CC BY
40
Использованные источники:
7. Бабаева Т.И. Игра и дошкольник: Развитие детей ст. дошкольного возраста в игровой деятельности / Т.И. Бабаева. - Издательство: "ДЕТСТВО-ПРЕСС", 2007. - 192с.
8. Евтушенко И.Н. Условия гендерной социализации детей дошкольного возраста // Начальная школа: плюс до и после. - 2007. - № 5. - С. 64-67.
9. Иванова С.А. Формирование полоролевой идентичности старших дошкольников средствами народной культуры : дисс... канд.пед.наук : 13.00.01 / Иванова Светлана Алексеевна.- Владимир, 2009. - 213 с.
10. Каган В. Е. Стереотипы мужественности - женственности и «образ Я» у подростков / В. Е. Каган // Вопросы психологии. - 1989. - № 3.
11. Мухина В. С. Детская психология: учеб. для студ. пед. ин-тов /
B.С. Мухина; под ред. Венгера. - 2-е изд. - М.: Просвещение, 1985. - 272 с.
12. Мухоморина Л.Г. Полоролевое воспитание детей дошкольного возраста / Л.Г. Мухоморина. - Симферополь: Крымучпедгиз, 2001. - 92 с.
13. Репина Т.А. Анализ теорий половой социализации в современной западной психологии / Т.А. Репина // Вопросы психологии. - 1987. - № 2. -
C.158-166.
УДК 331.101.3
Илларионова С.А. студент магистратуры 2 курс, факультет экономики и процессов управления Сочинский государственный университет
Россия, г. Сочи
Гордеева Е.В., кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и менеджмента Сочинский государственный университет
Россия, г. Сочи МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА Аннотация: Статья посвящена исследованию мотивации как функции менеджмента. Рассматриваются методы стимулирования персонала. В статье отражены основные действенные методы материального стимулирования. Также предложены актуальные нематериальные способы мотивирования работников.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, труд, менеджмент, персонал.
Illarionova S.A. graduate student 2 course, Faculty of Economics and Management Processes
Sochi State University Russia, Sochi
Gordeeva E. V., Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of Economics and Management Sochi State University Russia, Sochi
STAFF STIMULATION METHODS
Annotation:The article is devoted to the study of motivation as a function of management. Examines methods to stimulate staff. The article reflects the main effective methods of material incentives. Also proposed topical intangible ways to motivate employees.
Keywords: motivation, stimulation, labor, management, personnel.
На сегодня немаловажно воссоздать роль материального стимулирования в организации. Таким образом, стимулирование работников в организации близко связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех количественных и качественных последствий труда, которые от него требуются.
Говоря о стимулировании работников, надо учесть и такое понятие как мотивация труда. Мотивация обуславливается двумя понятиями: вознаграждение и потребность. Потребности бывают вторичные и первичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: вода, еда, жилище, одежда, отдых и многое другое. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в успехе, уважении, привязанности.
При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он применяет для удовлетворения своих потребностей, надо учитывать, что люди неодинаково подходят к этому вопросу, обуславливая для себя всевозможные ценности. Так, для человека с большим материальным достатком, дополнительное время для отдыха может быть более важно, чем лишний приработок за сверхурочную работу, который бы он получил.
Главнейшим видом стимулирования является материальное, играющее ведущую роль в росте трудовой инициативности работников. Этот вид состоит из материально-неденежного и материально-денежного стимулирования, первое содержит часть социальных стимулов.
Вторым существенным является духовное стимулирование, которое содержит в себе моральные, социальные, социально-политические, эстетические, информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко использующейся подсистемой духовного стимулирования труда.
Моральные стимулы приравниваются ко всей совокупности нравственных и этических мотивов поведения человека. Тем не менее к
области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отображают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.
Рассмотрим имеющуюся классификацию видов стимулирования. Тарифная система отображения в зарплате служит важнейшим средством учета качественности выполняемой работы. Зарплата опирается на нормативные акты, при помощи которых производится регулирование и дифференциация зарплаты разнообразных групп работников в зависимости от сложности, условий труда, и это должно обеспечить необходимое единство меры труда и его оплаты.
Материально-денежное стимулирование — это поощрение работников денежными выплатами по итогам трудовой деятельности.
Применение материально-денежных стимулов дозволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.
Основным доходом нанятого работника является зарплата, которая по своей структуре разнохарактерна. Она состоит из двух частей: переменной и постоянной.
Порой этим частям присваивают статус сильного стимула. Тем не менее по оценкам психологов эффект повышения заработка положительно действует в течение трех месяцев. Далее сотрудник начинает работать в том же, привычном для него, расслабленном режиме.
