CC BY
33DOI: 10.24412/2687-0991-2022-1-7-218-221
Сара Хасан - аспирант, Южный федеральный университет, г. Ростов-на-Дону, Sarahasan11393@gmail.com,
Sarah Hasan - postgraduate student, Southern Federal University, Rostov-on-Don.
ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ И ПРИВЕРЖЕННОСТЬ СОТРУДНИКОВ В ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА IMPACT OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON EMPLOYEE SATISFACTION AND COMMITMENT IN THE HOSPITALITY INDUSTRY
Аннотация. Организационная культура оказывает значительное влияние на удовлетворенность сотрудников, и эта удовлетворенность также оказывает значительное влияние на приверженность сотрудников организации. Результаты показали, что аспекты организационной культуры положительно влияют на удовлетворенность сотрудников и что удовлетворенность работой значительно влияет на приверженность организации. Таким образом, удовлетворенность работой служит связующим звеном между организационной культурой и обязательствами. Настоящее исследование способствует пониманию взаимосвязей между организационной культурой, удовлетворенностью сотрудников работой и приверженностью организации. Исходя из этого, менеджеры могут разрабатывать подходящую кадровую политику для своих организаций, чтобы одновременно повышать производительность и удовлетворенность сотрудников, что заставляет их оставаться в компании.
Abstract. Organizational culture has a significant impact on employee satisfaction, and this satisfaction also has a significant impact on employee commitment to an organization. The results showed that aspects of organizational culture have a positive effect on employee satisfaction and that job satisfaction has a significant impact on organizational commitment. Thus, job satisfaction serves as a link between organizational culture and commitment. This study contributes to understanding the relationship between organizational culture, employee job satisfaction, and organizational commitment. Based on this, managers can design suitable HR policies for their organizations to simultaneously increase employee productivity and satisfaction, which keeps them motivated to stay with the company.
Ключевыеслова: организационная культура, удовлетворение, обязательство, рабочая обстановка, индустрия гостеприимства.
Keywords: organizational culture, satisfaction, obligation, working environment, hospitality industry.
Введение. В последние годы конкуренция за человеческие ресурсы является одной из проблем, которые всегда беспокоят бизнес-менеджеров. Ситуация, когда сотрудники покидают компанию, чтобы перейти в другую с более высокой заработной платой, более привлекательным вознаграждением и более дружественной рабочей средой, становится все более популярной, особенно на рабочем месте, где обязательства не высоки.
Лояльность стала фундаментальной заботой каждой организации, и обычно она зависит от степени возможностей и льгот, предоставляемых их работодателем. Когда сотрудники довольныс их организацией, это заставляет их дольше оставаться в организации. Сотрудник является одним из важнейших активов в любой организации, поскольку он определяет бесперебойность работы в целом.
Сегодня компаниям приходится время от времени тратить большие средства на подбор и обучение новых сотрудников, при этом им приходится сталкиваться с ситуацией, когда через короткое время увольняются сотни сотрудников. Это вызвало много трудностей и потерь для бизнеса. Таким образом, предприятиям нужны практики для повышения удовлетворенности сотрудников работой и повышения приверженности предприятиям.
В результате многие менеджеры в последнее время начали исследовать культурные и социальные аспекты своих организаций, такие как организационная культура, чтобы найти решение своих текущих проблем с текучестью кадров и повысить их производительность [1].
Следует отметить, что организационная культура нематериальна и играет важную роль в поведенческих результатах, таких как удовлетворенность работой и приверженность
делу. Крайне важно, чтобы организации учитывали влияние организационной культуры на поведение своих сотрудников [2].
В последние годы появляется все больше литературы об организационной культуре, которая является связующим звеном между сотрудниками и организациями. Сотрудников привлекает организационная культура, которая соответствует их собственным ожиданиям и ценностям, а документально подтверждено, что организационная культура влияет на удовлетворенность и приверженность сотрудников работе [3]. Тем не менее, было мало дискуссий о том, как организационные культурные факторы влияют на удовлетворенность работой и приверженность сотрудников.
Теория социального обмена подчеркивает, что уровень удовлетворения в отношениях определяет принятие решений людьми. Таким образом, люди, как правило, более счастливы и берут на себя более серьезные обязательства, когда знают, что в отношениях они получают больше и отдают меньше. Напротив, люди, которые отдают больше, чем получают, могут не продолжать отношения, потому что они не удовлетворяют их потребности [4].
Поэтому мы предполагаем, что организационная культура (включая открытую рабочую среду, заработную плату и вознаграждение, расширение прав и возможностей, стиль руководства, корпоративные ценности) оказывает положительное влияние на удовлетворенность и косвенно на их приверженность организации [5].
