CC BY
70
Факторы риска результативной реализации новой системы оплаты труда преподавателей государственных образовательных учреждений ВПО
Risk factors for effective implementation of the new remuneration system for teachers of State Educational Institution
Г олованова Наталия Борисовна Д.э.н., профессор
ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет
приборостроения и информатики» [email protected]
Аннотация. В статье рассматривается новая система оплаты труда, введенная в бюджетных образовательных организациях ВПО с 2008 года как объект и источник формирования риска достижения ее целевой функции; приводится предлагаемая классификация типов риска, возникающих при внедрении НСОТ и выделены основные концептуальные факторы, которые снижают возможность результативной реализации НСОТ.
Abstract. This article decribes new remuneration system, that was implented in budgetary educational organizations in 2008. This system is descibed as an object and as a risk factor of objective function achievement. There is also a classification of risk types that appear in the process of new remuneration system implementation and there are also main conceptual factors that are reducing opportunity of it's effective implementation.
Ключевые слова: НСОТ (новая система оплаты труда), риск и факторы риска, источники возникновения риска, материальное стимулирование преподавателей.
Key words: NRS (new remuneration system), risks, risk factors, risk sources, financial incentives for teachers.
Важнейшим направлением модернизации российской экономики являются преобразования в сфере образования. Не подлежит сомнению тот факт, что от успеха преобразований именно этой сферы в значительной степени зависит результативность всех других реформ, ведь современной экономике, прежде всего, нужны грамотные квалифицированные работники, способные качественно и эффективно выполнять свои трудовые функции. В свою очередь, важнейшим фактором повышения качества образования, в том числе, высшего профессионального, является качество работы основного персонала образовательных организаций - профессорско-преподавательского состава.
Последние годы функционирования образовательных организаций связаны с большим количеством изменений, которые касаются организации и содержания учебного процесса, государственного финансирования образовательных организаций. Одним из объектов реформирования стала система оплаты труда преподавателей, изменения которой явились отражением общего процесса реформирования оплаты труда работников бюджетных учреждений. По сути все изменения свидетельствуют об усилении рыночной составляющей в деятельности образовательных организаций ВПО, смещая акценты в сторону рыночных инструментов регулирования данной сферы.
С начала рыночных преобразований вопрос оплаты труда преподавателей был поставлен на повестку дня, и его решение было направлено на повышение уровня оплаты труда преподавателей и повышение эффективности их деятельности. В 1992 г. для оплаты труда работников бюджетной сферы была введена Единая тарифная сетка, утвержденная постановлением Правительства РФ от 14.10.1992 № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки». Ее применение было обязательно для всех организаций, в т. ч. для учреждений сферы высшего профессионального образования, находящихся на бюджетном финансировании.
Однако введение ЕТС не решило проблему низкого уровня оплаты труда преподавателей, да и качество образования оставляло желать лучшего. Неудовлетворенность материальным обеспечением привела к тому, что за время действия ЕТС высшая школа значительно растеряла свой кадровый потенциал, не обеспечив его пополнение молодыми кадрами. В результате произошло существенное старение преподавательского состава и обнуление притока молодых. Особенно это сильно сказалось на технических факультетах и технических вузах, то есть тех образовательных организациях, которые готовят по наиболее востребованным российской экономикой специальностям и направлениям подготовки. Те же преподаватели, которые остались в образовательных организациях, считая эту работу своим признанием, вынуждены были искать источники дополнительных средств существования. Неслучайно, резко возрастает доля преподавателей, устроившихся на работу в качестве внешних или внутренних совместителей.
Низкая заработная плата преподавателей стала одной из наиболее «болезненных» проблем высшей школы. И дело здесь не только в возможности преподавателя обеспечить достойный уровень своей жизни, но и в том, что низкая заработная плата - это индикатор отношения государства к образованию как социальному институту, индикатор оценки значимости и ценности преподавательской деятельности. Все это, несомненно, отразилось на общей ситуации в высшей школе.