На зарплату влияет запуск научно-прогрессивных методов, усовершенствование нормирования труда, перегруппировка рабочей силы, модернизация рабочих мест, обострение интереса в более сложном и квалифицированном труде, сокращение избыточного персонала.
На начало каждого полугодия необходим пересмотр всех ставок, подвергшихся инфляции. Это будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной зарплаты от изменений в валовой оплате труда и розничных ценах, обеспечит постепенный, поэтапный ввод новых тарифов по мере достижения обусловленных итогов производства, и вместе с тем препятствовать усилению совместимости между денежными доходами и их рыночным товарным возмещением.
Тарифный разряд обязан достоверно отражать квалификацию сотрудника, что будет содействовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только возможных, но и итогов труда, есть компромисс между надобностью в более энергичной и гибкой дифференциации оплаты труда через основную зарплату.
Известно, что персональное распределение в условиях, когда фактические отличия в результате труда, по оценкам экспертов, составляют в среднем у рабочих 23 %, а у инженерно технических работников достигают 200-300 %, являются сильным фактором подъемы трудовой активности.
Характерная черта доплат — это поощрительная форма материального стимулирования, она является вознаграждением за добавочные последствия труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты получают только те, кто участвует в достижении дополнительного экономического эффекта, в дополнительных результатах труда. Доплаты в отличие от тарифа не являются непременным и неизменным элементом заработной платы. Повышение размера доплат зависит, как правило, от роста личной результативности труда конкретного работника и его вклада в коллективный труд. При уменьшении показателей работы доплаты могут быть не только понижены в размере, но и совершенно отменены. Доплаты рассматриваются как независимый элемент зарплаты и занимают промежуточное положение между премиальными выплатами и тарифной ставкой.
Надо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сути более недалека от тарифной части, другая - к премиальной. Доплаты второй группы определены в законодательном порядке, они распространяются на всех сотрудников, и их величина не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в праздничные дни, в сверхурочное время, за тяжелые условия труда и в ночное время.
Первой группе доплат в большей степени характерны черты поощрительных форм материального денежного стимулирования, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные часы труда. К таким доплатам относятся надбавки за увеличение объема выполняемых работ, тарифные ставки за совмещение профессий, высокие достижения в труде и профессиональное мастерство. Среди этих передовых форм стимулирования наиболее распространенная -надбавка работника за совмещение.
Надбавка к зарплате - денежные выплаты сверх заработной платы, которые стимулируют работника к длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей и повышению квалификации, профессионального мастерства.
В целом же следует заметить, что система доплат к тарифным ставкам разрешает поощрить и учесть ряд дополнительных качественных и количественных характеристик труда, не включенных в тарифную систему. Эта система создает стимулы сравнительно продолжительного действия. Но для ее результативного функционирования нужно в организации иметь ясную систему аттестации работников всех категорий с выделением обусловленных признаков или критериев для определения того или иного вида доплат и с обширным участием в этой работе трудового коллектива.
Компенсации - денежные выплаты, введенные в целях компенсирования сотрудникам затрат, связанных с реализацией ими трудовых или других предусмотренных законом обязанностей.
Существенным направлением денежно-материального
стимулирования является премирование. Премия стимулирует особенные
повышенные последствия труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она играет роль одной из самых важных составных частей зарплаты.
Цель премирования - усовершенствование, прежде всего конечных итогов деятельности, проявленных в установленных показателях.
Главная характеристика премии как экономической категории — это форма дележа по итогу труда, является индивидуальным трудовым доходом.
Премия в своей части имеет непостоянный характер. Ее размер может быть меньшим или большим, она может вообще не начисляться. Эта особенность очень важна, и если зарплата ее утрачивает, то премия теряет свой смысл. По сути, она превращается в простую доплату к зарплате, и роль ее тогда сводится к устранению изъянов в тарифной системе.
Применение премии призвано обеспечить быструю реакцию на изменение условий и конкретных задач на производстве.
Руководителю надлежит учитывать отдельные психологические тенденции, которые обнаруживаются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше, чем выше регулярность и ценность вознаграждения, получаемого в итоге такого поведения; во-вторых, при позднем вознаграждении ценность ниже, чем при его незамедлительном; в-третьих, результативное трудовое поведение, которое не вознаграждается, понемногу слабеет, теряет черты результативности.
Премирование как самостоятельный рычаг решения задач имеет собственный механизм влияния на интерес работников. Этот механизм складывается из двух частей: из взаимодействия всех систем премирования и механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования.
Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Непременными его собирающими являются: условия его применения, показатели премирования, размер и источник премии, круг премируемых.
Показатель премирования - стержневой, центральный, элемент системы, обуславливающий те трудовые достижения, которые подлежат особому поощрению и обязаны быть отражены в особой части зарплаты -премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые содействуют достижению значительных конечных результатов.
Предусматриваемые условия премирования, число логических условий для деятельности сотрудника не должно превосходить четырех. При повышении этого числа, по исследованиям, проведенным психологами, возрастает возможность возникновения погрешности и времени, нужного для принятия решения.
Так же надо определиться, кто конкретно введен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватывают лишь тех сотрудников, труд
которых нужно дополнительно поощрять. Эта надобность обуславливается конкретными условиями труда и задачами производства.
Стержневое место в премиальной системе занимает величина премии. Она определяет связь итогов труда с повышением размера поощрения. Действенность применяемой системы премирования человек видит в размере денежной суммы, полученной в виде премии. Определяться размер премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке, то есть в относительном и абсолютном выражении.
Фонд материального поощрения является источником выплаты премии, который формируется за счет прибыли организации в размере четырех процентов от фонда зарплаты.
При установлении круга премируемых нужно исходить из целевого и адресного направления. Это премии за сверхнормативные, сверхплановые, достижения в труде, проявленную инициативу, давшую результат, выполнение важных заданий. В силу своей целенаправленности такие поощрения располагают большей стимулирующей силой и поэтому действеннее могут влиять на повышение трудовой активности.
Вторым существенным видом стимулирования является социальное, и имеется в виду поощрение материальными, но не денежными стимулами.
Материальные, но не денежные блага имеют престижно-моральную и содержательную ценность, а также обладают свойством выделять поощряемого из среды. Они приковывают внимание всех и являются предметом оценок и обсуждения людей. При этом общая тенденция такова, что чем менее предмет (услуга, материальный предмет, льгота, преимущество), осуществляющий функцию стимула, распространен в среде, тем значительнее при прочих равных условиях его престижная составляющая. Причем часто данный неденежный стимул является более результативным, чем денежный эквивалент данного подарка организации. Тем не менее действенное использование большого побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально невообразимо без индивидуального подхода.
Таким образом, без учета трудовых мотиваций нельзя правильно стимулировать работников. Именно на этом и должна строиться система стимулирования, которая должна быть гибкой, свободно меняющейся по отношению к различным категориям персонала, а не жесткой, которая не позволяет справедливо оплатить труд в соответствии с его результативностью и качеством и учесть все нематериальные стимулы к труду.
Существует множество различных инструментов нематериального стимулирования, наиболее распространенными из которых являются следующие:
1.Организация мотивирующих совещаний и планерок, где обсуждаются новости и планы развития предприятия. Такой метод позволяет сотрудникам быть в курсе происходящих событий.
2.Проведение соревнований, конкурсов.
3.Поздравление работников с праздниками. Поводом для поздравления могут быть как личные события, так и производственные. Например, стаж работы на предприятии, назначение на новую должность или день рождения. При этом поздравление должно быть публичным, в присутствии коллектива.
4.Обучение, тренинги, семинары. В качестве одного из способов нематериального стимулирования — это участие перспективных сотрудников в конференциях и семинарах, посещение курсов повышения квалификации и т.д.
5.Извещение работников о достижениях коллег. Заслуги и достижения отличившихся сотрудников могут печататься в местной газете, на сайте предприятия.
6.Обратная связь. Нематериальные методы мотивации персонала предполагают возможность высказать свои пожелания и предложения. Этот инструмент может применяться анонимным или открытым путем, когда сотрудникам предлагается вносить свои предложения на специальной доске или выносить на обсуждение на планерках. В данном случае сотрудники будут понимать, что их мнение учитывается. При этом наиболее рациональные и интересные предложения могут внедряться и поощряться.
7.Организация мероприятий в качестве поощрения. Это может быть праздничное мероприятие с банкетом или совместный отдых на природе, поход коллектива в кино и т.д. Благодаря корпоративным мероприятиям укрепляются взаимоотношения в коллективе, происходит формирование единой команды. Возможна также организация общественно-полезных мероприятий, например, уборка территории и наведение порядка в офисе.
Другие нематериальные способы мотивации персонала предполагают организацию мест для отдыха. Благодаря оборудованной кухне, раздевалке и другим соответствующим помещениям, сотрудники смогут обедать, не мешая другим работникам, в комфортной обстановке, а не за рабочим столом. В качестве результата руководство получит налаженный рабочий процесс.
