CC BY
227УДК 331.101 Экономические науки
Крестьянскова Екатерина Александровна, студентка 2 курса экономического факультета, Мордовский государственный университет имени Н.П. Огарёва, г. Саранск
ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ МАТЕРИАЛЬНОГО И МОРАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. Цель работы - анализ значения материального и нематериального стимулирования на мотивацию трудовую деятельность персонала организации.
Ключевые слова: мотивация, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, моральное стимулирование.
Abstract. The subject of this article is promotion of the staff in the organization, purpose of this article is analysis of the value of tangible and intangible incentives to career personnel of the organization.
Keywords: motivation, tangible incentives, intangible incentives, moral incentives.
В рыночной экономике перед руководителями предприятий и организаций стоит главная задача - как можно скорее достигнуть стратегических целей компании и задач из нее вытекающих. Достижение данных целей возможно только при наличии компетентных работников и эффективного менеджмента организации, который придает большое значение системе мотивации и материальному стимулированию труда персонала.
Руководители компаний могут разработать успешные планы и стратегии, создать эффективные системы передачи и обработки информации, применять самое высокотехнологичное оборудование, но все это не будет действовать в полную силу, если персонал организации не заинтересован в реализации этих целей.
Готовность и желание человека качественно и продуктивно выполнять свою работу является одним из главных факторов успешного существования организации. Путь к эффективному управлению персонала лежит в понимании его мотивации. Только зная то, что побуждает человека к деятельности, каждая компания разрабатывает свою систему мотивации и стимулирования персонала. [4, с.144-145]
Мотивация - это одна из основных функций менеджмента, которая предполагает использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью.
Мотивирование, в свою очередь, это метод определенного психологического влияния на человека, который основан на использовании новых или имеющихся мотивов. Стимулирование - метод вознаграждения работника за его участие в достижении целей организации.
Как уже было сказано, стимулирование труда персонала может быть материальным и нематериальным. Материальное стимулирование труда может быть денежным и неденежным. [2, с.203, 212]
Материальное стимулирование труда, в первую очередь, подразумевает заработную плату, которая бывает двух видов: сдельная и повременная. Повременная, в свою очередь, подразделяется на простую и премиальную.
Простая повременная заработная плата включает вознаграждение за деятельность работника за определенный период времени, который он проработал: час, день, неделю, месяц. Данный вид оплаты, прежде всего, настраивает работника на повышение его должности или тарифного разряда, но не на повышение качества работы и ее продуктивности.
Зп = СР * Т
где СР - часовая тарифная ставка работника определённого разряда, Т - фактически отработанное время.
Премиальная повременная заработная плата включает как обязательную тарифную часть, так и разные виды премий, например, за выполнения установленного плана работ в срок, хорошее качество продукции и т.д. Обычно при данной системе подразумевается премия за перевыполнение рабочих планов. Применение данной системы способствует повышению производительности труда.
Зп - п = СР * Е + ПВ
где ПВ - премиальные выплаты за достижение или перевыполнение качественных и количественных показателей. [8, с.276-278]
Сдельная заработная плата, как правило, зависит от объема выработки продукции и от расценок на единицу продукции, т.е. заработная плата определяется произведением расценки на объем выполненных работ.
З = Р * V
где Р - расценка, V - объем выполненной работы. [3, с.157-158]
Вид материального стимулирования Достоинства и недостатки стимула
Сдельная заработная плата Наиболее эффективный стимулятор, но невыгодный для работодателя способ. Оказывает отрицательное влияние на стратегические цели компании.
Повременная заработная плата Минимальная связь между усилиями работника и результатами его деятельности, невыгодный для работодателя способ.
