CC BY
14
долгосрочное сотрудничество с надежными продавцами строительных материалов.
Таким образом, российский рынок строительных работ и услуг весьма привлекателен для потенциальных инвесторов, поскольку на рынке отсутствуют лидеры, нет юридических сложностей. В настоящий момент отношения между исполнителями и потребителями работ и услуг в сфере строительства находятся на стадии становления. Ремонтно-строительный рынок регионов России развивается недостаточно, т.к. значительная часть работ приходится на теневой рынок ремонта. При этом следует учитывать, что будущее российского рынка ремонтно-строительных работ и услуг остается за крупными фирмами, которые смогут предоставить широкий ассортимент услуг и долгосрочные гарантии.
Использованные источники:
1. Амерханов С.В. Особенности российского рынка строительно-ремонтных услуг // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. -2012. - № 2-2. - С. 99-103.
2. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 № 146-ФЗ (ред. от 18.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017). [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons doc LAW 19671/ (дата обращения: 11.11.2017).
3. Россия в цифрах. 2017: Краткий статистический сборник / Росстат. - М., 2017. - 511 с.
УДК 331.101.3
Илларионова С.А. студент магистратуры 1 курса факультет экономики и процессов управления Сочинский государственный университет научный руководитель: Давыдович А.Р., к.э.н.
доцент
кафедра экономики и менеджмента
Россия, г. Сочи
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Аннотация:
В данной статье рассмотрена актуальная на сегодняшний день проблема стимулирования труда. Определена роль, задачи и функции системы стимулирования труда. Рассмотрены теории мотивации и стимулирования труда. Также рассмотрены виды и методы стимулирования труда. Определены условия эффективной системы стимулирования труда.
Ключевые слова: мотивация, персонал, стимулирование, труд, работники, совершенствование, оплата.
Illarionova S.A. graduate student
1 course, Faculty of Economics and Management Processes
Sochi State University Russia, Sochi Supervisor: Davydovich A.R.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department
of Economics and Management IMPROVEMENT OF THE LABOR STIMULATION SYSTEM
Annotation:
In this article, the actual problem of labor stimulation is considered today. The role, tasks and functions of the labor incentive system are defined. Theories of motivation and stimulation of work are considered. The types and methods of stimulating labor are also considered. The conditions for an effective system of labor incentives are determined.
Keywords: motivation, personnel, incentives, labor, employees, improvement, payment.
Эффективность деятельности любой организации зависит во многом от качества и результатов труда ее работников, которые, в свою очередь, определяются тем, как их стимулируют. Именно поэтому, вне зависимости от влияния прочих внешних и внутренних факторов на деятельность бизнеса, вопросы мотивации и стимулирования работников всегда должны иметь первоочередное значение.
Тема стимулирования персонала является одной из основополагающих в современном менеджменте. Все большее число руководителей компаний стали обращать внимание на необходимость совершенствования оплаты труда, премирования, льгот, а также на материальное и нематериальное стимулирование работников.
Известно, что в настоящее время заработная плата не является основным «двигателем» труда. Реализовывать свои навыки и умения только ради материальной составляющей для персонала уже неактуально, поэтому компании стараются ввести определенные поощрения, социальные пакеты, определенным образом стимулировать их к действиям и с помощью этого добиваться поставленных целей и показателей деятельности организации.
Стимулированием служит такой инструмент управления мотивацией работника, с помощью которого происходит побуждение к активной деятельности с использованием различных стимулов, способных удовлетворить человеческие потребности. Система стимулирования направлена на повышение производительности труда, а также на заинтересованность работников в конечных результатах деятельности организации. Стимулирование представляет собой процесс «поощрения коллективов и отдельных работников к повышению эффективности трудовой деятельности» [14, с. 128].
Проблема мотивации и стимулирования персонала была и остается предметом исследования многих поколений ученых-экономистов. Так, вопросы управления стимулирования труда представлены в работах Ю.В. Вертаковой [1], О.В. Ильиновой [4], А.Я. Кибанова [5,6,7], В.В. Травина [15], Т.А. Труфановой [16], которые выделяют такие характеристики стимулирования трудовой деятельности как системный характер, а также зависимость вознаграждения не только от трудового вклада сотрудника, но и от вложенного им капитала.
По словам авторов содержательных теорий мотивации, необходимо выявить потребности, которые являются для человека насущными, и подобрать соответствующие им стимулы [2, с. 79]. Поэтому основная задача руководителя в сфере управлении персоналом - это выявить то, что движет каждым работником компании, и грамотно направить его способности и навыки в русло ее интересов с целью максимального эффекта [3, с. 62].
В системе управления стимулирование представляет собой важную функцию управления человеком. Как отдельная функция управления стимулирование имеет целенаправленный характер, его влияние на работника вызывает повышение результативности его деятельности. В отношении каждого работника это влияние является индивидуальным, зависит от организационной культуры предприятия и влияния внешней среды. Однако конечным результатом мотивации является достижение стратегической цели и удовлетворение потребностей предприятия.