Показательно в этом отношении сравнение современного уровня оплаты труда в высшей школе с дореволюционным, когда российское высшее образование оценивалось достаточно высоко. Например, заработная плата профессора была в 10 - 15 раз больше заработной платы рабочего и по своему значению была сопоставима с жалованьем депутат Государственной думы. Сегодня, если с заработной платой рабочего зарплата профессора сопоставима, то заработная плата депутатов Государственной Думы значительно выше и по уровню, и по интенсивности изменения.
Многолетняя практика применения ЕТС как основы оплаты труда работников бюджетной сферы показала, что ожидаемого результата от ее введения достигнуть не удалось. В связи с этим используемый подход был признан неэффективным, как не соответствующий рыночному принципу регулирования заработной платы. Поэтому последовал новый этап реформирования системы оплаты труда работников бюджетной сферы, предполагающий переход к отраслевым системам оплаты труда.
Введение новой системы оплаты труда (НСОТ) стало вторым шагом в стремлении сформировать эффективную систему оплаты труда преподавателей бюджетных образовательных организаций. Новые нормативные документы, регулирующие вопросы оплаты труда работников бюджетной сферы, и в том числе, образовательных учреждений высшего профессионального образования, были призваны, прежде всего, обеспечить повышение заработной платы работникам образовательных организаций и тем самым, по мнению их разработчиков, способствовать повышению качества высшего профессионального образования.
Документом, устанавливающим новые условия оплаты труда, стало Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" [4].
На сегодняшний день постановление № 583 является одним из основных нормативно-правовых актов в сфере регулирования вопросов, касающихся оплаты труда в бюджетной сфере. Конкретизация вопросов оплаты труда стала предметом Положения «Об установлении систем оплаты труда работников
федеральных бюджетных учреждений», в соответствии с которым в составе заработной платы работника бюджетного образовательного учреждения выделяется три части: базовая ставка, компенсационные и стимулирующие выплаты. При этом, образовательным организациям в решении вопросов оплаты труда были предоставлены большие полномочия, которые не ограничивают их ни в размерах фонда стимулирования, ни в размере индивидуальных выплат. А в качестве источника формирования фонда стимулирования вузы могут использовать как бюджетные средства (как результат экономики образовательной организации по материальным затратам и коммунальным платежам), так и средства от приносящей доход деятельности.
Таким образом, НСОТ определила в качестве приоритетного рыночный принцип регулирования заработной платы путем обеспечения увязки ее уровня и личного трудового вклада преподавателя. В такой ситуации стимулирующие выплаты становятся основным инструментом повышения заработной платы, более высокий уровень которой должен способствовать повышению эффективности функционирования образовательных организаций и улучшению качества образования.
Важным этапом в регулировании вопросов оплаты труда преподавателей стал Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года N 597
"О мероприятиях по реализации государственной социальной политики", в котором указаны конкретные целевые показатели роста заработной платы. В частности, данным Указом было предписано обеспечить увеличение размера реальной заработной платы преподавателей до уровня средней заработной платы в соответствующем регионе, а к 2018 году довести ее до 200% от средней заработной платы в соответствующем регионе [5].
Значимость вопросов оплаты труда в ОО ВПО обусловила введение новых форм статистического наблюдения, регулярного мониторинга, программа которого предусматривает получение информации о численности основного и неосновного персонала образовательной организации, уровне
оплаты труда различных категорий персонала, об источниках, структуре оплаты труда и уровне оплаты труда. Как, несомненно, положительный следует отметить факт роста средней заработной платы профессорско-преподавательского состава, которая сегодня в целом по РФ превышает уровень средней заработной платы (таблица 1).
Таблица 1. Средняя заработная плата преподавателей образовательных организаций ВПО1
Период Средняя заработка я плата по РФ= руб. Средняя заработная плата преподавателя образовательной организации высшего профессионального образования
Средняя заработная плата по РФ= руб. Отношение х средней заработной плате по РФ Средняя заработная плата по формам собственности образовательного \"чреждения: руб.
