РАЗВИТИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В IT-ОРГАНИЗАЦИЯХ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Экономические науки

81

УДК 331.1

РАЗВИТИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В IT-ОРГАНИЗАЦИЯХ

DOI: 10.34905/PC.2021.23.1.006

Гаценко Ю. В., магистрант, кафедра экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента, ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет (КубГУ)», г. Краснодар E-mail: yulia.gatsenko@yandex.ru

Ванян М. Н., кандидат экономических наук, доцент, кафедра экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента,

ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет (КубГУ)», г. Краснодар

Ванян Д. Н., старший преподаватель, кафедра экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента,

ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет (КубГУ)», г. Краснодар E-mail: businka.di@gmail.ru

В настоящее время роль и ценность руководителей в it-сфере возросла. От того, насколько эффективен труд, зависит результат функционирования компании. Многими исследованиями доказано, что результативность и качество труда руководителя зависит от его заинтересованности в результатах его труда. Сегодня одной из важнейших функций системы управления персоналом является мотивация и стимулирование труда. Каждая современная крупная компания, которая хочет процветания смотрит наперед и тщательно отбирает сотрудников, а после бережно относится к ним. Система мотивации, дает толчок для руководителей влиять на результат своего труда. В современных организациях уже несколько десятков лет используют современные системы мотивации и стимулирования персонала, которые направлены на объединение интересов работников, управленцев и собственников, на сглаживание разногласий между трудом и капиталом, на выработку общих целей всего предприятия. От правильного подхода в системе мотивации зависит труд работника, а соответственно и прибыль организации в конечном итоге. Все это требует проведения комплексных научных исследований по разработке эффективной системы мотивации и стимулирования труда и повышении результативности современной организации с учетом важнейших достижений отечественного и мирового опыта.

Ключевые слова: it-организация, руководитель, мотивация, трудовые обязанности, труд, стимулирование труда, сотрудники организации.

DEVELOPMENT OF WORK MOTIVATION HEAD OF HR DEPARTMENT IN IT ORGANIZATIONS

Gatsenko Yu. V., Master's student of the Department of Enterprise Economics, Regional and Personnel Management, Kuban State University (KubGU), city of Krasnodar E-mail: yulia.gatsenko@yandex.ru

Vanyan M. N., Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Department of Enterprise Economics, Regional and Personnel Management, Kuban State University (KubGU), city of Krasnodar

Vanyan D. N., Senior Lecturer, Department of Enterprise Economics, Regional and Personnel Management, Kuban State University (KubGU), city of Krasnodar E-mail: businka.di@gmail.ru

Currently, the role and value of managers in the IT field has increased. The result of the company's functioning depends on how effective the work is. Many studies have proved that the effectiveness and quality of a manager's work depends on his interest in the results of his work. Today, one of the most important functions of the personnel management system is the motivation and stimulation of labor. Every modern, large company that wants prosperity looks ahead and carefully selects employees, and then treats them carefully. The motivation system gives an impetus for managers to influence the result of their work. Modern organizations have been using modern systems of motivation and stimulation of personnel for several decades, which are aimed at uniting the interests of employees, managers and owners, at smoothing out differences between labor and capital, at developing common goals of the entire enterprise. The right approach in the motivation system depends on the work of the employee, and, accordingly, the profit of the organization in the end. All this requires comprehensive scientific research to develop an effective system of motivation and stimulation of labor and improve the effectiveness of a modern organization, taking into account the most important achievements of domestic and international experience.

Key words: it organization, manager, motivation, labor responsibilities, labor, labor stimulation, employees of the organization.

Руководитель ^-организации - относительно новая профессия, так как И:-сфера только недавно появилась на рынке организаций. Многие организации брали в должность руководителя, человека

с техническим образованием, который не разбирался в сфере управления. Функция руководителя была четко определена - служить посредником между ^-организацией и ее кадровым составом.

Трудовые обязанности руководителя

Расчет бюджета информационной среды

Реализация it-стратегии компании

Организация взаимодействия it-специалистов с другими сотт/лниками

Рис.1. Трудовые обязанности руководителя

В небольшой организации все перечисленные обязанности могут быть возложены на одного руководителя, но в крупных компаниях: «Яндекс», «Тинькофф», «Точка», «АуИ:о», каждым

вопросом занимается отдельный департамент с несколькими руководителями.

Для развития и роста компании используются рычаги мотивации: интерес, мотив и стимул.

