CC BY
474. Omarov M.R. Ensuring Russia's food security in the context of import substitution / M.R. Omarov, E.A. Mishchenko // Economics and management: topical issues of theory and practice: mater. XVI intl. scientific-practical conf. - Krasnodar, 2021. - S. 223-227.
5. Susanov K.K. Import substitution strategy and features of its implementation in the regional agro-industrial complex K.K. Susanov, L.V. Lazko // Bulletin of the scientific and technical creativity of the youth of the Kuban State Agrarian University. - 2016. - S. 321-322.
DOI: 10.24412/2687-0991-2022-1-7-21-27
Сармад База - аспирант кафедры информационной экономики, ФГБАУ ВО Южный федеральный университет, sarmadbaza007@gmail.com,
Sarmad Base - graduate student of the Department of Information Economics, FSBAU VO Southern Federal University.
ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА МОТИВАЦИЮ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ СОТРУДНИКОВ ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА FACTORS THAT AFFECT MOTIVATION AND JOB SATISFACTION OF EMPLOYEES
WITHIN HOSPITALITY INDUSTRY
Аннотация. Мотивация и удовлетворенность работой сотрудников всегда оставались горячей темой для обсуждения во многих отраслях по всему миру, включая индустрию гостеприимства и гостиничного бизнеса. Более того, выявление основных причин мотивации и удовлетворенности работой сотрудников индустрии гостеприимства может сыграть значительную роль в управлении отелями для эффективного повышения их эффективности. Это также может повлиять на удовлетворенность гостей, поскольку утверждается, что для того, чтобы удовлетворить гостей, в первую очередь необходимо повысить мотивацию и удовлетворенность сотрудников.
Abstract. Motivation and job satisfaction of employees have always remained a hot topic of discussion in many industries around the world, which also include the hospitality and hotel industry. Moreover, finding the main reasons behind the motivation and job satisfaction of employees in the hospitality industry can play a significant role in the management of the hotels to improve their performance effectively. It could also have an impact on guest satisfaction as it is argued that in order to satisfy guests, first the employee motivation and satisfaction must be enhanced. Therefore, this research will focus on identifying and explaining the factors that influence the motivation and the resulting job satisfaction of employees within the hospitality industry.
Ключевые слова: удовлетворенность работой, мотивация, приверженность работе, индустрия гостеприимства, гостиничный бизнес и туризм.
Keywords: job satisfaction, motivation, job commitment, hospitality industry, hotel and tourism.
В любой отрасли, в которую также входит индустрия гостеприимства, мотивация работы и уровень удовлетворенности сотрудников играют важную роль в определении успеха или неудачи организации. Это связано с тем, что сегодня для любой компании сотрудники считаются важным активом, который вносит значительный вклад в выживание и рост этой компании. Как и каждый актив бизнеса требует должного внимания, инвестиций и управления со стороны владельцев, то же самое касается и сотрудников. Компании никогда не добьются успеха, если их сотрудники недовольны работой и не заинтересованы в том, чтобы работать хорошо (Alsaqri, 2014).
Это связано с тем, что плохо работающие сотрудники плохо обслуживают клиентов, что, в свою очередь, приводит к потере доходов и прибыли для компании. Если сотрудники не мотивированы своей работой, они, как правило, очень рано уходят из организации, что приводит к высокой текучести кадров в компании (Danish&Usman, 2020).
С другой стороны, если сотрудники мотивированы, удовлетворены и преданы своей работе, то они могут существенно помочь компании в повышении ее общей производительности. Эти сотрудники могут лучше выполнять свою работу, обеспечивая исключительное обслуживание клиентов, что приводит к высоким доходам и прибыли компании.
Проблемы в индустрии гостеприимства
Индустрия туризма и гостеприимства, несомненно, может помочь странам значительно улучшить свои экономические условия и повысить уровень занятости. Эта отрасль предоставляет возможность каждому типу служащих и рабочих на рынке труда, предоставляя все типы должностей для трудоустройства, будь то низкоквалифицированные, полуквалифицированные или профессиональные рабочие места на должностях высшего уровня. Он также предоставляет возможности молодым талантам и людям с минимальной квалификацией, предоставляя им платформу для демонстрации своей ценности. По этим причинам индустрия туризма для любой страны считается очень важной для снижения уровня бедности, повышения уровня жизни людей за счет увеличения их доходов и предоставления работникам возможностей для роста и личного развития (Torres&Kline, 2016).