Федеральная Субъектов ” РФ Муници- пальная
А 1 2 3=2:1 4 5 6
Г полугодие 2013 г. 28788 37450 1=301 37260 46259 20505
.Январь-сентябрь 2013 г. 29044 35879 1;235 35730 43021 19158
Однако, обращает на себя внимание тот факт, что ситуация за первые 9 месяцев года выглядит несколько хуже, чем за первое полугодие: если средняя заработная плата по стране выросла, то зарплата преподавателей образовательных организаций ВПО всех форм собственности (кроме частной) сократилась. И хотя она по-прежнему выше среднего уровня по стране, разрыв между ними немного сократился. Хотя, возможно это сокращение носит временный характер, так как для образовательных организаций ВПО характерно неравномерное распределение заработной платы в течение года из-за наличия каникул в июле-августе и несовпадении учебного года и календарного.
Помимо изменения уровня оплаты труда преподавателей образовательных организаций ко вполне очевидным тенденциям следует
1 www.gks.ru
отнести изменение структуры источников финансирования оплаты труда в сторону повышения доли средств, поступающих от внебюджетной деятельности; несбалансированное соотношение уровня и изменения оплаты труда основного и неосновного персонала, прежде всего, АУП; высокую вариацию средней заработной платы по типам образовательных организаций; сохраняющееся многократное превышение уровня оплаты труда руководителей образовательных организаций уровня оплаты труда основного персонала по сравнению с рекомендуемым соотношением.
Но ведь реформирование системы оплаты труда преследовало цель не только изменить (в сторону увеличения) уровень оплаты труда, но и повышением уровня заработной платы создать условия для роста
эффективности образования, повышения его качества. В данном аспекте делать выводы гораздо сложнее, да и оценить реальные результаты можно будет лишь через определенное время. Однако, чисто теоретически, на сегодняшний день оценка результативности НСОТ с точки зрения ее влияния на качество образования вызывает определенные затруднения. Это связано с тем, что до сих пор нет единства в выделении критериев оценки качества образования и результативности образовательных организаций. Показатели деятельность образовательных учреждений, которые могут быть получены на основе форм федерального статистического наблюдения или данных специально
организованных обследований вряд ли можно принять за объективные и адекватные индикаторы. И не потому, что образовательные организации искажают информацию, нет. Ведь оценить качество и результативность деятельности образовательных организаций может только внешняя по
отношению к ним среда. То есть, мерилом качества образования должна стать удовлетворенность субъектов национальной экономики выпускниками образовательных организаций, удовлетворенность непосредственных потребителей образовательных услуг. Имеющаяся в настоящее время
информация не позволяет получить такую оценку.
Многолетний опыт работы в высшей школе позволяет уверенно утверждать, что качество образования не растет, а снижается. И дело здесь не только и не столько в уровне оплаты труда преподавателей и обусловленным данным фактом низким качеством их работы. А главным образом, проблема заключается в уровне подготовки тех, кто приходит в высшие учебные заведения, в структуре их мотивации получения высшего профессионального образования, в которой, к сожалению, стремление приобрести знания, повысить свой интеллектуальный уровень занимает далеко не первое место.
Возвращаясь к проблематике настоящей статьи, сделаем первый важный вывод, что эффективность системы высшего профессионального образования, повышение его качества зависит от большого числа факторов, одним из которых является качество и эффективность преподавательской деятельности. Однако, зависимость эта отнюдь не функциональная, не безусловная. А значит, есть риск, что она не проявит себя в должной мере.
В связи с этим, значительный интерес представляет исследование факторов риска введения НСОТ, знание и понимание которых является необходимым элементом анализа и оценки ее результативности.
Прежде всего, следует уточнить, что мы будем понимать под риском введения НСОТ. Многообразие толкований самого понятия «риск» позволяет довольно широко ответить на этот вопрос.