Стимулирование труда - это один из элементов трудовой ситуации, оказывающий влияние на поведение людей в сфере труда. Одновременно стимулирование несет в себе и материальную нагрузку, и нематериальную, которая позволяет сотруднику реализовать себя как личность и как профессионального работника [10, с. 178].
В многообразии методов стимулирования персонала можно выделить экономические, организационно-административные и социально-психологические .
Стимулирование выполняет социальную, экономическую и нравственную функции.
Социальная функция обеспечивается формированием общественной структуры благодаря разным уровням доходов, которые в существенной степени зависят от влияния стимулов на людей. К тому же, формирование потребностей и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.
Экономическая функция проявляется в том, что стимулирование труда способствует увеличению эффективности производства, которое выражается в росте производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция обуславливается тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственную атмосферу в обществе [10, с. 179].
Стимул труда - это побудительная причина заинтересованности в
труде [6, с. 8]. К примеру, в трудовой деятельности стимулами могут являться блага, имеющиеся в свободном распоряжении организации.
В свою очередь, стимулирование - это тактика решения проблемы, которая является ориентацией на фактическую структуру ценностей и интересов работника, а также на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Оно направлено на привлечение большего количества людей в компанию, устранению прогулов, мотивацию на выполнение текущих заданий на более высоком уровне и др. Зачастую компания исчерпывает все возможности предоставления материального стимулирования, и ей необходимо привлечь работника уже нематериальными методами воздействия, при этом не исключая материального вознаграждения [2, с. 80].
Главная задача стимулирования заключается в интенсификации процесса превращения потребностей в мотивы, которые активизируют деятельность человека и трансформируют в нее имеющиеся в сознании предписания.
Опыт развитых стран показывает, что от частоты стимулирования зависит, насколько часто будут воспроизводиться нужные действия, а под влиянием стимулов определяется продолжительность времени их действия.
Стимулирование может выражаться в нескольких видах:
- актуальное (осуществляемое посредством заработной платы) и перспективное (с возможностью карьеры и участия в собственности);
- дифференцированное (воздействие одного и того же стимула на разные аспекты деятельности по-разному) и недифференцированное (всякая цель требует особого стимулирования);
- жесткое (основанное на принудительной склонности людей к установленным действиям). Примером может послужить сдельная заработная плата. Целью является принуждение к выполнению большего и лучшего, чем это установлено поручениями;
- мягкое (основанное на внешней склонности к деятельности). Например, социальный пакет как его инструмент, который в современной России часто может иметь намного большее значение, чем выраженная в денежной форме заработная плата [20, с. 201].
Стимулирование труда предусматривает формирование условий, при которых активная трудовая деятельность, приносящая установленные, заранее закрепленные результаты, служит необходимым и достаточным условием удовлетворения существенных и социально определенных потребностей работников, вырабатывание у них мотивации к труду.
Система мотивации и стимулирования труда должна основываться на определенной базе - нормативном уровне трудовой деятельности. Работники должны понимать, какие требования будут к ним предъявляться, какое вознаграждение они получат при их обязательном соблюдении, какие меры будут применены в случае их несоблюдения [17, с. 206].
Стимулирование труда является эффективным только тогда, когда
органы управления добиваются и поддерживают тот уровень работы, который оплачивают. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями. Одним из важнейших принципов стимулирования труда является сочетание материального, морального и социального стимулирования [19, с. 5]. Необходимо также отметить, что система стимулирования труда как одна из составляющих системы мотивации работников будет эффективна только тогда, когда работники будут получать справедливую рыночную заработную плату, на размер которой работник влияет самостоятельно, в соответствии с достигнутым им результатом работы. Система мотивации на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения. Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.
Стимулирование должно осуществляться по последовательной схеме: от удовлетворения человеческих потребностей низшего уровня (физиологических) до высших (психологических). Внедряя эту схему, следует учитывать тот факт, что только удовлетворение первичных потребностей побуждает к дальнейшему удовлетворению вторичных.
Во многих российских организациях постепенно разрабатывают системы стимулирования и способы мотивации персонала, но есть и такие в которых долгие годы они остаются неизменными. Сложность в том, что данная работа требует не только финансовых затрат, а изменения философии организаций, осознание ценности человека и перехода от классической теории управления к теории человеческих ресурсов.
Итак, среди вопросов, решения которых сегодня требует организация деятельности организаций в условиях рынка, следует выделить проблему оценки эффективности системы стимулирования персонала. Именно эффективность является самым значимым показателем функционирования системы стимулирования персонала.