Однако есть и некоторые нежелательные аспекты, которые наблюдаются в этой отрасли в разных странах.
Например, топ-менеджеров и супервайзеров гостиничной индустрии в разных частях мира обвиняют в том, что они обеспечивают своим сотрудникам или подчиненным плохие условия труда, низкую заработную плату, ненормированный рабочий день и меньше возможностей для карьерного роста. Такая эксплуатация сотрудников подрывает привлекательность этой отрасли, делая менее желательной для талантливых и молодых сотрудников карьеру в этой отрасли по сравнению с другими отраслями, такими как производство, розничная торговля или ИТ, которые становятся для них более привлекательными для поиска работы. рабочих мест (Kusluvan, Kusluvan, Ilhan, &Buyruk, L. 2020).
Эти плохие условия в индустрии туризма и гостеприимства также являются причиной высокой текучести кадров в этой отрасли.
Это связано с тем, что когда условия работы не соответствуют ожиданиям сотрудников, это в конечном итоге вынуждает их искать другие возможности трудоустройства, где качество работы более достойное. Квалифицированные работники особенно сталкиваются с этой проблемой, поскольку в большинстве случаев качество работы и условия, в которых они работают в гостиничном бизнесе, обычно ниже их ожиданий (Yang, 2019).
Тем не менее, поскольку в индустрии туризма во всем мире наблюдается резкий рост числа клиентов, это усилило давление на высшее руководство отелей, чтобы обеспечить дополнительную подготовку и обучение своих сотрудников, особенно руководителей в для повышения качества своих услуг. В наши дни высококвалифицированные и обученные сотрудники считаются ценным активом для любой отрасли.
Сегодня в некоторых странах также доступны возможности получения высшего образования, связанные с туризмом и гостеприимством, для людей, которые заинтересованы в продолжении своей карьеры в этой области. Эти квалификации до уровня последипломного образования, которые также включают несколько сертификатов. Тем не менее, многие страны все еще подвергаются критике за то, что они недостаточно делают для этой отрасли с точки зрения предоставления достаточных инвестиций для развития образовательных и учебных заведений (Karatepe, 2013).
Удовлетворение от работы и мотивация
Понятия мотивации и удовлетворенности работой тесно взаимосвязаны друг с другом. Мотивацию сотрудников можно определить как их стремление к достижению чего-либо, что может быть вознаграждением, достижением цели, удовлетворением потребности и так далее.
Принимая во внимание, что удовлетворенность работой - это состояние, когда работники считают, что они получают адекватное и справедливое вознаграждение за свою работу и усилия, и чувствуют себя довольными своей работой. Повышение мотивации и, как следствие, удовлетворенности работой сотрудников является одной из важных задач управления и отдела кадров отеля (Al-Ababneh, 2013).
Это связано с тем, что если сотрудники довольны своей работой, то они становятся более мотивированными для повышения своей производительности, что, в свою очередь, увеличивает производительность отеля. Моральный дух сотрудников на рабочем месте так-
же повышается, если руководство отеля может повысить мотивацию и уровень удовлетворенности работой своего персонала. Это побуждает персонал быстрее достигать своих целей, повышать свою производительность и повышать свою лояльность и приверженность организации в долгосрочной перспективе (Ayub, &Rafif,2011).
Поскольку гостиничная индустрия во всем мире очень трудоемка, повышение мотивации, удовлетворенности работой и, как следствие, производительности сотрудников может дать отелям сильное конкурентное преимущество перед конкурентами.
Отмечено, что, когда руководство отеля работает над повышением квалификации и качества работы своих сотрудников, это повышает их удовлетворенность работой и мотивирует их выполнять свою работу эффективно, что также приводит к улучшению предоставляемых услуг клиентам. этими сотрудниками (Lu, Shih, &Chen, 2013).
