CC BY
6
Экономические науки
51
УДК 331.1
ФОРМАЛИЗАЦИЯ ВЕРБАЛЬНО-ГРАФИЧЕСКОЙ МОДЕЛИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ТОП-МЕНЕДЖМЕНТА КАДРОВЫХ СЛУЖБ В СЕРВИСНОЙ СФЕРЕ
DOI: 10.34905/PC.2021.24.1.013
Ванян М. Н., кандидат экономических наук, доцент, кафедра экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента,
ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет (КубГУ)», г. Краснодар
Ванян Д. Н., старший преподаватель, кафедра экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента,
ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет (КубГУ)», г. Краснодар E-mail: businka.di@gmail.ru
Гаценко Ю. В., магистрант, кафедра экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента,
ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет (КубГУ)», г. Краснодар E-mail: yulia.gatsenko@yandex.ru
От того, насколько хорошо сотрудники выполняют свои обязанности, зависит результативность любой компании. Заинтересованность сотрудников в хорошей работе - залог успешного развития бизнеса. Мотивировать сотрудников выполнять свои обязанности с дополнительными усилиями - одна из целей хорошего руководства.
Ключевые слова: основа мотивации, кадровые службы, задачи персонала, деятельность компании, психологические приемы, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование.
FORMALIZATION OF THE VERBAL-GRAPHIC MODEL OF LABOR MOTIVATION OF TOP MANAGEMENT OF PERSONNEL SERVICES IN THE SERVICE SECTOR
Vanyan M. N., Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Department of Enterprise Economics, Regional and Personnel Management, Kuban State University (KubGU), city of Krasnodar
Vanyan D. N., Senior Lecturer, Department of Enterprise Economics, Regional and Personnel Management, Kuban State University (KubGU), city of Krasnodar E-mail: businka.di@gmail.ru
Gatsenko Yu. V., Master's student of the Department of Enterprise Economics, Regional and Personnel Management, Kuban State University (KubGU), city of Krasnodar E-mail: yulia.gatsenko@yandex.ru
The effectiveness of any company depends on how well employees perform their duties. Employees' interest in good work is the key to successful business development. Motivating employees to perform their duties with extra effort is one of the goals of good leadership.
Key words: the basis of motivation, personnel services, personnel tasks, company activities, psychological techniques, material incentives, non-material incentives.
Психология субъекта лежит в основе мотивации как средства повышения производительности. Психологические теории и методы, лежащие в основе системы мотивации, существуют для того, чтобы адаптировать сотрудника к качеству выполняемых им обязанностей. Важно, чтобы продуктивность была не только
желанием, но и результатом внутренней работы сотрудника. Чтобы направлять поведение сотрудников для достижения желаемого результата в работе, руководители и сотрудники используют специальные психологические приемы. Рассмотрим структуру мотивации персонала на рис. 1.
Рис.1. Структура системы мотивации персонала
ФОРМАЛИЗАЦИЯ ВЕРБАЛЬНО-ГРАФИЧЕСКОЙ МОДЕЛИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ТОП-МЕНЕДЖМЕНТА КАДРОВЫХ СЛУЖБ В СЕРВИСНОЙ! СФЕРЕ
Таблица 1
Виды оплаты труда
Оплата труда (денежное) Соцпакет (неденежное) Формализованные стимулы Неформализованные стимулы
Постоянная часть (оклад, тариф) Стимулы, которые превращаются в деньги и экономят средства сотрудников(оплата отдыха, учебы и др.) Закрепление существующей ситуации (грамоты, почетные звания и т.д.) Неформальные мероприятия, повышающие лояльность к организации
Переменная часть(премии и другие выплаты) Ориентированные на изменения(повышение в должности, обучение и др.) Стиль управления руководителя (взаимоотношения с работником)
В области экономики под мотивацией понимается внутренняя или внешняя мотивация сотрудника (сотрудника, менеджер, клиент) действовать с определенной целью. Мотивация и трудовая активность персонала в части кадрового обеспечения - это предоставление возможно-
Нематериальная м»
сти сотрудникам организации удовлетворять потребности разного уровня, а также, в качестве компенсации за выполнение служебных обязанностей, внутренние ожидания. В этом процессе необходимо учитывать сочетание личных целей сотрудника с целями и задачами организации.
