CC BY
53
К ВОПРОСУ ОБ ЭФФЕКТИВНОСТИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
А.О. Жукова, магистрант
Кубанский государственный аграрный университет им. И.Т. Трубилина (Россия, г. Краснодар)
DO1: 10.24411/2411-0450-2019-11321
Аннотация. В данной статье проводится анализ категории «стимулирование труда» в области управления персоналом. Исследуются понятия персонала, стимулирования и мотивации и их влияние на эффективность деятельность организации. Проводится сравнение с примерами материального стимулирования в других государствах, выделяются их отличительные особенности. В заключении выработаны элементы эффективной системы стимулирования труда на российском предприятии.
Ключевые слова: управление персоналом, мотивация, стимулирование, потребности, оплата труда.
Успешность деятельности предприятия зависит от состояния управления персоналом - одним из его основных ресурсов, от эффективного управления которым на промышленных предприятиях зависит результат деятельности не только непосредственно предприятия, но и всей отрасли. В авторской трактовке, близкой к определению по Залознову Ю.С. [1] управление персоналом - это управленческое воздействие предприятия по совокупности форм, методов, принципов, направлений и мероприятий на персонал с целью обеспечения его формирования и надлежащего использования в соответствии с целями и стратегией предприятия.
Так, Р. Марр и А. Флиастер под управлением персонала понимают такую сферу деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение к работе, развитие, контроллинг, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками [2].
Хмель Ф.И. [3] определяет персонал как основной штатный состав работников предприятия, выполняющих производственно-хозяйственные и управленческие функции. Одной из функциональных подсистем системы управления персоналом является подсистема мотивации и развития средств стимулирования труда. В эко-
номической литературе существует много определений понятия «мотивация».
Так, например, Сердюк А.Д. [4] рассматривает мотивацию как процесс побуждения и стимулирования каждого работника и коллектива в целом к результативной деятельности для достижения личных целей и главной цели предприятия. Травин В.В. [5] считает, что мотивация - это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. Мескон М. [6] признает мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей предприятия.
С целью эффективного управления поведением персонала и организации стимулирования его трудовой деятельности как средства мотивации руководство должно владеть основами теории мотивации. Сейчас всю совокупность теорий мотивации разделяют на две группы: содержательные и процессуальные. Над содержательными теориями мотивации работало много авторов: разработана теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория ERG (от английских слов existence - существование, relatedness - взаимосвязи и growth -рост) Альдерфера, теория факторов Герц-берга, но значительное влияние как на развитие научной мысли в области мотивации, так и на развитие практики менеджмента оказала теория иерархии потребностей А. Маслоу. Все потребности людей
Маслоу объединил в пять основных групп, признавая первичными физиологические потребности и потребности безопасности
В отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, теория К. Альдерфера, получившая название «Теории ERG», кроме классификации и анализа потребностей, построена на обосновании их влияния на поведение работников и включает три группы потребностей: существования, связи и роста. Процессуальные теории, не отрицая влияния потребностей на поведение, анализируют, как человек распределяет усилия для достижения определенных целей и как выбирает конкретный вид поведения.
К этим теориям относится теория постановки целей (Э. Лок, Т. Райен). Поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. Теория равенства - справедливости (основатель С. Адамс) исходит из того, что в процессе работы человек сравнивает оценку собственных действий с оценкой таких же действий других людей. Теория ожиданий В. Врума подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты, результаты - вознаграждение и валентность как степень удовлетворения вознаграждением.
Указанные выше соотношения факторов затрат труда (З), результатов (Р), вознаграждения (В) и валентности в процессе мотивации наглядно можно выразить так:
Мотивация = (С ^ Р) х (Р ^ В) х Валентность.
По этой теории следует вывод о том, что руководство предприятия постоянно сравнивает запланированные объем и структуру вознаграждений с фактическими ожиданиями работников.
Достигнутые работником результаты труда зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Выбор мотиваторов труда является основой управления трудом. Мотивация труда связана с природой стимулов к труду. Построение схемы «необходимости - интересы - стимулы (мотивы) - вознаграждение» помогает понять, как осуществляется по-
буждение человека к активной работе. Достижения эффективной деятельности предприятия требует постоянного совершенствования и расширения инструментария мотивации его труда.
Общей целью управления персоналом является обеспечение предприятия работниками необходимых количественных и качественных параметров и организация их безопасной и эффективной трудовой деятельности.
Для определения степени эффективности системы материального стимулирования, что действует на отечественных предприятиях, необходимо проанализировать все составляющие, определить значение каждой из них и учесть не только собственный опыт, но и практику других субъектов хозяйствования.
Важнейшим показателем эффективности действия системы материального поощрения является соотношение реально полученного эффекта от использования определенного метода стимулирования и расходов на его проведение. В РФ до сих пор основным мотивирующим фактором работников является получение гарантированной заработной платы.
Существенный процесс мотивации осуществляется на практике с помощью материальных стимулов, что должно быть связано с оценкой качества персонала.
