CC BY
17УДК 316.6
И. С. Медведева
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
Данная статья посвящена анализу проблемы мотивации и стимулирования персонала. Рассматриваются понятие мотивации, стимулирования, задачи мотивации, принципы материального стимулирования, его виды.
Ключевые слова: мотивация, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, материально неденежные стимулы.
Проблемы мотивации и стимулирования труда работников предприятий любых форм собственности всегда были и остаются на сегодняшний день наиболее актуальными, поскольку от четко разработанной системы мотивации и стимулирования зависит не только продуктивная активность работников, но и конечные результаты деятельности предприятий.
Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволяет мобилизовать трудовые потенциалы, создавать необходимые заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлении творческого потенциала, повышении уровня их компетентности, а также повышении качества выполняемых работ.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование.
Основные задачи мотивации:
- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
- формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации
Для повышения эффективности труда персонала необходим комплексный подход, включающий в себя как мотивацию, так и стимулирование.
Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.
Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:
- стимулирование высокой производительности работников.
- мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.
Материальное стимулирование имеет два основных вида:
- материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.)
- материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта, путевки и д.р.) [1, с. 670]
© Медведева И. С., 2011.
Вестник магистратуры. 2011. № 3.
ISSN 2223-4047
Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.
Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.
Надбавка к заработной плате - это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда [2, с. 86].
Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.
Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.
Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства. [3, с. 241].
Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника. Это поощрение материально неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.
Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей. Во-первых, ни один из материально неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный. Во-вторых, многие материально - неденежные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Так, имеются материально-неденежные блага, потребность в которых практически ненасыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течение ряда лет.
Активность работника получившего конкретный материально неденежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается.
В-третьих, материально неденежные стимулы не обладают важным свойством денег -делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественной разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой и иерар-хизацию [4, с. 12].
Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, такие как деньги, престиж, время.
В-четвертых, материально неденежные стимулы, по-видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.
Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие, имеют морально-престижную, помимо содержательной ценности и обладают свойством выделять поощряемого из среды. Оно привле-
кает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников. При этом общая тенденция такова, что чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.
Большинство материально неденежных благ имеют свою денежную составляющую, то есть может быть измерена в рублях. С другой стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна в том смысле, что человеку всегда что-нибудь из материальных неденежных благ необходимо. В целом соответствующие потребности в благах материального неденежного характера насыщаемы, настоятельны и действенны. Проблема состоит в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.
Таким образом, использование ряда материальных неденежных благ в качестве стимулов трудовой деятельности требует серьезного нравственного обоснования и в дальнейшем - большой работы по перестройке сознания. В интересах менеджмента создать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой очередности.
Библиографический список
1. Виханский, О. С. Менеджмент: учебник, 4-е изд., перераб. и доп. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.
2. Евсеева, Т. Р. Организация и виды материального стимулирования работников / Т. Р. Евсеева. -М., 2001.
3. Мазманова, Б. Г. Управление оплатой труда / Б. Г. Мазманова. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 409 с.
4. Шкатулла, В. И. Настольная книга менеджера по кадрам / В. И. Шкатулла. - М.: Норма-Инфра-М, 1998. - 26 с.
МЕДВЕДЕВА Инна Сергеевна - магистрант факультета управления и предпринимательства, специальность «Управление человеческими ресурсами» Белгородского государственного университета.