В некоторых исследованиях, связанных с гостиничным менеджментом, также отмечается, что существует сильная положительная связь между возможностями обучения, которые предоставляет руководство, с мотивацией и удовлетворенностью работой сотрудников.
Некоторые авторы утверждают, что когда руководство отелей создает позитивную и благоприятную рабочую среду, предоставляя им различные возможности роста и развития для своих сотрудников, это может значительно помочь повысить уровень мотивации и удовлетворенности работой сотрудников. Поэтому для руководства отелей становится все более важным постоянно повышать квалификацию, знания и опыт работы своих сотрудников, иначе они не будут мотивированы надолго оставаться в организации. Отели могут предоставить такие возможности для обучения в форме семинаров, как на рабочем месте, так и вне его, онлайн-обучения и курсов повышения квалификации.
С помощью этих обучающих программ отели также могут убедить своих сотрудников, что они ценят свою работу и считают свой прогресс и успех важными для организации.
Еще один важный метод, который может помочь отелям повысить мотивацию и удовлетворенность сотрудников, - это предоставление автономии. Замечено, что когда сотрудникам предоставляется полный контроль над их работой с меньшим контролем, это может помочь значительно повысить их уверенность и уровень мотивации. Более того, это также помогает заставить сотрудников поверить в то, что руководство полностью доверяет им и их работе (Lee, Back, &Chan, 2015).
Это снова положительно влияет на повышение удовлетворенности работой сотрудников. Однако от высшего руководства требуется правильное планирование работы. Это связано с тем, что если сотрудники перегружены большой рабочей нагрузкой, то они не смогут справиться со всей работой должным образом. В то же время, если сотрудникам давать слишком мало нагрузки, то они будут простаивать и не будут вносить большой вклад в улучшение работы отеля.
Более того, для руководства также важно назначать правильную работу нужным сотрудникам в соответствии с их навыками. Это связано с тем, что если сотрудникам поручают выполнять те работы, для которых они не имеют знаний, то они резко повредят производительности отеля, совершив много ошибок в своей работе (Tongchaiprasit&Ariyabuddhiphongs, 2021).
Обязательства работы
Замечено, что мотивация и, как следствие, удовлетворенность сотрудников также оказывают непосредственное влияние на их приверженность работе.
Это связано с тем, что если сотрудники очень привержены своей работе, они помогут компании достичь своих целей в области производительности и прибыльности за счет повышения производительности. Более того, организация также может сохранить свои лучшие таланты, если приверженность этих ценных сотрудников работе высока.
Напротив, если приверженность сотрудников работе низкая, то наблюдается, что эти сотрудники снижают производительность организации и быстрее увольняются с работы.
Кроме того, было замечено, что низкая приверженность работе увеличивает другие виды дисфункционального поведения, такие как увеличение числа прогулов и снижение производительности труда сотрудников.
Опять же, также важно, чтобы руководство отелей по всему миру приняло все необходимые меры для повышения мотивации, удовлетворения и, как следствие, приверженности своих сотрудников работе, чтобы увеличить их трудовые усилия, если эти отели хотят увеличить свои шансы на успех. Успеха в отрасли (Patiar&Wang, 2016).
Измерения мотивации и удовлетворенности от работы
ТБа1 (2011) предполагает, что существуют разные аспекты работы, в которых уровни мотивации и удовлетворенности, а также отношение сотрудников могут различаться. Поэтому важно определить эти аспекты или аспекты работы при описании удовлетворенности и мотивации сотрудников. Заявили, что пять важных аспектов работы обычно влияют на мотивацию и, как следствие, уровень удовлетворенности сотрудников в любой отрасли. Эти размеры включают в себя:
(a) Сама работа: этот параметр описывает, насколько приятна или интересна работа, и предоставляет ли работа какие-либо возможности для обучения или роста для работника;
(b) Заработная плата: представляет собой сумму заработной платы, выплачиваемой работникам, и то, как работники воспринимают справедливость в оплате труда и методы оплаты, используемые для распределения заработной платы между работниками;
(c) Возможности продвижения по службе: этот параметр относится к возможностям роста и продвижения по службе, которые организация предоставляет своим сотрудникам;
Надзор: этот параметр отражает управленческие и технические навыки руководителей и степень, в которой эти руководители учитывают интересы и благополучие своих сотрудников;
(е) Коллеги: сколько поддерживающих, дружелюбных и технически компетентных сотрудников есть в организации.