1. Открытая рабочая среда
Открытая рабочая среда затрагивает как пространство, так и природу, которые открыты и удобны. Рабочее место с прозрачностью и открытостью в общении дает сотрудникам ощущение, что их слова и вклад оцениваются, и они вовлечены в дела организации. Как только организация предлагает открытое общение и готова принять их новые идеи, что помогает заполнить разрыв между менеджерами и сотрудниками, они не будут бояться высказывать свои собственные идеи, чтобы внести свой вклад в развитие организации. Тогда они будут чувствовать себя взволнованными, когда идут на работу, сохранят свою мотивацию и, как правило, будут более вовлечены в организацию [6].
Таким образом, уровень удовлетворенности работой будет увеличиваться.
Открытая рабочая среда положительно влияет на удовлетворенность сотрудников работой.
2. Заработная плата и вознаграждения
Вознаграждения оказывают значительное влияние на трудовую мотивацию сотрудников, повышая производительность и повышая удовлетворенность работой. Вознаграждения сотрудников являются ключевыми факторами повышения производительности труда, удовлетворения клиентов и минимизации текучести кадров. Таким образом, когда сотрудники работают в организации, за которую они быстро вознаграждаются и признаются за свои достижения, они будут более заинтересованы и вовлечены в организацию. Предыдущие исследования показали, что вознаграждения и признание помогают поддерживать мотивацию сотрудников и приводят к удовлетворению их работой [7].
Заработная плата и вознаграждения положительно связаны с удовлетворенностью сотрудников работой.
3. Расширение прав и возможностей
Расширение прав и возможностей сделает сотрудников полностью ответственными за свою работу и лучше поймет свою работу. Успех в расширении прав и возможностей создает рабочую среду, которая заставляет людей искренне получать удовольствие от своей работы и побуждает их проявлять свои способности. Когда сотрудники работают в организации, им разрешается принимать решения активно. Следовательно, сотрудники с более высоким уровнем полномочий будут более удовлетворены своей работой, чем сотрудники с более низким уровнем полномочий [8]. Наоборот, при работе с ограничениями сотрудникам сложно полностью использовать свои возможности; они чувствуют себя некомфортно и рискуют покинуть организацию, когда это возможно.
Расширение прав и возможностей положительно связано с удовлетворенностью сотрудников работой.
4. Стиль руководства
Стиль руководства играет важную роль в укреплении отношений между руководителями и сотрудниками. Таким образом, компании должны следить за тем, чтобы руководители всех уровней поддерживали связь с сотрудниками. Лидеры, которые сочувствуют и делятся, будут строить доверительные отношения с сотрудниками, понимая любую ситуацию, с которой они могут столкнуться. Если сотрудники чувствуют, что к ним хорошо относятся, получают заботу, поддержку, сочувствие и признательность от своих руководителей, они будут более удовлетворены и позитивно относятся к своей работе [9].
Стиль руководства положительно связан с удовлетворенностью сотрудников. Заключение
Сильная организационная культура положительно влияет на лояльность сотрудников, а слабая организационная культура способствует отрицательной лояльности сотрудников.
В этой статье также подчеркивается важность наличия здоровой организационной культуры и лояльности сотрудников в гостиничной организации. Таким образом, гостиничный менеджмент в целом должен делать упор на систематической организации с четкими полномочиями и ответственностью, открытостью, командной работой и более ориентированным на сотрудников, а не на эгоцентричное управление. При этом, если сотрудник счастлив и хорошо адаптирован к такой рабочей среде, он, вероятно, будет более привержен организации.
Фактически, взаимосвязь между организационной культурой, удовлетворенностью сотрудников и намерением остаться в организации или известная как лояльность, привлекла большое внимание академических ученых и практиков в различных отраслях, включая гостиничный бизнес.
Гостиничный бизнес - это сервисно-ориентированная отрасль, которая предоставляет услуги потребителям. Поскольку гостиничная индустрия по своей природе ориентирована на обслуживание, она сильно зависит от своих сотрудников в создании ценности для клиентов: предлагая незабываемые впечатления, привлекая новых и поддерживая существующих для выживания своего бизнеса.
Развитие или наличие сильной организационной культуры гораздо важнее в гостиничном бизнесе по сравнению с другими секторами, поскольку наличие здоровой организационной культуры, которая относится к общим убеждениям и ценностям среди членов организации, может значительно повысить лояльность сотрудников.
Источники:
1. Рехман С., Рахман ХУ, Захид М. и Асиф М. (2018). Стили руководства, организационная культура и продуктивность сотрудников: Свежие данные из частных банков Хайбер-Пахтунхва, Пакистан. Абасинский журнал социальных наук, AICTBM-18, 1-15.http://ajss. abasyn.edu.pk/admineditor/specialissue/papers/AICTBM-2018-4.pdf.