Таблица 1

Рычаги мотивации и их определения

Мотив Внутренняя сила руководителя, связанная с удовлетворением потребностей

Интерес Форма проявления познавательных потребностей менеджера, которая вызывает положительные эмоции

Стимул Материальная заинтересованность сотрудника в результатах своего труда

П. Друкер утверждает: «Насколько авторитарной ни являлась бы организация она должна

удовлетворять амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению к ним, как

РАЗВИТИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ГГ-ОРГАНИЗАЦИЯХ

к индивидам». Поэтому и используются рычаги Российские и зарубежные компании разра-

направленные на рост организации. батывают системы мотивации персонала и руко-

водителей ^-организаций:

Таблица 2

Система мотивации персонала

Форма стимулирования Содержание

Материаль- Заработная плата Оплата труда сотрудников.

ное стиму- Бонусы Разовые выплаты из прибыли компании.

лирование труда Участие в акционерном капитале Покупка акций организации и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам для руководителей, безвозмездное получение акций.

Участие в прибыли Выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда (распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, чаще всего - на управленческие кадры).

Дополнительные выплаты Покрытие личных расходов руководителей, связанных с работой в кадровых службах (затрат на мобильную связь, транспортных расходов, расходов на питание).

Условно не-материальное стимулирование Сберегательные фонды Открытие сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств.

труда Льготное кредитование Выделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования и так далее.

Скидки на продукцию Предоставление скидок на товары, выпускаемые организацией или получаемые по бартеру.

Стипендиальные программы Покрытие (полное или частичное) образовательных расходов.

Медицинское обслуживание и страхование; прочие виды страхования Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями; медицинское и прочие виды страхования как самих работников, так и членов их семей.

Программы жилищного строительства Строительство жилья для работников или долевое участие в нем.

Нематериальная мотивация Стимулирование свободным временем Предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска; сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда.

Трудовое или организационное стимулирование Повышение удовлетворенности выполняемой работой: внесение творческих элементов, возможность участия персонала в управлении.

Общественное признание Вручение грамот, значков, вымпелов, почетных званий, наград, размещение фотографии на доске почета.

Система, дает возможность организации влиять на эффективность и результативность руководителей.

Рис. 2. Система мотивации. 6 ошибок руководителей кадровой службы

На рисунке 2 представлены ошибки, которые чаще всего допускают руководители. Выбирая неверный путь, ^-организации развивают пассивные продажи или их отсутствие в целом.

Прибыль является обязательным желанием любой ^-организации. Но это не должно быть главной целью и мечтой. Цель, которую ставит компания перед руководителем, должна мотивировать его.

Руководители с уважением относятся к своим сотрудникам и создает условия для профессионального роста способных сотрудников. Он не считает их подчиненными, а видит в них коллег и товарищей.

Существует также матрица подбора, которая отражает кадровый состав многих ^-компаний.

Таблица 3 Кадровый состав ^-компаний

Рис. 3. Мотивация руководителей

Должность Начальник отдела маркетинга

Секретарь Супервайзер

Маркетолог Арт-директор

Бухгалтер Руководитель са11-центра

Торговый представитель Руководитель отдела продаж

Финансовый менеджер Директор по производству

Оператор Директор по финансам

Менеджер по продажам Начальник юридического отдела

РАЗВИТИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ГГ-ОРГАНИЗАЦИЯХ

Рекрутер Директор по рекламе и РР

Мастер Менеджер по РР

ШеЬ-дизайнер Руководитель отдела подбора

Юрист Офис-менеджер

Мотивация для состава и руководителей, представленных в таблице 3 является сохранение команды. Каждому руководителю важно сохранить ценные кадры в составе компании.

Для повышения эффективности мотивации начальников ^-организации в сфере кадровой службы было предложено: установить зависимость оплаты труда от:

1. Квалификационного уровня руководителей.

2. Показателей, характеризующих выполнение должностных, управленческих обязанностей.

3. Показателей, характеризующих значимость выполненных условий набора кадров.

4. Ввести бонусную систему, начисляемых руководству за значимые результаты.

Итак, совершенствование мотивацион-ной системы, позволяет повысить заинтересованность руководителей в своей управленческой деятельности. В результате указанных показателей и их выполнении выстраивается конкретный результат производительности ^-сферы.

ЛИТЕРАТУРА

1. Приказ Минтруда России от 13.10.2014 N 716н (ред. от 12.12.20160 «Об утверждении профессионального стандарта «Менеджер по информационным технологиям» (Зарегистрировано в Минюсте России 14.11.2014 N 34714).

2.ДрукерП. Эффективное управление персоналом. 2008. С. 126.