Наиболее полным, охватывающим все возможные проявления риска представляется определение, данное в монографии V.T. Covello, M.V. Merkhofer «Risk Assessment Methods», где риск определяется как характеристика ситуации и действия, когда возможны многие исходы, существует неопределенность в отношении конкретного исхода и, по крайней мере, одна из возможностей нежелательна» [3].
Однако, в большинстве случаев риск трактуют более узко, используя один из двух подходов. В соответствии с первым, риск определяют как возможную неудачу, материальные или иные потери, опасности, которые могут
реализоваться в процессе деятельности, рассматривая риск, прежде всего, как финансовую категорию. В данном случае речь идет о толковании риска в узком смысле слова, так как его наличие связывается с определенными финансовыми потерями. При втором подходе риск трактуется как отклонение от цели, причем отклонение только отрицательное, сопровождающееся негативными последствиями. И хотя данное определение шире предлагаемого в рамках первого подхода, тем не менее, и в том и в другом случае риск рассматривается как угроза положительному исходу событий. Именно с позиций второго подхода в данной статье и рассматривается риск реализации НСОТ, так как, прежде всего, важно понять, почему эта система может дать «сбой» и не обеспечить ожидаемого результата.
Очевидно, что риск является свойством, присущим любому виду деятельности, событию, которое проявляется как вероятностная неопределенность реализации целевой функции и установок, при которых окончательный результат до конца не ясен. С учетом сказанного, под риском внедрения НСОТ будем понимать имеющуюся неопределенность реализации ее целевой функции, а именно повышение качества образования и результативности функционирования образовательных организаций ВПО. Эта неопределенность обусловлена рядом факторов, которые могут быть классифицированы по различным признакам. Очевидно, что составить одну полную классификацию факторов риска НСОТ, которая бы учитывала все возможные источники возникновения риска, достаточно сложно, да и классификация такая получится очень громоздкой и трудно воспринимаемой. В связи с этим наиболее целесообразным представляется прагматический подход, реализация которого позволит выделить лишь те факторы риска, которые представляются наиболее значимыми. Именно прагматический подход позволяет вырабатывать адекватные механизмы управления, обеспечивая тем самым возможности снижения рисков.
Учитывая особенности новой системы оплаты труда, специфику педагогической деятельности и особенности образовательной организации как субъекта хозяйствования представляется целесообразным выделить следующие группы факторов риска: концептуальные; экономические; морально-
психологические и организационно-методические.
Если попытаться выстроить иерархию выделенных групп факторов риска, то логически первой, очевидно, является группа концептуальных факторов, которые имманентно присущи самой системе организации оплаты труда. Именно факторы этой группы определяют возможность появления и действия факторов других групп, которые могут привести как к положительным результатам, так и к негативным последствиям.
Не умаляя достоинств новой системы оплаты труда, основное из которых состоит в том, что она ориентирована на достижение более высоких результатов работы преподавателей, остановимся более подробно на некоторых рисковых концептуальных моментах. К их числу следует отнести: необоснованность зависимости качества образования от уровня заработной платы преподавателей; неоднозначность принципа нормативно-подушевого финансирования; возможность дестимулируюшей роли новой системы оплаты труда; обострение социальной напряженности в образовательной организации.
