CC BY
23
ОПЛАТА ТРУДА В ОБРАЗОВАНИИ
Болдышева Н.О.
КАК СДЕЛАТЬ НОВУЮ СИСТЕМУ ОПЛАТЫ ТРУДА УЧИТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОЙ
В системе общего образования остро стоит проблема дефицита педагогических кадров, который характеризуется не только числом незаполненных вакансий, но и долей учителей, преподающих не «свой» предмет и с квалификацией ниже требуемой.
На сегодняшний день доля учителей, имеющих высшее педагогическое образование, в среднем по регионам России составляет 80%.1 Укомплектованность общеобразовательных организаций педагогическими кадрами, имеющими высшее профессиональное образование различается по регионам и колеблется от 86,4% в Санкт-Петербурге до 98,8% — в Чувашской Республике [11].
Теоретически решение проблемы дефицита педагогических кадров и, как следствие, повышение качества работы учительского корпуса возможно с помощью увеличения заработной платы, оптимизации ее структуры и эффективной организации системы оплаты труда в образо-
1 Расчитано автором по данным, представленным на сайте национальной программы «Наша новая школа». — Режим доступа: www.kpmo.ru
вательных учреждениях. Что же происходит на практике?
В 2008 г. в российских школах в рамках Комплексного проекта модернизации образования начала внедряться новая система оплаты труда (НСОТ).
НСОТ используется в школах России уже не один год, при этом вопрос об эффективности самой системы до сих пор остается открытым. НСОТ построена по принципу «оплата труда по результату». Она внедрялась в школах США, Великобритании и других странах, начиная с Х1Х века. После непродолжительного периода ее использования школы чаще всего возвращались к тарифной сетке [9].
Одни исследователи считают, что эта система не подходит учителям, так как результативность их труда сложно измерить, а успехи учеников — это скорее результат командной работы учителей. Практически невозможно выделить вклад одного учителя в успеваемость ученика, и оплата по результатам вредит кооперации учителей [10].
В других исследованиях установлен положительный эффект внедрения оплаты по результатам на успеваемость учеников: средний балл
выше в тех школах, где работа учителей оплачивается по стимулирующей схеме [7].
Высказывалась точка зрения, что реформы системы оплаты труда учителей терпели поражение скорее из-за негативной позиции профсоюзов, чем из-за несоответствия формы оплаты содержанию и особенностям самого труда. В частных школа результат был противоположным, и система работала [6].
Опыт внедрения системы оплаты труда по результату для учителей математики и иностранного языка в Израиле показал рост доли учащихся, сдававших экзамен, и среднего балла
[3].
За период использования НСОТ в России также появились исследования, посвященные эффективности внедрения НСОТ в российских школах, в которых отражены положительные результаты [4, 5]. В то же время ряд исследований показывает, что какой-либо положительный эффект отсутствует [8].
В 2013 г. в Московской области было проведено социологическое исследование, посвященное вопросам оплаты и стимулирования труда учителей. Область входила в число регионов, начавших переход от тарифной системы, построенной на единой тарифной сетке (ЕТС) к НСОТ в 2008 году. В области остро стоит проблема дефицита педагогических кадров. К традиционным факторам, определяющим кадровый потенциал системы образования региона, добавляется фактор близости мегаполиса, который привлекает педагогические кадры, предлагая более выгодные условия труда.
Одной из задач исследования было выявление резервов НСОТ, которые позволили бы повысить качество
учительского корпуса в целом, а также закрепить молодых учителей в школах Подмосковья. Эмпирическую базу исследования составляют данные опроса учителей школ Московской области, реализующих все ступени обучения (с 1 по 11 класс). Опрос проводился в апреле 2013 г. по специально разработанному инструментарию. Общая выборка — 463 учителя, большинство из которых ведут занятия в средней и старшей школе.
В анкете ряд вопросов был посвящен отношению учителей к НСОТ. Так, респондентам было предложено сравнить НСОТ и ЕТС: «Какая система оплаты труда, на Ваш взгляд, больше стимулирует к эффективному и качественному труду?» Около 28% ответивших выбрали ЕТС, 31% — НСОТ, 41% — затруднились с ответом. Итак, только треть респондентов уверены, что НСОТ больше, чем ЕТС стимулирует к эффективному и качественному труду. Кроме того, учителям было предложено несколько ответов, часть из которых подчеркивали преимущества НСОТ, другая — ЕТС (табл. 1).