Таблица 2
вация сотрудников
Психотип сотрудников Что мотивирует Как поощрять
Независимые мыслители или предприниматели. Девиз: «Мне нужна свобода, чтобы лично отвечать за то, чем я занимаюсь» Автономия. Им сложно соблюдать корпоративные стандарты и процедуры. Слишком долгое пребывание в офисе и бесконечные встречи злят их Расширение сферы ответственности, возможность самостоятельно принимать решения. Им нравится получать вознаграждение за риск в любой форме - бонус, проценты по сделке или другие вознаграждения
Любители жизни. Девиз: «Я работаю, чтобы жить, а не живу, чтобы работать» Гибкость. Ищут баланс между работой и семьей, так как должны заботиться о детях или пожилых родственниках. Свобода - важнейший приоритет Дополнительные дни отпуска. Они не желают оставаться в кабинете после работы. Они также должны убедиться, что им платят достаточно, чтобы они могли проводить свое свободное время так, как хотели бы они
Стремящиеся к саморазвитию. Девиз: «Я счастлив, пока учусь» Обучение. Быстро надоедает заниматься одним и тем же, особенно если нет перспектив, готовы рискнуть карьерой, если это поможет им получить новые знания и навыки Им важно подняться по карьерной лестнице и стать профессионалами. Их постоянное стремление к новому раздражает Вас. Но если вы дадите им шанс расти, они смогут принести компании пользу
Поведение сотрудника может зависеть не только от факторов окружающей среды, характера, человеческих ценностей, соответствующих поведенческих реакций и поведенческого по-
тенциала, но также от его целей, потребностей и ситуации, в которой он может оказаться. Основываясь на вышесказанном, Макгвайр отмечает, что действия человека могут быть следующими:
результатом ответной реакции на внешнее воздействие (реактивное поведение)
проявлением какого-то внутреннего источника активности, внутренней потребности, желания (активное поведение)
Целью поступка человека может быть:
сохранение привычного, адаптивного состояния (стабильность)
приобретение нового качества, новых результатов (развитие)
Закончиться поступок может при достижении:
желательного внутреннего эффекта (мнение, оценка, чувство, настроение)
желательного внешнего эффекта, внешнего результата
(достижения согласия, желаемого результата и т. п.)
ФОРМАЛИЗАЦИЯ ВЕРБАЛЬНО-ГРАФИЧЕСКОЙ МОДЕЛИ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ ТОП-МЕНЕДЖМЕНТА КАДРОВЫХ СЛУЖБ В СЕРВИСНОЙ СФЕРЕ 55
В соответствии с вышеизложенным рассмотрим типологию поведения личности, представленную в табл.3.
Таблица 3
Типология поведения личности
Побуждение Окончание к поступку действия Реактивный модус Активный модус
Цель
Стабильность Развитие Стабильность Развитие
Отношения внутренние Сфера когнитивная 1. Перцептивное 5. Утилитарное 9.Уравновешива-ющее 13. Автономное
Эмоциональная 2. Защитное 6. Ролевое 10. Освобождающее 14. Утверждающее
Отношения внешние Когнитивная 3. Индуктивное 7.Сценарное 11. Атрибутивное 15. Исследовательское
Эмоциональная 4. Привычное 8. Моделирующее 12. Экспрессивное 16. Эмпатическое
Техники мотивации можно использовать на разных уровнях. Самый эффективный вариант - утверждение их на уровне высших органов компании. Как это принято на госпредприятиях, чей опыт имеет смысл, разработанная система мотивации должна быть одобрена на уровне совета директоров. С одной стороны, это требует значительных дополнительных усилий менеджмента компании, невозможно
представить наблюдательному совету жесткую, противоречивую, неполную систему. С другой стороны, одобрение, таким образом, убедит всех сотрудников в его эффективности, уменьшит добровольность и несправедливость и установит ясные и предсказуемые правила игры для всех. Поэтому этапы внедрения системы мотивации следует начинать с серьезного и системного подхода к ее развитию.
Рис. 2. Разработка системы мотивации персонала
Каждый бизнес-процесс, а в эту категорию входит мотивация, требует оценки. Оценку качества мотивационной деятельности следует проводить не реже одного раза в полгода. Если выбранная система неэффективна, она может измениться, но не сразу, а со следующего отчетного периода. Такие подходы требуют доработки применяемых методик более чем на один-два квартала, а также сложности изменения системы стимулирования с учетом необходимости пересмотра бюджета предприятия. Мотивационную деятельность рекомендуется
оценивать не самостоятельно, а с привлечением консалтинговых компаний. Это позволит выявить ошибки, возникшие при проектировании и внедрении системы, и разработать рекомендации по оптимизации используемых методов.
Не рекомендуется менять систему в целом; в большинстве случаев адаптация теоретических подходов к практике конкретной организации требует небольшого обучения. В этом случае деньги, потраченные на аудит, будут минимальными, а успех - значительным.
ЛИТЕРАТУРА
1. Нематериальная мотивация сотрудников [Электронный ресурс] / Режим доступа: ИНрБУ/шшш. hr-director.ru/article/63120-nematerialnaya-motivatsiya-18-m12
2. Теория и практика мотивации персонала [Электронный ресурс] / Режим доступа: https:// searchinform.ru/kontrol-sotrudnikov/motivatsiya-personala/teoriya-i-praktika-motivatsii-personala/
