CC BY
119проблемы и перспективы развития: материалы всерос. (национал.) науч. конф. Науч. редактор Е.В. Бураева, сост. Н.В. Польшакова. Орел, 2021. С. 415-419.
5. Минакова И.В., Кравченко Т.С., Бухвостов Ю.В., Галигузов В.И. Инвестиционное обеспечение малых форм хозяйствования регионального агропромышленного комплекса // Регион: системы, экономика, управление. 2021. № 2 (53). С. 109-119.
6. Кравченко Т.С. Привлечение инвестиций в малые формы хозяйствования: модель оценки конкурентоспособности субъекта // Вестник аграрной науки. 2020. № 6 (87). С. 106-113.
УДК.331
УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Березовская А.А., Березовская Е.А., бакалавры 1 курса направления подготовки 08.03.01 «Стрительство». Научный руководитель: к.т.н., доцент Никитенко О.С. ФГБОУ ВО Орловский ГАУ
АННОТАЦИЯ
Мотивация и стимулирование работы персонала компании играет важную роль в грамотном и эффективном управлении всем предприятием. В статье исследуются мотивационные механизмы, влияющие на эффективность управления персоналом на любом предприятии. Предложены правила для создания эффективной системы управления мотивацией персонала современной организации.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
Мотивация, стимул, стимулирование, управление, персонал. ABSTRACT
Staff motivation and stimulation plays an important role in the competent and effective management of the entire enterprise. The article examines the motivational mechanisms that affect the effectiveness of personnel management in any enterprise. The rules for creating an effective system of staff motivation management in a modern organization are proposed.
KEYWORDS
Motivation, incentive, stimulation, management, personnel.
Введение. Система управления мотивацией персонала - важный элемент в любой компании. Мотивация - это одна из основных функций современного менеджмента, направленная на повышение эффективности труда персонала организации.
Цель - создание эффективной системы управления мотивацией персонала современной организации.
Основная часть. Мотивация персонала - один из способов повышения производительности труда, который является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Она включает в себя совокупность стимулов, определяющих поведение каждого конкретного сотрудника компании.
Отсюда следует, что мотивация персонала - это совокупность действий со стороны руководства компании, направленных на повышение работоспособности сотрудников, а также способов привлечения квалифицированных специалистов и удержания их на работе.
Сталинское выражение «кадры решают все», ставшее в советское время аксиомой, актуально и в современной экономике. Для успешной работы организации необходимы не только высококвалифицированные кадры, но и заинтересованные, мотивированные сотрудники. Сам термин «сотрудники» подчеркивает, что это работники, ориентированные на сотрудничество, на общие цели организации.
Мотивация и стимулы, казалось бы, - схожие понятия. Однако эти категории не равнозначны. Стимулирование - это процесс воздействия на человека с помощью потребностно-значимого для него внешнего предмета, который побуждает человека к определенным действиям [2]
Мотивация (как процесс) - это процесс эмоционально-чувственного сравнения образа своей потребности с образом внешнего объекта. Мотивация (как механизм) -это внутренний психический механизм человека, обеспечивающий идентификацию объекта, соответствующего потребности, и запускающий направленное поведение для присвоения этого объекта (если тот соответствует потребности) [4].
Таким образом, говорить о мотивации сотрудников со стороны руководства организации, некорректно. В данном случае речь должна идти об управлении мотивацией работника, так как мотивация может возникнуть у работника и без внешнего воздействия [7].