В целом, респонденты одобряют идеи, заложенные в систему оплаты труда по результату, однако, когда их просят оценить утверждение, касающееся непосредственно НСОТ, то количество отрицательных ответов преобладает. Почти 60% согласились с тем, что индивидуальные результаты работы должны быть главным критерием для увеличения оплаты труда, т.е. налицо поддержка идей, связанных с оплатой по результату. Однако около 70% не согласны с тем, что НСОТ создана для улучшения успеваемости учеников, более 80% указывают, что заработная плата учителя не должна зависеть от успеваемости учеников.
Таблица 1
Оценка учителями НСОТ и ЕТС, %
Преимущества НСОТ и ЕТС Абсолютно не согласны Скорее не согласны Скорее согласны Абсолютно согласны Затруднились ответить
Оплата труда учителя должна отражать его квалификацию, а не индивидуальные результаты работы 13,9 26,3 35,8 17,3 6,7
Индивидуальные результаты работы должны быть главным критерием для увеличения оплаты труда учителя 9,4 26,8 35,1 24,0 4,7
НСОТ создана для повышения успеваемости учеников 41,1 29,3 13,9 2,6 13,0
Заработная плата учителя не должна зависеть от успеваемости учеников 3,5 12,3 29,9 53,6 0,7
Нужно сделать одинаковую зарплату учителям с одинаковой квалификацией 15,9 33,7 26,5 16,4 7,5
Лучше должны оплачиваться учителя (по предметам), которых труднее нанять 43,5 25,5 13,6 7,5 10,0
Лучше вознаграждать усилия всего коллектива, чем нескольких учителей 19,5 32,2 24,8 14,7 8,8
НСОТ предполагает больше бумажной работы,чем реальной 1,6 6,0 22,2 67,0 3,2
Стимулирующие надбавки настолько малы, что это вряд ли заставит учителя работать интенсивнее 2,3 7,7 29,0 59,5 1,5
В коллективе портятся отношения из-за надбавок 6,8 16,5 38,4 32,1 6,2
Администрация использует НСОТ для вознаграждения «своих» сотрудников 16,4 14,3 27,5 33,0 8,8
Явно не по душе респондентам идеи «уравниловки»: почти 50% не согласны с тем чтобы заработная плата учителей одной квалификации была одинакова, более 50% не согласились с тем, что лучше вознаграждать усилия всего коллектива, чем отдельных учителей, порядка 70% не согласны, что учителя (по предметам), которых труднее нанять, должны оплачиваться лучше других.
При конкретизации утверждений относительно НСОТ большее число респондентов высказываются негативно. Так, почти 90% считают, что НСОТ предполагает больше бумажной работы, чем реальной, столько же считают, что стимулирующие надбавки настолько малы, что никого не могут стимулировать, около 70% со-
гласны, что в коллективе портятся отношения из-за надбавок и 60% полагают, что администрация поощряет «своих сотрудников».
Насколько сегодня НСОТ решила те задачи, которые ставились перед ней в момент ее введения?
Планировалось, что НСОТ позволит оплатить учителю не только урочную, но и внеурочную деятельность, по-разному будет стимулировать труд разного качества. Большинство респондентов не согласны, с тем, что НСОТ выполняет поставленные перед ней задачи (табл. 2).
Еще одной задачей НСОТ было стимулирование учителя к внедрению новых методов преподавания, отказу от «урокодательства» и увеличению объема внеурочной работы.
Однако при ответе на вопрос: «Что изменилось после реформы оплаты труда?» около 66% респондентов ответили, что «ничего не изменилось»;
только 14% ответили, что «стали использовать другие методы преподавания», 14% — «стали больше внимания уделять внеурочной работе».
Таблица 2
Оценка учителями соответствия НСОТ задачам, которые ставились при ее внедрении, %
Вопрос Варианты ответов Итого
Да Нет Затрудняюсь ответить
Согласны ли Вы с утверждением, что НСОТ учитывает все виды педагогической деятельности (урочной и внеурочной)? 29 61 10 100
Позволяет ли НСОТ учесть разницу в качестве труда учителей? 26 56 18 100
Несмотря на то, что среди респондентов большинство довольно негативно оценивали НСОТ, потенциал системы довольно высок, о чем свидетельствуют ответы на вопрос: «Готовы ли Вы увеличить профессиональную активность (например, внеурочную работу, участие в семинарах и т.п.) для получения дополнительных стимулирующих выплат?» Выяснилось, что около 42% готовы к повышению профессиональной активности, 35% затруднились ответить и только 23% ответили отрицательно.