2. Павиросумарто, С., Сарджана, П.К., и Гунаван, Р. (2017). Влияние рабочей среды, стиля руководства и организационной культуры на удовлетворенность работой и их влияние на производительность сотрудников в отелях и курортах Parador, Индонезия. Международный журнал права и управления, 59(6), 1337-1358.https://doi.org/10.1108/ijlma-10-2016-0085.
3. Смит, Мэн (2003). Изменение культуры организации: корреляты успеха и неудачи. Журнал «Лидерство и организационное развитие», 24(5), 249-261.https://doi.org/10.1108/ 01437730310485752.
4. Зафировский, М. (2005). Теория социального обмена под пристальным вниманием: положительная критика ее экономико-бихевиористских формулировок. Электронный журнал социологии, 2(2), 1-40.https://doi.org/10.1177/053901801040002002.
5. Шортелл, С.М., Джонс, Р.Х., Радемейкер, А.В., Гиллис, Р.Р., Дранове, Д.С., Хьюз, Э.Ф., Хуанг, К-Ф. (2000). Оценка влияния общего управления качеством и организационной культуры на множественные результаты лечения пациентов, перенесших аортокоронарное шунтирование. Медицинское обслуживание, 207-217.https://doi.org/10.1097/00005650-200002000-00010.
6. Караманис, К., Арнис, Н., и Паппа, П. (2019). Влияние рабочей среды на удовлетворенность работой. Теоретические и эмпирические исследования городского управления, 14(3), 5-21. https: //www.researchgate.net/publication.
7. Датчанин, РК, и Усман, А. (2010). Влияние вознаграждения и признания на удовлетворенность работой и мотивацию: эмпирическое исследование из Пакистана. Международный журнал бизнеса и менеджмента, 5(2), 159. https://doi.org/10.5539/ijbm.v5n2p159.
8. Чунг, Ю.-О., и Лау, Т.-К. (2011). влияние психологических возможностей на удовлетворенность работой: развитие концептуальной основы. Международный журнал академических исследований, 3(2). https://doi.org/10.7813/jmt.2012/3-2/8.
9. Нгуен, ТХ (2020). Влияние качества отношений лидер-участник на удовлетворенность работой, инновации и операционную эффективность: случай во Вьетнаме. Журнал азиатских финансов, экономики и бизнеса, 7(6), 449-456. https://doi.org/10.13106/jafeb.2020.vol7.no6.449. References:
1. Rehman S., Rahman HU, Zahid M. and Asif M. (2018). Leadership Styles, Organizational Culture, and Employee Productivity: Fresh Data from Private Banks in Khyber Pakhtunkhwa, Pakistan. Abasinsky Journal of Social Sciences, AICTBM-18, 1-15. http://ajss.abasyn.edu.pk/admineditor/ specialissue/papers/AICTBM-2018-4.pdf.
2. Pavirosumarto, S., Sarjana, P.K., &Gunawan, R. (2017). The impact of work environment, leadership style and organizational culture on job satisfaction and their impact on employee performance at Parador Hotels and Resorts, Indonesia. International Journal of Law and Administration, 59(6), 1337-1358. https://doi.org/10.1108/ijlma-10-2016-0085.
3. Smith, Maine (2003). Changing organizational culture: correlates of success and failure. Journal of Leadership and Organizational Development, 24(5), 249-261. https://doi.org/10.1108/ 01437730310485752.
4. Zafirovskiy, M. (2005). A theory of social exchange under scrutiny: a positive critique of its economic-behavioral formulations. Electronic Journal of Sociology, 2(2), 1-40. https://doi.org/10.1177/ 053901801040002002.
5. Shortell, S.M., Jones, R.H., Rademaker, A.V., Gillis, R.R., Dranove, D.S., Hughes, E.F., Huang, CF. . (2000). Evaluation of the impact of total quality management and organizational culture on multiple outcomes in patients undergoing coronary artery bypass grafting. Medical Care, 207-217. https://doi.org/10.1097/00005650-200002000-00010.
6. Karamanis, K., Arnis, N., & Pappa, P. (2019). The impact of the work environment on job satisfaction. Theoretical and Empirical Studies in Urban Management, 14(3), 5-21. https: //www.researchgate.net/publication.
7. Dane, RK, & Usman, A. (2010). The Effect of Reward and Recognition on Job Satisfaction and Motivation: An Empirical Study from Pakistan. International Journal of Business and Management, 5(2), 159. https://doi.org/10.5539/ijbm.v5n2p159.
8. Chung, Y.-O., and Lau, T.-K. (2011). the impact of psychological capabilities on job satisfaction: developing a conceptual framework. International Journal of Academic Research, 3(2). https://doi.org/10.7813/jmt.2012/3-2/8.
9. Nguyen, TH (2020). The impact of leader-participant relationship quality on job satisfaction, innovation, and operational efficiency: a case in Vietnam. Journal of Asian Finance, Economics and Business, 7(6), 449-456. https://doi.org/10.13106/jafeb.2020.vol7.no6.449.