Вопросы управления мотивацией персонала решаются по-разному, в зависимости от времени или политической системы. Например, в советское время широкое распространение получила модель «кнута и пряника». Этот метод до сих пор популярен. За качественную работу, выполненную в срок, работник получает материальное или моральное поощрение, за невыполнение - наказание. Характерной чертой управления мотивацией работников в плановой экономике в советское время был коллективизм [1,с.165]. С переходом к рыночной экономике изменилась система мотивации персонала. Сегодня приоритетом является индивидуальные достижения и индивидуальный рост сотрудников. Во главе списка стоят стимулы. Существует множество форм материального вознаграждения работников, таких как: должностной оклад, зависящий от квалификации работника, премии, надбавки, оплата проезда, питания, обучения, лечения и тому подобное. Однако по ряду причин материальное вознаграждение не всегда является решающим, поэтому многие топ-менеджеры ищут новые формы управления мотивацией персонала, сочетающие в себе материальное и нематериальное стимулирование. Нематериальные стимулы призваны создавать комфортные условия труда, неотъемлемой частью которых является психологический климат в коллективе. Корпоративная культура также является мощным стимулом.
Учитывая закономерности развития современного общества, руководство организации разрабатывает гибкую систему управления мотивацией персонала. В современной практике целесообразно использовать тройное неравенство [1]:
• внутренняя мотивация, основанная на мотивационной сфере личности;
• внешняя положительная мотивация, основанная на поощрении;
• внешняя отрицательная мотивация, основанная на наказании.
В последнее время большое признание в управлении трудовой мотивацией получила концепция уровневой мотивации В.М. Теплова [3].
В.М. Теплов выделяет понятие «далекой» и «короткой» мотивации. Короткие мотивы он связал с ближайшим будущим, коротким отрезком деятельности, далекие -с отдаленной перспективой. Дальняя мотивация в современной России не получила должного развития.
Заключение. Таким образом, для создания эффективной системы управления мотивацией персонала современной организации необходимо придерживаться следующих правил:
- решение руководства должны быть последовательными, рациональными и логическими;
- признание руководством профессионального мнения сотрудника по тем вопросам, в которых он достаточно компетентен;
- принимать во внимание точку зрения сотрудника;
- сотрудник должен чувствовать значимость своей работы;
- выдвинутые руководством цели должны быть реалистичны, подвергаться измерению по уровню и срокам выполнения;
-сотрудник, который имеет высокие результаты в работе, должен получать как материальное, так и моральное поощрение;
- нововведения и изменения в работе необходимо принимать с учетом мнения и опыта сотрудников;
- необходимо объективное и оперативное информирование сотрудника о качестве его работы;
- руководителям необходимо стремиться к максимальной возможности сотрудников к самоконтролю;
В заключении можно сделать вывод, что мотивация и стимулирование работы персонала компании играет важную роль в грамотном и эффективном управлении всем предприятием.
Библиография:
1. Виханский А.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Экономист, 2003.
528 с.
2. Волгина О.Н., Пушкарев Н.Н., Матвеев А.А. Мотивация труда персонала предприятия: Учебное пособие. М.: АП «Наука», 2007. 156 с.
3. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2006. № 1. С. 169-174.
4. Ксенофонтова Х.С. Компетенции управленческого персонала: теория и методология. М.: Креативная экономика, 2011. 181 с.
5. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2009. № 1. С. 38-41.
6. Самоукина Н. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. 2007. № 7. С. 25-29.
7. Шилов С. Роль службы управления персоналом в осуществлении организационных изменений // Персонал-Микс. 2007. № 3. С. 8-11.
УДК 339.5:[311-047.44+338.21]] (470+571)
РОЛЬ ФИНАНСОВО-КРЕДИТНОГО МЕХАНИЗМА В УПРАВЛЕНИИ ЭКОНОМИКОЙ
РЕГИОНА
Власенко В.А., бакалавр 2 курса направления подготовки 38.03.01 «Экономика». Научный руководитель: к.э.н., доцент Бураева Е.В. ФГБОУ ВО Орловский ГАУ
АННОТАЦИЯ
В статье рассмотрены особенности финансово-кредитного механизма в управлении экономикой региона на примере Орловской области. Также исследованы актуальные проблемы правоприменения в сфере корпоративных отношений в теории и на практике.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
Управление экономикой региона, правовое регулирование, корпоративное право, финансово-кредитный механизм.