Итак, основываясь на полученных результатах можно сказать, что большинство респондентов либо негативно относятся к НСОТ, либо затрудняются с ответом, несмотря на готовность работать за стимулирующие надбавки.
Количество учебных часов
Согласно статистическим данным, на момент исследования около 70% учителей Московской области получали заработную плату выше среднемесячной отплаты труда работника по экономике региона. При этом средняя нагрузка учителя в регионе приближалась к 1,5 ставкам. Понятно, что отраженные в статистике полторы ставки — это средний показатель, значит, есть учителя, которые выполняют нагрузку, превышающую полторы ставки. В ходе опроса были получены данные о нагрузке учителей по основному месту работы (табл. 3).
Довольно высок удельный вес (29,3%) тех, кто работает более, чем на полторы ставки. Полторы ставки учебной нагрузки в часах составляет 27 часов в неделю, при установленной продолжительности рабочей недели 36 часов.
Таблица 3
работы учителей в неделю
Количество часов в неделю Число респондентов, %
до 18 (менее ставки) 18,2
18 часов (1 ставка) 11,6
19-27 часов (1 - 1,5 ставки) 40,9
28-36 часов (1,5 - 2 ставки) 26,7
свыше 36 часов (более 2 ставок) 2,6
Итого: 100
На внеучебную работу у учителя остается 9 часов, т.е. менее 2-х часов в день.
Возникает вопрос: когда же учителю выполнять те виды работ, за которые устанавливается стимулирующая надбавка?
Среди респондентов только 10% считают, что объем работы, который они выполняют, приемлем, около 30% респондентов отметили, что объем работы «иногда слишком высок», 60% считают, что объем работы «часто слишком высок».
Схожие ответы были получены и на вопрос об интенсивности работы учителя. Около 13% респондетов ответили, что интенсивность работы в целом приемлема, 35% отметили, что «иногда интенсивность работы слишком высока», и 52% сказали, что «часто интенсивность работы слишком высока».
Понятно, что ухода от «урокода-тельства» не произошло, учителя выполняют огромную нагрузку.
Исследование позволило выяснить, как обстоит дело со стимулирующими надбавками — как они устанавливаются, за какие виды деятельности выплачиваются и каков их размер.
Интересно, что НСОТ предполагала улучшить материальное положение молодых учителей. Действительно, молодой специалист, пришедший из вуза в школу и еще не имеющий возможности претендовать даже на первую квалификационную катего-
В нормативной документации, которая действовала на момент исследования [1] и действует сегодня [2], указано, что часть фонда оплаты труда (средства бюджета), которая может быть использована на выплату стимулирующих надбавок, не может превышать 10%.
Конечно это не означает, что все учителя должны получать 10-процентную надбавку, кто-то может зарабатывать значительно больше, а кто-то не получить надбавки совсем. Однако 10% может стать условной точкой анализа.
На момент исследования среднемесячная заработная плата учителя, не имеющего квалификационной категории, составляла 29865 руб., учителя первой категории — 37815 руб., учителя высшей квалификационной категории — 41088 руб. Поэтому из расчета 10% стимулирующая надбавка для учителей разной категории может составлять от 3000 до 4000 руб., и тогда можно предположить, что она будет иметь стимулирующий эффект. Однако большинство респондентов не получают и половины этой суммы (табл. 4).
рию, может повысить свою заработную плату за счет стимулирующей надбавки, используя новые методы обучения, уделяя больше внимания внеклассной работе. Однако на практике ситуация не столь оптимистичная (табл. 5)
Таблица 4
Размер стимулирующих надбавок
Ответ Размер надбавок, руб. в месяц
до 1000 1001 - 2000 2001-4000 свыше 4000
Количество ответов в % от числа ответивших 43,4 29,5 16,9 10,2
Таблица 5
Общий профессиональный стаж и размер стимулирующих надбавок
Профессиональный стаж Размер стимулирующих надбавок, руб. итого
нет надбавки до 500 501- 1000 1001-2000 2001-4000 свыше 4000
1-5 лет, % 13 22 22 31 6 6 100
6-10 лет, % 7 15 18 32 15 13 100
11-15 лет, % 8 12 26 35 15 4 100
16-25 лет, % 6 17 21 31 15 10 100
свыше 25 лет, % 6 16 16 25 25 12 100
Среди молодых специалистов (стаж работы по специальности до 5 лет) 13% не получают надбавки, это наиболее высокий процент среди групп учителей с разным стажем работы; 44% указали, что их надбавка составляет менее 1000 руб.