Рисунок 1 - Измерения мотивации работников разного профиля от работы
Другие параметры мотивации и удовлетворенности работой включают политику компании, дополнительные льготы, гарантии занятости и т. д. Однако эти пять параметров, указанные выше, считаются более важными при изучении уровня удовлетворенности и отношения к работе сотрудников в различных отраслях, которые также включают гостиницы и туризм.
Удовлетворение клиента
Удовлетворенность клиентов определяется как то, насколько ожидания клиентов в отношении качества продукта или услуги соответствуют их оценкам после покупки после использования этого продукта или услуги. Если опыт продукта или услуги положительно или значительно соответствует ожиданиям клиента, то уровень удовлетворенности клиентов резко возрастает. Однако, если продукт или услуга не соответствуют ожиданиям клиента, клиенты остаются крайне разочарованными и неудовлетворенными. В любой отрасли клиен-
ты являются единственной причиной существования организаций. Это особенно верно для сферы услуг, таких как отели и туризм. Это связано с тем, что если отель не может обеспечить соотношение цены и качества своих услуг, то клиенты никогда не посетят этот отель снова или даже не порекомендуют этот отель своим друзьям и членам семьи.
Напротив, если гостиницы успешно предоставляют своим клиентам высококачественные, исключительные услуги, то клиенты будут в восторге и удовлетворены гостиницами. Это также побудит клиента посетить этот отель снова или даже развить лояльность к этому отелю. Более того, если клиенты очень довольны, они также могут выступать в качестве послов бренда отелей, помогая им создавать положительные отзывы об их услугах (Putra, Cho, &Liu, 2017).
Однако для обеспечения исключительного обслуживания клиентов роль квалифицированного и высокомотивированного персонала снова становится важной для отелей. Будь то посыльный, консьерж, специалист по бронированию, официант/официантка, хозяин казино, служащий отеля, управляющий, шеф-повар или супервайзер по обслуживанию гостей, удовлетворенность работой и приверженность этих сотрудников становятся очень важными в определении качества обслуживания. отель предоставляет своим гостям. Это связано с тем, что если эти сотрудники не квалифицированы, должным образом обучены, демотивированы своей работой, недовольны своими руководителями, недовольны своей заработной платой или отчуждены от высшего руководства, то это резко повлияет на их производительность, что, в свою очередь, подорвет качество. Своей работы или услуг, которые они предоставляют клиентам. Если сотрудники отеля не мотивированы, не удовлетворены и не преданы своей работе по этим причинам, они более склонны совершать ошибки на работе. Если такое дисфункциональное поведение персонала не устраняется должным образом, это напрямую увеличивает количество жалоб клиентов, что в конечном итоге приводит к снижению шансов клиентов вернуться в отель. Это снова заставляет клиентов негативно отзываться об отеле в своих отзывах, что может моментально опорочить репутацию и имидж отеля (Omar, 2019).
Это делает очевидным, что уровень мотивации и удовлетворенности сотрудников положительно связан с уровнем удовлетворенности клиентов. Прибыльность и успех отелей во многом зависят от качества работы их персонала. Таким образом, главным приоритетом отделов кадров в этих отелях всегда должно быть решение всех проблем их персонала, которые становятся для них препятствием в обеспечении исключительного обслуживания клиентов. Например, если персонал не обеспечен достаточной подготовкой, тогда руководство должно решить эту проблему немедленно, предоставив персоналу все необходимое обучение для повышения его производительности или качества обслуживания, которое они предоставляют клиенту.
Если проблема связана с оплатой труда, то опять же руководство должно принять соответствующие меры для адекватного и справедливого вознаграждения своих сотрудников в соответствии с их работой. Если возникают конфликты внутри рабочих групп или между сотрудниками и их руководителями, то отдел кадров должен принять немедленные меры для разрешения этих споров путем разрешения конфликтов или полной смены руководителей или членов команды. Более того, если сотрудники недовольны условиями труда или чувствуют себя изолированными от высшего руководства, то отели должны попытаться создать благоприятную рабочую среду в отеле и поощрять своих сотрудников к участию в процессах принятия решений на высшем уровне отелей. Поощряя сотрудников делиться своими идеями и взглядами на улучшение методов работы и производительности отеля, это значительно повысит уровень мотивации сотрудников, поскольку заставит их поверить, что их мнение и работа прислушиваются и ценятся высшим руководством. (Chiang, Birtch,&Cai, 2014 г.).
