3. С. 75 - 79.

3. Акутина В.А., Пасечникова Л.В. Мотивация персонала в коммерческом банке // Экономика и предпринимательство. 2016. № 12-1 (77-1). С. 853 - 856.

4. Ашурова Д.Н. Повышение мотивации банковских сотрудников, обслуживающих физических лиц // Символ науки. 2016. № 12-1. С. 43 - 46.

THE SYSTEM OF PERSONNEL MOTIVATION AT SBERBANK

B.B. Batozhargalov, graduate student Lomonosov Moscow state university (Russia, Moscow)

Abstract. This paper describes the staff motivation system using the example of largest Russian bank Sberbank. In particular, the paper examines monetary and non-monetary ways of material and non-material incentives for employees in Sberbank and a number of other projects aimed at improving the efficiency of the bank's personnel.

Keywords: Sberbank, company culture, material incentives, intangible incentives, key performance indicators.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.