В группе учителей со стажем свыше 15 лет доля не получающих надбавку составила 6%, а получающих свыше 4000 руб. — 10-12%.
Виды деятельности, за которые учителя могут получать надбавки: ведение электронного журнала и электронных дневников, заведование кабинетом, дистанционное обучение, дополнительное время для выполнения заданий на персональном компьютере, за профильный класс, занятия с одаренными детьми, успеваемость учеников, консультации других учителей, кружки, организацию питания, открытые уроки, подготовку к ЕГЭ и ГИА, поездки на экскурсии, проведение внеурочных мероприятий, проверку тетрадей, заведование кабинетом, работу в выпускных классах, печатные работы, за работу с отстающими, уполномоченным по защите прав детей, за выполнение обязанности инженера, системного администратора.
Респондентов просили ответить, какая их деятельность не учитывается при распределении стимулирую-
щих надбавок. Оказывается, что среди них: административная работа; бесконечные подготовки внеурочных мероприятий, бумажная работа, ведение карт здоровья и развития; ведение электронного дневника; ведение электронного журнала; внеклассная работа; внеурочная воспитательная работа; внеурочная и внеклассная деятельность (в том числе и работа с отстающими); выезды на соревнования; дежурства; индивидуальная работа классного руководителя; использование информационно-коммуникационных технологий; качество обучения; консультации учителей; кружки; научно-исследовательская работа; обслуживание кабинета; педсоветы; работа с родителями; работа с трудными подростками; самообразование; уровень классов.
Как видно по полученным результатам, одни и те же виды работ могут в каких-то учреждениях оплачиваться, а в каких-то нет. При этом ряд работ, от которых зависит успеваемость учащегося, не учитывается, например, работа с отстающими, в то же время ведение электронного журнала, мало влияющие на успеваемость учеников, стимулируется.
Еще один крайне важный момент — распределение надбавок. Респондентам был задан вопрос: «Кто в вашем коллективе занимается распре-
делением стимулирующей части подчеркивают субъективизм адми-оплаты труда?». Многие респонденты нистрации (табл. 6).
Таблица 6
Распределение ответов на вопрос: «Кто в вашем коллективе занимается распределением стимулирующей части оплаты труда?»
Варианты ответа Число ответивших, %
Администрация 80,6
Профсоюзный комитет 11,1
Коллегиальные органы управления 16,2
Другое 7,5
Подведем некоторые итоги.
Большинство респондентов положительно относятся к идеям, на которых построена система, и выступают против «уравниловки» в оплате труда. Однако непосредственно НСОТ воспринимается не столь позитивно. В первую очередь это связано с размером заработной платы и стимулирующих надбавок, а также непроработанностью показателей, с помощью которых оценивается деятельность учителя в конкретной образовательной организации. Размер стимулирующих надбавок низок, особенно у молодых. Негативно респонденты оценивают и существующие механизмы распределения стимулирующей части.
Введение НСОТ не привело к отходу от «урокодательства», наоборот произошло увеличение учебной нагрузки, за счет чего их средняя заработная плата была доведена до уровня средней оплаты труда по региону.
В связи с этим для повышения эффективности НСОТ необходимо сделать ряд шагов на макро- и микроуровнях.
На уровне региона условием эффективности НСОТ является достаточное финансирование. Как уже упоминалось, НСОТ состоит из двух частей — базовой и стимулирующей.
Базовая часть зависит от стажа работы, образования и профессиональной категории. Фактически базовая часть построена на принципах тарифной сетки, так как на основе квалификационных показателей определяется оклад учителя. НСОТ начнет работать, когда повышение заработной платы будет происходить не за счет увеличения количества учебных часов, а за счет доведения базовой части заработной платы до средней по экономике региона.