Отдел кадров также может использовать различные стратегии, такие как награждение и признание лучших сотрудников отеля, что даст этим талантливым сотрудникам чувство выполненного долга или достижения. Они также могут предоставлять своим талантливым сотрудникам многочисленные дополнительные льготы, такие как медицинская страховка, отпуск, обучение или продвижение на более высокую должность. Эти методы помогут руко-
водству отелей резко повысить как уровень удовлетворенности, так и приверженность сотрудников работе, что повысит их производительность на работе и мотивирует их предоставлять клиентам первоклассные услуги. Создание положительного опыта сотрудников на должностях для персонала в отелях в конечном итоге поможет высшему руководству этих отелей создать положительный опыт для своих клиентов, что, в свою очередь, приведет к большему количеству посещений клиентов, положительных отзывов и сарафанного радио. Клиентов относительно отелей и более высоких продаж и прибыли отелей (Jayaweera, 2015). Заключение
Из вышеприведенного качественного анализа можно сделать вывод, что руководство отелей в индустрии гостеприимства по всему миру обязано предпринимать все необходимые действия для повышения мотивации и удовлетворенности работой своих сотрудников, даже если они должны тратить большие суммы денег, чтобы инвестировать в их рост и развитие. Это связано с тем, что если сотрудники не мотивированы и не удовлетворены своей работой, это напрямую повлияет на их производительность и подорвет качество услуг, предоставляемых отелями. Однако, если сотрудники высоко мотивированы, привержены своей работе и удовлетворены своим руководством, то они будут поощряться к усердной работе и приложению дополнительных усилий для повышения эффективности своей работы и предоставляемых ими услуг клиентам, что в результате увеличит прибыль. Удовлетворенность клиентов и, как следствие, прибыльность отелей успешно.
Источники:
1. Al-Ababneh, M. (2013). Leadership style of managers in five-star hotels and its relationship with employees job satisfaction. International Journal of Management & Business Studies, 3(2), 93-98.
2. Alsaqri, S. (2014). A survey of intention to leave, job stress, burnout and job satisfaction among nurses employed in the Ha'il region's hospitals in Saudi Arabia.
3. Ayub, N., & Rafif, S. (2011). The relationship between work motivation and job satisfaction. Pakistan Business Review, 13(2), 332-347.
4. Chiang, F. F., Birtch, T. A., & Cai, Z. (2014). Front-line service employees' job satisfaction in the hospitality industry: the influence of job demand variability and the moderating roles of job content and job context factors. Cornell Hospitality Quarterly, 55(4), 398-407.
5. Danish, R. Q., & Usman, A. (2020). Impact of reward and recognition on job satisfaction and motivation: An empirical study from Pakistan. International journal of business and management, 5(2), 159.
6. Jayaweera, T. (2015). Impact of work environmental factors on job performance, mediating role of work motivation: a study of hotel sector in England. International journal of business and management, 10(3), 271.
7. Karatepe, O. M. (2013). High-performance work practices and hotel employee performance: The mediation of work engagement. International Journal of Hospitality Management, 32, 132-140.
8. Kusluvan, S., Kusluvan, Z., Ilhan, I., &Buyruk, L. (2020). The human dimension: A review of human resources management issues in the tourism and hospitality industry. Cornell Hospitality Quarterly, 51, (2)171-214.
9. Lee, J. S., Back, K. J., & Chan, E. S. (2015). Quality of work life and job satisfaction among frontline hotel employees: a self-determination and need satisfaction theory approach. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 27(5), 768-789.