Стимулирование - это воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью стимулов (благ), побуждающих работника к определенному поведению. Сначала руководителем пробуждается мотив, а потом появляется вознаграждение за этот мотив.
Для формирования эффективной отечественной системы мотивации труда необходимо изучение и использование мирового опыта. Наиболее прогрессивными системами мотивации труда признана американская, немецкая, французская, шведская и японская модели. Каждая из них имеет свои отличительные особенности:
- Японская модель предусматривает пожизненный наем и единовременное пособие при выходе на пенсию;
- Американская модель сочетает сдельную и повременную систему оплаты тру-
да, предусматривает технологические надбавки, премии, системы двойных ставок и участие работников в прибыли предприятия;
- Французская модель осуществляет балльное оценивание труда работников, индивидуализирует оплату труда, учитывает инициативность и осуществляет дополнительные вознаграждения;
- Немецкая модель ограничивается существенными социальными гарантиями, получаемыми за постоянный и качественный труд;
- В основе шведской модели лежит совместная социальная политика и дифференцированная система налогов и льгот.
При этом, основным фактором мотивации труда шведской модели является солидарная заработная плата, немецкой -качество, а английской - доход. Во Франции также стимулируется наличие у работника рационализаторских предложений, а американская система ориентируется на поощрение предпринимательской деятельности.
Если рассматривать стимулирование труда в РФ, то можно сделать вывод о том, что стимулирование труда находится на низком уровне. Организациям не выгодно поощрять предпринимательскую деятельность своих работников, рациональные предложения учитываются только на уровне высшего менеджмента компаний. В условиях почти постоянного экономического кризиса и нестабильности не может идти речь о пожизненном найме. Налоговые льготы должны быть выделенной государством мерой, на которую правительство РФ в настоящее время пойти не в силах. Таким образом, стимулирование труда в РФ может быть связано лишь с изменением системы оплаты труда и участием работников в прибыли предприятия. Так-
ных и поощрительных выплат в зависимости от вклада работников в деятельность предприятия.
Однако, как показывает практика, слепое копирование чужого опыта без учета качества подготовки персонала, конкретных условий и сложившихся может привести к отрицательному результату. Последнее также доказано теоретически еще в конце прошлого столетия. С.В. Тищенко вывел три закона по оценке мотивации, а именно: первый - закон роста сложностей в условиях слабой мотивационной функции на предприятии; второй - закон неопределенности возрастает, если проблему мотивации не решить на предприятии; третий - закон обратного эффекта. Этот закон заключается в том, что в условиях нерешенной проблемы мотивации попытки повысить эффективность управления всегда нельзя, что подтверждает практический опыт.
С учетом вышеуказанного, эффективная система мотивации труда на отечественных промышленных предприятиях должна включать в себя следующие составляющие: наличие зависимости системы оплаты труда от вклада работников и от общего результата деятельности предприятия; участие работников в управлении предприятием, в частности, в его капитале и распределении прибыли; улучшение условий труда и морального климата в коллективе, формирование и развитие личных качеств каждого работника, медицинские услуги, питание в течение рабочего дня, культурно-развлекательные мероприятия, выплаты на оздоровление, даже поздравления работников с семейными праздниками. При этом необходимо изучать прогрессивный мировой опыт мотивации и максимально возможно адаптировать его к российским реалиям.
же, возможно применение компенсацион-
Библиографический список
1. Демьянченко Н.В. Тимбилдинг как современный метод командного менеджмента организаций сферы услуг / Н.В. Демьянченко, О.П. Шевченко // Сфера услуг: инновации и качество. - 2011. - № 2. - С. 2.
2. Кибанов. А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 638 с.
3. Шевченко О.П. Повышение роли научно-исследовательской работы студентов в учебном процессе // В сборнике: Качество современных образовательных услуг - основа
конкурентоспособности ВУЗА сборник статей по материалам межфакультетской учебно-методической конференции. Ответственный за выпуск М.В. Шаталова. - 2016. - С. 406408.
4. Шевченко О.П. Приоритеты социальной политики на этапе рыночных преобразований // автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Кубанский государственный университет. - Краснодар, 2005.
5. Шевченко О.П. Способы и методы анализа и минимизации экономических рисков / О.П. Шевченко, Ю.Н. Стаценко / В сборнике: Сборник статей третьей международной школы молодых ученых в области экономики и права на Юге России сборник научных статей. - 2016. - С. 191-193.
TO THE QUESTION OF THE EFFECTIVENESS OF LABOR STIMULATION AT
RUSSIAN ENTERPRISES
A.O. Zhukova, Graduate Student
Kuban State Agrarian University named after I.T. Trubilin (Russia, Krasnodar)
Abstract. This article analyzes the category of "labor stimulation" in the field of personnel management. The concepts of personnel, stimulation and motivation and their impact on the effectiveness of the organization's activity are studied. A comparison is made with examples of material incentives in other states, their distinguishing features are highlighted. In conclusion, elements of an effective system of labor stimulation at a Russian enterprise have been developed. Keywords: personnel management, motivation, stimulation, needs, salary.