Не ставя под сомнение саму необходимость и целесообразность стимулирования преподавателей на основе оценки результатов их работы, следует обратить внимание на ряд обстоятельств, которые могут снизить результативность НСОТ. По сути, концепция НСОТ представляет ничто иное как простую технократическую модель типа «стимул - реакция», которую вряд ли можно признать как адекватную трудовому поведению преподавателя. Использование модели типа «стимул - реакция» требует, прежде всего, ответа на вопрос о том, может ли работник работать лучше. Ведь если он работает в полную силу, используя весь имеющийся у него потенциал, то вряд ли можно ожидать положительной корреляции между стимулом и реакцией. Выборочный
опрос преподавателей показывает, что около 40% из них считают, что работают в полную силу (на основе самооценки). Такой уровень оценки соответствует результатам ряда социологических исследований, проводенных в организациях различных видов деятельности, по результатам которых установлено, что в среднем порядка 30% работников работают в полную силу и больших результатов достигнуть не могут. Конечно, специфика преподавательской деятельности, собственно ее основное предназначение, требует от преподавателя постоянного развития, совершенствования своих профессиональных навыков (не случайно, последнее время особо большое внимание уделяется вопросам повышения квалификации ППС). Но отдача от этого у определенной доли преподавателей является минимальной, либо нулевой. Конечно, это вопрос отбора персонала, объективной его оценки при заключении договора с преподавателем на новый срок. Но в сложившихся условиях, очевидно, что для достаточно большой группы преподавателей использование стимула не приведет к ожидаемой реакции.
Далее, в соответствии с концепцией НСОТ преподаватель рассматривается, прежде всего, как экономический субъект, для которого заработная плата является безусловным стимулом для улучшения работы. Это чисто рыночный подход, который в силу особенностей образования как сферы деятельности не может быть, безусловно, использован. К образованию вообще не применимы рыночные законы в «чистом виде», это особая отрасль рыночной экономики, управление результативностью которой не может стоиться с использованием только рыночных инструментов.
Изучение данного вопроса показывают, что деньги не являются единственным стимулом к труду, особенности преподавательскому. Преподавательская деятельность - это особый вид деятельности, стимулом к которой чаще всего является призвание, желание довести нужную информацию до обучающегося, видеть задачу, требующую решения и возможность достигать желаемого результата, стремление большей части преподавателей
постоянно повышать свою квалификацию. Как правило, работа хорошего преподавателя, его пребывание в образовательной организации основана на эмоциональной лояльности, и воздействие на качество образования требует использования иных, нежели зарплата, рычагов воздействия.
Выборочные опросы преподавателей показывают, что среди факторов, влияющих на повышение качества их работы, уровень оплаты труда стоит далеко не на первом месте. Конечно, недовольство уровнем оплаты труда, безусловно, влияет на желание трудиться, существенно снижая его. У каждого преподавателя должна быть достойная заработная плата, соответствующая значимости педагогической деятельности и обеспечивающая преподавателю достойный уровень жизни. Однако, в числе более значимых, чем заработная плата факторов называется улучшение материально-технического обеспечения образовательного процесса, повышение качества руководства образовательной организацией, лучшая организация труда преподавателей.
Определенные риски несет в себе введение принципа нормативноподушевого финансирования образовательных организаций. Его реализация на практике означает прямую зависимость объема бюджетного финансирования от численности студентов, обучающихся на бюджетной основе. В результате в менее выгодном положении оказываются небольшие вузы, которые становятся экономически невыгодными. Это приводит не только к дифференциации заработной платы, но и повышает вероятность закрытия небольших образовательных организаций. Есть в данном вопросе и обратная сторона медали, которая заключается в том, что для получения большего объема финансирования образовательные организации осознанно сохраняют имеющийся контингент студентов не зависимо от результатов их успеваемости. Возникает парадоксальная ситуация: чтобы получать нормальную заработную плату преподаватели должны снизить требования. Кроме того, для вузов становится экономически невыгодным делить потоки на группы, вводить больше дисциплин по выбору студентов и пр. То есть, совершенно очевидно,
что все эти действия снижают качество подготовки, то есть тот эффект, которого ждут от НСОТ. Там же, где преподаватели все-таки «болеют» за качество, существенно возрастает реальная учебная нагрузка на преподавателя.
Конечно, нормативно-подушевое финансирование влияет лишь на одну из составляющих фонда оплаты труда - на величину бюджетной субсидии. Значит , поднять заработную плату до требуемого уровня можно лишь за счет внебюджетной части. Пытаясь сохранить кадровый состав, а это значит и саму образовательную организацию, руководство вуза различными способами побуждает преподавателей активизироваться именно в направлении доходных видов деятельности, фактически делая их приоритетными, а учебный процесс и образовательная деятельность становятся второстепенными. То есть, опять-таки, образовательная организация позиционируется практически как обычный рыночный субъект хозяйствования. Ведь любая коммерческая фирма именно так и действует: пытается развивать наиболее доходные направления, закрывая или сокращая низкорентабельные. Но для образовательных организаций такая стратегия совершенно неприемлема.