Премия Существует порог безразличия
Нематериальное стимулирование персонала характеризуется тем, что персонал при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы, может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки. К основным формам нематериального стимулирования относят: пособия и выплаты, награды и статусные различия. Социальный пакет состоит из гарантированных материальных выплат в установленных размерах и в установленные сроки, а также дополнительный набор льгот и услуг для сотрудников со стороны компании. Социальный пакет включает в себя: отпуск и каникулы, оплату больничных листов, выплаты при увольнении, страховку по безработице, медицинское страхование.
Мотивируя сотрудников с помощью данных наград и соответствующих статусу различий, необходимо придерживаться главного принципа: награждение всегда имеет сугубо символический смысл, поэтому ценность награды определяется не ее стоимостью, а ее важностью для человека. В качестве наград могут выступать: санаторно-курортные путевки, билеты на концерт, в театр, форменная одежда с элементами иного дизайна, чем у рядовых работников. [11]
Таблица 1.2- Нематериальные способы стимулирования
Метод нематериального стимулирования Достоинства и недостатки метода
Пособия и выплаты Дорого для работодателя. Высокая заинтересованность сотрудника
Награды и статусные различия
Основным направлением нематериального стимулирования труда персонала является моральное стимулирование, которое включает в себя регулирование поведения работника на основе каких-либо стимулов, повышающих престиж работника, отражающих общественное признание. Подобное стимулирование приводит в действие мотивацию, которая основана на потребности работника быть признанным. Целью морального
стимулирования является передача и распространение информации о заслугах в результатах трудовой деятельности работника перед коллективом организации.
К основным группам методов морального стимулирования труда персонала относятся: систематическое информирование персонала, организация корпоративных мероприятий, официальное признание заслуг, регулирование взаимоотношений в коллективе. Основными распространенными компонентами данных групп являются презентации успешных проектов, фирменный стиль, проведение мастер-классов и корпоративных праздников, награждение сотрудников грамотами, дипломами, путевками, использование демократического стиля руководства. В целом, все перечисленные методы морального стимулирования персонала подразумевают информационный процесс, в котором субъектом управления является источником информации о заслугах персонала, а приемником информации о заслугах работников - объект морального стимулирования (работник, группа, коллектив организации). Основной целью применения морального стимулирования персонала является формирование положительной мотивации, благоприятное отношение работника к работе и коллективу организации, повышение значимости работы в жизни человека и повышение для него уровня ценности организации, в которой он работает. [7, с.523-526]
Таблица 1.3- Моральные способы стимулирования [1, с.136]
Метод материального стимулирования Достоинства и недостатки метода
Подарки и награды Низкий порог безразличия. Дешево для работодателя
Групповые отличия (поездки, корпоративные праздники) Низкий порог безразличия
Фирменный стиль Дорого для работодателя
Доски почета, достижений Низкий порог безразличия. Дешево для работодателя
Презентации успешных проектов Дешево для работодателя
Существует три основных типа организации заработной платы: американский, японский и западноевропейский. Американский тип предусматривает создание тарифных сеток и схем начисления окладов, на них влияют результаты труда или производственных условий. Японский тип подразумевает разработку тарифной сетки исходя из возраста, пола, стажа работы (В Японии считают, что по мере взросления работника повышается производительность его труда, что должно вознаграждаться повышенной заработной платой). Западноевропейский тип организации заработной платы базируется на том, что
тарифная сетка оплаты труда разрабатывается на основе деления наемных работников на квалификационные группы, соответствующие разряду их должности. [6, с.274-275]
В российской экономике наибольшее значение приобрела форма оплаты труда, разработанная на Волжском автомобильном заводе (ВАЗе), достигшем больших успехов в развитии бригадных форм организации труда с оплатой за конечные результаты. Созданный вид материального стимулирования - коллективная повременно-премиальная оплата труда, с дополнительными выплатам за исполнение бригадой заданий и премиями за снижение трудоемкости работ и рост производительности труда. Таким образом, заработная плата рабочего включает оплату по тарифной ставке, доплату за профессиональное мастерство и доплату за условия труда. Оплата по тарифу производится за фактически отработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. [9] Системы оплаты труда, действующие в обществах Группы «Газпром», предусматривают установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование (в том числе за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, внедрение новой техники, экономию энергоресурсов, открытие новых залежей углеводородов), а также выплату вознаграждения по итогам работы.