При решении вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда у работников. На разнообразных уровнях социально-экономического развития общества разнообразны и типы трудовой мотивации. При определенной материальной самодостаточности в уровне достатка, обществе, дозволяющем не только удовлетворять первичные потребности у работников, но и повышать мотивацию к тому, чтобы труд приносил им удовольствие, был необходим для общества и для самих работников. В условиях неустойчивой ситуации в экономике, на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, жажда зарабатывать средства для своего существования.
Таким образом, нами показано, что создание системы стимулирования труда в коммерческой организации является сложной комплексной задачей, предполагающей решение ряда экономических, социальных,
психологических, организационных задач. При этом используемая система стимулирования должна иметь как прямой коммуникационный поток, позволяющий передавать воздействие на трудовой коллектив, так и каналы обратной связи, позволяющие отслеживать эффективность различных методов стимулирования и конкретных мер. В связи с этим были предприняты попытки разработать и использовать в работе методы диагностики систем стимулирования личности. Анализ структуры личности и детерминант трудового поведения показывает, что структура мотивов отражает основные ценностные ориентации личности и является звеном побуждения, в котором происходит придание личностно-значимого смысла управленческим воздействием. Поэтому можно разрабатывать сколько угодно «совершенные» системы управления персоналом, но если они не будут учитывать мотивы конкретных работников организации, то будут отторгнуты объектом и не принесут ожидаемого эффекта. Это ставит задачу персонификации мотивационных воздействий в ряд наиболее актуальных для руководителей организаций.
Использованные источники:
1. Артюхова И.В., Гаврилова Л.О. Методы организационного стимулирования труда персонала // Инновационная наука. 2015. №7. С. 76.
2. Балацкий Е.В. Институт эффективного контракта в науке: проблемы и решения // Наука. Инновации. Образование. 2017. №4 (26). С. 35-60.
3. Буланкина Н.Н. Мотивация и стимулирование труда, как объективная форма реализации интересов человека//2015. Том 11. №4. С. 43-46.
4. Вертакова Ю.В. Кадровая политика как инструмент управления интеллектуальным потенциалом организации / Вертакова Ю.В., Ланкина М.Ю. // Вестник Южно-Российского государственного технического университета: Научно-образовательный и прикладной журнал. Серия социально- экономические науки. - № 3. - 2016. - С. 47-51.
5. Галина А.Э., Евдокимова К.В. Система стимулирования персонала: современное состояние и перспективы // В сборнике: Выдающиеся научные достижения Сборник статей по материалам международной научно-практической конференции. - 2017. - С. 79-82.
6. Елисеева Ж.М. Проблема профессиональной мотивации сотрудников частных организаций // Пензенский психологический вестник. 2017. №2 (9). С. 32-41.
7. Ильин А.Е. Экономическая сущность и элементы системы материального стимулирования труда / А.Е. Ильин, О.В. Ильинова // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2015. - № 9. - С. 2-5.
8. Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Вестник Челябинского государственного университета. 2016. №1 (356). С. 124-126.
9. Котляров И.Д. Основы эффективного управления отношениями банка с проблемными заемщиками//Деньги и кредит. - 2016. - № 8. С. 59-63.
10. Лобанова Т.М. Мотивационные стратегии в управлении персоналом // Вопросы государственного и муниципального управления. 2016. №1. С. 179 -199.
11. Мастицкая М.В. Основные тенденции стимулирования труда персонала в системе кадровой политики // Молодежь и наука. - 2017. - № 4.1. - С. 78.
12. Митрофанова Е.А. Методический подход к оценке эффективности системы стимулирования персонала организации //В сборнике: Десятый юбилейный Кадровый Форум Черноземья сборник статей международного российско-китайского заседания. - 2017. - С. 74-81.
13. Поскряков И.А. Развитие системы мотивации сотрудников компании // Транспортное дело России. 2017. №5. С. 76-79.
14. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2015. - 272 с.
15. Труфанова Т.А. Оценка труда персонала как основа формирования системы стимулирования в организации // Социально-экономические явления и процессы - 2015. - №4 - С. 217-223.
16. Чилингарян Л.О., Касатов А.Д. Мотивация и стимулирования труда на предприятии // Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: Межвузовский сборник научных трудов. - 2017. - № 1. - С. 204.
17. Шульпина А.А. Новейшие методы стимулирования персонала // В сборнике: Институциональные и инфраструктурные аспекты развития различных экономических систем, 2017. - С. 237 - 241.
18. Щегорцов В.А. Оплата труда: виды стимулирования труда // Экономика и учет труда. - 2015. - № 1. - С. 3-10.