Третий фактор, который следует выделить как снижающий вероятность получения ожидаемого от реализации НСОТ эффекта, заключается в фактически демотивирующей роли заложенной системы стимулирования. Практика показывает, что на стимулирующие выплаты выделяется фиксированная сумма денежных средств на каждый год (финансовый или учебный). Вклад каждого преподавателя, его активность оценивается на основе системы критериев, каждому из которых присваивается определенный оценочный балл (в настоящее время большинство образовательных организаций уже разработали свои системы оценки, которые в основном основаны именно на балльном оценивании). Чисто арифметически понятно, что при неизменной сумме стимулирующих доплат при увеличивающемся количестве набранных баллов размер стимулирующей надбавки будет
уменьшаться. То есть, преподавателю становится невыгодно повышать свою активность.
Наконец, важнейшим фактором риска неэффективной реализации НСОТ является реальная возможность усиления социальной напряженности в образовательной организации. Особенно велика значимость данного фактора в «сильных» и крупных вузах, имеющих значительный по величине фонд стимулирующих надбавок.
Очевидно, что введение стимулирующего принципа оплаты труда при существующих условиях будет сопровождаться усилением конкуренции между преподавателями. Бесспорно, сама по себе внутренняя конкуренция несет в себе много положительных моментов, так как стимулирует людей к достижению более высоких результатов. Однако конкуренция как механизм развития эффективна только тогда, когда речь идет о рыночных структурах и субъектах, каковыми ни сами образовательные организации, ни ее сотрудники в традиционном понимании не являются. В результате возможно создание неблагоприятного психологического климата в коллективе, что, наоборот, приведет к снижению качества педагогической деятельности. Указанный фактор усугубляется тем, что на сегодняшний день четкого представления о том, как оценивать работу преподавателей, нет. И хотя практически каждый вуз имеет разработанную систему оценки, тем не менее, эти системы далеки от совершенства и способствуют появлению «недовольных». А для образовательной организации стабильность межличностных отношений, отсутствие источников конфликтных ситуаций и доброжелательная обстановка - важнейшие предпосылки качественной работы.
Таким образом, формально заложенные и декларируемые концепцией новой системы оплаты труда основные ориентиры ее организации на этапе реализации могут создать и создают, как показывает практика, много противоречий, сложностей, ставя под угрозу достижение основных целей новой системы оплаты труда. Очевидно, что определенная часть проблем может быть
минимизирована путем тщательной проработки систем оценивания, обоснования критериальной базы, принципов распределения стимулируюших выплат и др. Однако, все это даст ожидаемый эффект лишь в том случае, если рыночные принципы регулирования деятельности образовательных организаций и, в том числе, заработной платы, будут использоваться с поправкой на особую роль и место сферы образования в рыночной экономике.
Библиографический список:
1.Абузярова Н.А. Правовое регулирование заработной паты в бюджетной сфере // Журнал российского права. — 2012. — № 5. — С. 35—46.
2.Балдин К.В. Риск-менеджмент: Учебное пособие. М.: ЭКСМО, 2006. -368 С.
3.Лепешкина М.Н. Типология и классификация факторов рисков хозяйствующих субъектов. // Экономика, управление, финансы: Материалы международной научной конференции (г.Пермь, июнь, 2011 г.) - Пермь, Меркурий, 2011 - с.77 -79.
4.Постановление Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 // Бюллетень трудового и социального законодательства Российской Федерации. 2008. № 8 (608). С. 19—25.
5.Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» -http://www.rg.ru/2012/05/09/soc-polit-dok.html.