10.Lu, C. J., Shih, Y. Y., & Chen, Y. L. (2013). Effects of emotional labor and job satisfaction on organizational citizenship behaviors: a case study on business hotel chains. International Journal of Organizational Innovation, 5(4)
11.Omar Abdallah Alshamey, Journal of University Studies for inclusive Research Vol.2, Issue 1 (2019), 220-237 https://usrij.com/wp-content/uploads/2020/01/factors-that-affect-motivation-and-job-satisfaction-of-employees-within-hospitality-industry.
12.Patiar, A., & Wang, Y. (2016). The effects of transformational leadership and organizational commitment on hotel departmental performance. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 28(3), 586-608.
13. Putra, E. D., Cho, S., & Liu, J. (2017). Extrinsic and intrinsic motivation on work engagement in the hospitality industry: Test of motivation crowding theory. Tourism and Hospitality Research, 17(2), 228-241.
14.Tongchaiprasit, P., &Ariyabuddhiphongs, V. (2021). Creativity and turnover intention among hotel chefs: The mediating effects of job satisfaction and job stress. International Journal of Hospitality Management, 55, 33-40.
15.Torres, E. N., & Kline, S. (2016). From satisfaction to delight: a model for the hotel industry. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 18(4), 290-301.
16.Tsai, Y. (2011). Relationship between organizational culture, leadership behavior and job satisfaction. BMC health services research, 11(1), 98.
17.Yang, J. T. (2019). Antecedents and consequences of job satisfaction in the hotel industry. International Journal ofHospitality Management, 29(4),609-619.
DOI: 10.24412/2687-0991-2022-1-7-27-32
О.В. Василатий - аспирант экономического факультета, ФГАОУ ВО Южный федеральный университет, vasilftii@sfedu.ru,
O.V. Vasilatii - postgraduate student of the Faculty of Economics, FSAEI HE South Federal University.
РЕЗИЛИЕНТНОСТЬ КАК КРИТЕРИЙ УСТОЙЧИВОСТИ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ RESILIENCY AS A CRITERION OF STABILITY ECONOMIC SYSTEM
Аннотация. Предметом рассмотрения настоящей статьи является проблема нестабильности функционирования экономической системы. Рассматривается эволюция подходов экономической науки к анализу циклического развития экономики. При этом акцент делается на современные подходы к оценке возможности национальной экономики нивелировать внешние шоки. Данная возможность оценивается через призму экономической категории резилиентность экономической системы».
Для применения понятия резилиентности в качестве критерия оценки устойчивости экономической системы рассматриваются существующие подходы к определению данной категории - с позиции жизнестойкости и с позиции жизнеспособности.
Автор приходят к выводу, что оценка резилиентности экономики с позиции жизнестойкости, т.е. способности выдержать некое негативное воздействие, сильно понижают ценность подобного анализа (особенно на мезо- и макроуровне) осуществляемого с целью формирования рекомендаций в области государственной экономической политики. Что обусловлено рядом негативных характеристик, которые могут существенно ухудшить целеполагание государственной экономической политики.
В то же время, анализ резилиентности с позиции жизнеспособности экономической системы позволяет исключить конфликт целей экономической политики, позволяет верифицировать показатель резилиентности экономической системы и, как следствие, выявить факторы, определяющие ре-зилиентность экономической системы.
Abstract. The subject of this article is the problem of instability of the functioning of the economic system. The evolution of approaches of economics to the analysis of cyclical economic development is considered. At the same time, the emphasis is on modern approaches to assessing the ability of the national economy to neutralize external shocks. This possibility is evaluated through the prism of the economic category "resiliance of the economic system".
To apply the concept of resiliance as a criterion for assessing the stability of the economic system, the existing approaches to the definition of this category are considered - from the standpoint of vitality and from the standpoint of viability.
The authors conclude that assessing the resilience of the economy from the standpoint of vitality, i.e. the ability to withstand some negative impact, greatly reduces the value of such an analysis (especially at the meso- and macro-level) carried out in order to form recommendations in the field of state economic policy. This is due to a number of negative characteristics that can significantly worsen the goal-setting of the state economic policy.
At the same time, the analysis of resiliance from the perspective of the viability of the economic system makes it possible to exclude the conflict of economic policy goals, allows to verify the indicator of the resistance of the economic system and, as a result, to identify the factors determining the resistance of the economic system.