После формирования базового фонда оплаты труда должно оставаться достаточно средств на стимулирующие выплаты.
На уровне образовательной организации необходимо разработать четкие критерии выплаты стимулирующей надбавки. Определившись с основными целями конкретной образовательной организации, надо выявит показатели деятельности учителя, соответствующие этим целям, и размер стимулирующих надбавок.
Это вернет НСОТ заложенный в нее смысл — стимулировать результаты работы учителя и позволит уйти от субъективизма при распределении стимулирующей части заработной платы, улучшит положение молодых учителей и повысит их численность в школах.
Литература
1. Постановление Правительства Московской области от 09.06.2011 № 533/21 «Об оплате труда работников государственных образовательных учреждений Московской области».
2. Постановление Правительства Московской области от 27 декабря 2013 г. № 1186/58 «Об оплате труда работников государственных образовательных организаций Московской области».
3. Лави В. Оплата по результатам: влияние на объем и продуктивность работы учителей и принципы оценивания учеников // Вопросы образования. 2010. — №2. — С. 63-110.
4. Новая система оплаты труда в школах. Опыт Калининградской и Новгородской областей: сборник / Г.В. Андрущак, Я.Я. Козьмина, Е.В. Сивак, М.М. Юдкевич. — М. — Йошкар-Ола: Полиграфическое предприятие Центр Принт, 2010. — 200 с.
5. Новая система оплаты труда в школах. Опыт Калининградской области: информационный бюллетень / Г. В. Андрущак [и др.]. — М.: Юстиц-информ, 2009. — С. 3-4.
6. Ballon D. (2001). Pay for performance in public and private schools. Economics of Education Review, 20, 51-61.
7. Figlio D.N., & Kenny L.W. (2007). Individual teacher incentives and student performance. Journal of Public Economics, 91, 901-914.
8. Fryer R.G. (2011). Teacher incentives and student achievement: Evidence from New York City Public Schools. Cambridge, MA: National Bureau of Economic Research.
9. Gratz Donald B. (2009) The Problem with Performance Pay Educational Leader (67), 7679.
10. Murnane R.J. & Cohen D.K. (1986). Merit pay and the evaluation problem: Why most merit pay plans fail and a few survive. Harvard Educational Review, 56(1), 1-17.
11. Сведения о системе образования (2013). Национальная программа «Наша новая школа» [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.kpmo.ru
12. Зарплата учителей меняется (2013). Межрегиональный профсоюз работников образования [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.pedagog-prof.ru
Bibliography
1. On Work Remuneration of Employees at State Educational Institutions in Moscow Oblast. Moscow oblast Government Decree of 9 June 2011. No 533/21.
2. On Work Remuneration of Employees at State Educational Institutions in Moscow Oblast. Moscow oblast Government Decree of 27 December 2013. No 1186/58.
3. Lavi V. Performance pay and teachers' effort, productivity and grading ethics. Journal of Educational Studies. 2010. No 2. PP. 63-110.
4. The new remuneration system in schools. Kaliningrad and Novgorod oblast experience. Collection of articles. Moscow — Ioshkar-Ola. Print Center. 2010. 200 p.
5. The new remuneration system in schools. Kaliningrad oblast experience. Information bulletin. Moscow. Yustitz-Inform. 2009. PP. 3-4.
6. Ballou D. Pay for performance in public and private schools. Economics of Education Review. 2001. Vol. 20. PP. 51-61.
7. Figlio D., Kenny L.W. Individual teacher incentives and student performance. Journal of Public Economics. 2007. Vol. 91. PP. 901-914.
8. Fryer R.G. Teacher incentives and student achievement: Evidence from New York City Public Schools. Cambridge, M.A. National Bureau of Economic Research. 2011.
9. Gratz D. The Problem with Performance Pay. Educational Leader. 2009. Vol. 67. PP. 76-79.
10. Murnane R.J., Cohen D.K. Merit pay and evaluation problem: Why most merit pay plans fail and a few survive. Harvard Educational Review. 1986. Vol. 56 (1). PP. 1-17.
11. Data on the Education System 2013. National Programme Our New School. Available at: http:/ /www.kpmo.ru
12. Teachers' salary is changing. 2013. Interregional Trade Union of Education Employees. Available at: http://www.pedagog-prof.ru