Для стимулирования руководящих работников ПАО «Газпром» и его основных дочерних обществ по добыче, транспортировке, подземному хранению, переработке и реализации газа решением Совета директоров от 19 декабря 2006 г. № 927 предусмотрены:
• система годового бонуса, учитывающая выполнение общекорпоративных и индивидуальных ключевых показателей деятельности Компании в отчетном году. Перечень общекорпоративных показателей включает: удельные затраты в добыче газа, удельные затраты в транспортировке природного газа, объем продаж газа в натуральном выражении, снижение затрат на приобретение товаров (работ, услуг), а также ввод в эксплуатацию приоритетных производственных объектов;
• программа участия руководящих работников в уставном капитале ПАО «Газпром», направленная на долгосрочное стимулирование ключевых работников Компании в повышении рыночной стоимости акций Общества.
В целях стимулирования работников Группы «Газпром» реализована система поощрения их государственными наградами Российской Федерации, наградами Минэнерго России и ПАО «Газпром». [8]
Большее внимание «Роснефть» уделяет программе мотивации, которая основана на оценке эффективности результатов деятельности персонала. Проводится оценка как коллективного, так и индивидуального вклада каждого работника в общий результат деятельности компании.
К основным направлениям стимулирования работников относятся:
• социальная поддержка многодетных и малообеспеченных семей работников;
• социальная поддержка пенсионеров;
• создание условий по привлечению и удержанию персонала в регионах деятельности Компании с неблагоприятными климатическими условиями и на работах с неблагоприятными условиями труда [10];
• поддержка работников, попавших в трудную жизненную ситуацию.
Таким образом, между материальным и нематериальным стимулированием существует диалектическая связь. Так, заработная плата оказывает влияние на уровень жизни работника, его самооценку, тем самым удовлетворяя его потребность в уважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул одновременно имеет две роли: он выполняет функции и морального стимулирования.
Но если использовать в качестве поощрения труда работника лишь материальное стимулирование, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладающей роли материальных стимулов в ущерб моральному и нематериальному стимулированию.
Библиографический список
1. Аширов Д.А., Резниченко Л.А. — Управление персоналом. - М.: ММИЭИФП, 2004. — 193 с.
2. Балашов А.П., — Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2015. —271 с.
3. Бородушко И.В., Лукашевич В.В. — Основы менеджмента. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити, 2012. — 271 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И.. — Менеджмент : учебник 5_е изд. стереотипн.—М.: Магистр : ИНФРА-М, 2014. — 576 с.
5. Дейнека А.В. Управление персоналом. М.: Дашков и Ко, 2010. — 291 с.
6. Добровинский А.П.. — Управление персоналом в организации. Томск: ТПУ, 2011. — 416 с.
7. Кибанов А.Я. — Управление персоналом организации. 4-е изд., доп. и перераб. - М.: 2010. — 695 с.
8. Кадровая политика Газпрома [Электронный ресурс]: // Газпром — URL: http://www.gazprom.ru/careers/hr-policy//
9. Оплата труда на Волжском автомобильном заводе. [Электронный ресурс]: // stroitelstvo-new.ru — URL: http://www.stroitelstvo-new.ru/sudostroenie/brigadir/osobennosti-oplaty-4.shtml
10. Политика в области оплаты труда, мотивации и социального партнерства [Электронный ресурс]: // Роснефть — URL: http://www.rosneft.ru/Development/personnel/motivation/
11. Система нематериального стимулирования персонала. [Электронный ресурс]: // HR-сообщество и публикации — URL: http://hr-portal.ru/article/sistema-nematerialnogo-stimulirovaniya-personala