Использованные источники:
1. Вертакова Ю.В. Кадровая политика как инструмент управления интеллектуальным потенциалом организации / Вертакова Ю.В., Ланкина М.Ю. // Вестник Южно-Российского государственного технического университета: Научно-образовательный и прикладной журнал. Серия Социально- экономические науки. - № 3. - 2015. - С. 47-51.
2. Галина А.Э., Евдокимова К.В. Система стимулирования персонала: современное состояние и перспективы // В сборнике: Выдающиеся научные достижения Сборник статей по материалам международной научно-практической конференции. - 2017. - С. 79-82.
3. Еникеев, Б. И., Галина, А. Э. Оценка эффективности работы персонала в
банке (на примере ООО «ПромТрансБанк»)/Б. И. Еникеев, А. Э. Галина//Новая наука: От идеи к результату. -2016. -№ 5-1 (84). -С. 62-65.
4. Ильин А.Е. Экономическая сущность и элементы системы материального стимулирования труда / А.Е. Ильин, О.В. Ильинова // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2013. - № 9. - С. 2-5.
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. Пособие. - М.: ИНФАРМ-М, 2013. - 301 с.
6. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие/А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова; под ред. А. Я. Кибанова. -М.: Проспект, 2015. -63 с.
7. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник. М.: Проспект, 2017. - 665 с.
8. Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Вестник Челябинского государственного университета. - 2015. - № 1 (356). - С. 124-126.
9. Котляров И.Д. Основы эффективного управления отношениями банка с проблемными заемщиками//Деньги и кредит. - 2016. - № 8. С. 59-63.
10.Кучеренко Н.А. Роль стимулирования труда персонала в обеспечении повышения эффективности деятельности предприятия в условиях инновационного развития // В сборнике: Инновационные процессы в формировании интегрированных структур региональных промышленных комплексов Поволжья. Сборник материалов международной научно-практической конференции. - 2017. - С. 177-182.
11.Мастицкая М.В. Основные тенденции стимулирования труда персонала в системе кадровой политики // Молодежь и наука. - 2017. - № 4.1. - С. 78-80.
12.Митрофанова Е.А. Методический подход к оценке эффективности системы стимулирования персонала организации // В сборнике: Десятый юбилейный Кадровый Форум Черноземья сборник статей международного российско-китайского заседания. - 2017. - С. 74-81.
13.Мясникова О.Ю., Сопилко Н.Ю. Формирование оптимальной системы стимулирования и оплаты труда персонала в коммерческом банке // Финансы и кредит. - 2016. - № 11 (683). - С. 2-14.
14. Плакса Ю.В. Система стимулирования персонала как средство административного управления // В книге: Экономические и социально-психологические аспекты управления персоналом в условиях динамических изменений организации: монография / под ред. д.э.н. Резниковой О.С. - Уфа: АЭТЕРНА, 2017. - С. 128-152.
15. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2013. - 272 с.
16. Труфанова Т.А. Оценка труда персонала как основа формирования системы стимулирования в организации // Социально-экономические явления и процессы - 2013. - №4 - С. 217-223.
17.Чилингарян Л.О., Касатов А.Д. Мотивация и стимулирования труда на
предприятии // Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: Межвузовский сборник научных трудов. - 2017. - № 1. - С. 204-207.
18.Шульпина А.А. Новейшие методы стимулирования персонала // В сборнике: Институциональные и инфраструктурные аспекты развития различных экономических систем, 2017. - С. 237 - 241.
19.Щегорцов В.А. Оплата труда: виды стимулирования труда // Экономика и учет труда. - 2014. - № 1. - С. 3-10.
20. Экономика предприятия (фирмы): учебник / под ред. О.И. Волкова. М.: Инфра-М, 2014. - С. 201.
УДК 35
Иштуганова Р.Г. студент магистратуры БАГСУ при Главе РБ Россия, г. Уфа ОСОБЕННОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ
Аннотация: Зарубежные органы управления государственной службой неполитичные, сохраняют независимость от политиков, в решении вопросов назначений на должности государственной службы. Этот опыт представляет научный и практический интерес для современной России. В Японии, Франции, Германии, Англии и ряде других стран слой профессиональных служащих формируется в основном путем целенаправленного выращивания молодых кадров.
Ключевые слова: органы управления, государственная гражданская служба, зарубежный опыт, отбор персонала.
Ishtuganova R G.
Graduate student ASU under the Head of the Republic of Belarus
Russia
FEATURES OF THE STATE PERSONNEL POLICY IN FOREIGN
EXPERIENCE
Annotation: Foreign bodies of public service management are non-political, retain their independence from politicians, in resolving issues of appointments to public service posts. This experience is of scientific and practical interest for modern Russia. In Japan, France, Germany, England and a number of other countries, a layer of professional employees is formed mainly through the purposeful cultivation of young cadres.
Key words: government bodies, state civil service, foreign experience, personnel selection.
