CC BY
105
ТЕОРИЯ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА
УДК 331.221
рейтинговая оценка труда работников и деятельности структурных подразделений вуза в условиях стимулирования их инновационной и коммерческой деятельности
Антон Васильевич Ивлев,
кандидат экономических наук, кандидат педагогических наук, доцент кафедры экономики и финансов, Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова, Магнитогорск, Российская Федерация ivlevanton@bk.ru
Николай Иванович Даниленко,
кандидат экономических наук, доцент, заслуженный экономист России, проректор по общим вопросам и режиму,
Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова, Магнитогорск, Российская Федерация danilenko-nikolay@mail.ru
Предмет. Современные условия развития системы высшего образования главным своим ориентиром имеют становление и формирование качественно нового уровня, отвечающего требованиям потребителей, работодателей, государства и общества в целом. Данные преобразующие процессы реализуются достаточно сложно и проблематично по ряду объективных и
субъективных причин. В этих условиях принцип опоры на собственные силы и ресурсы становится определяющим в существовании и развитии вуза.
Цели. Жизнедеятельность вуза и его качественное развитие зависят от профессионализма и мотивации персонала, поэтому актуальным остается соотношение экономических интересов вуза и структурных подразделений с процессами
стимулирования персонала к максимально эффективной деятельности.
Методология. В настоящей работе рассматриваются разработанные, теоретически обоснованные и апробированные на практике положения по организации и внедрению стимулирующих механизмов и инструментов в системы оплаты труда, положения современной теории экономики труда, а также базовые положения научной методологии изучения социально-экономических явлений.
Результаты. В статье описан структурно-экономический механизм распределения стимулирующего фонда по центрам прибыли в вузе на примере факультетов, кафедр и преподавателя.
Выводы. Разработан механизм новой системы оплаты труда для всех основных подразделений и категорий работников вуза и ее применения в Российской Федерации для распределения стимулирующих выплат и надбавок с целью побуждения профессиональной, коммерческой и инновационной деятельности как отдельных сотрудников и подразделений, так и организации в целом, в силу действия синергического эффекта.
Ключевые слова: система оплаты труда, центр, центры ответственности, центры прибыли, денежный поток, персонал, стимулирующие выплаты, рейтинговая оценка, рейтинг
В условиях эффективного управления современным вузом руководители столкнулись с проблемой стимулирования персонала к профессиональной деятельности, имеющую актуальную на современном этапе развития образовательной организации инновационную и коммерческую ее составляющую. Особенно важными обеспечивающими условиями стимулирования деятельности работника выступают: во-первых, система оплаты труда, обеспечивающая и стимулирующая инновационную и коммерческую деятельность персонала; во-вторых, эффективная организационная структура с распределением функций и закреплением за должностями прав и ответственности по управлению доходами и расходами.
Развитие системы оплаты труда в вузе и в целом в бюджетной сфере проходило в несколько исторических этапов, которые условно можно разбить на три периода.
I. Развитие и совершенствование тарифной системы в советский период (1919-1992 гг.). В данный период тарифная система представляла собой совокупность нормативов, утверждаемых
государством и обеспечивающих регулирование уровня тарифных ставок и окладов рабочих и служащих в зависимости от отрасли и региона страны, сложности и условий труда. Ключевая особенность системы оплаты труда - это централизованное тарифное регулирование заработной платы со стороны государства, которое распространялось как на рабочих, так и на служащих.
II. Становление и развитие единой тарифной сетки (ЕТС) в условиях развития рыночной экономики (1992-2007 гг.). В начальный период экономических реформ начала 1990-х гг. отраслевые системы оплаты труда работников бюджетной сферы были объединены в единую систему оплаты труда на основе единой тарифной сетки (ЕТС), что было обусловлено необходимостью дифференциации оплаты труда работников социальной сферы в силу специфики их труда. Это, во-первых, исключительная социальная значимость труда работников здравоохранения, образования, науки и культуры для воспроизводства трудового потенциала и конкурентоспособности государства. Во-вторых, особая сложность труда, требующая высокой квалификации. В-третьих, сложность измерения результатов труда.
III. Внедрение новой системы оплаты труда (НСОТ) и ее развитие (1 декабря 2008 г. - по настоящее время). Решение о переходе федеральных бюджетных учреждений на новые системы оплаты труда было принято постановлением Правительства Российской Федерации от 22.08.2007 № 6051 , где были определены основы новой системы оплаты труда, а также даны поручения федеральным органам исполнительной власти по подготовке необходимой нормативной правовой базы. С сентября 2007 г. по ноябрь 2008 г. проводилась подготовительная работа с учетом постановления Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государс-
1 О введении новых систем оплаты труда работников Федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников
федеральных государственных учреждений: постановление Правительства Российской Федерации от 22.09.2007 № 605 (в ред. постановления Правительства Российской Федерации от 28.03.2008 № 221).
твенных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»2. С 1 декабря 2008 г. новые системы оплаты труда работников были введены во всех федеральных бюджетных учреждениях.
Основными преимуществами новой системы оплаты труда (НСОТ) стало то, что руководителям высших учебных заведений было предоставлено больше самостоятельности. В полномочия такого руководителя входит функция перераспределения средств, позволяющая стимулировать наиболее ценных работников.
В результате, структура заработной платы работника вуза на сегодняшний день состоит из трех составляющих:
1) гарантированный оклад по профессиональным квалификационным группам (ПКГ);
2) компенсационные выплаты;
3) стимулирующие выплаты.
На современном этапе (после внедрения новых условий оплаты труда) вузы столкнулись с проблемой выбора оптимальной системы или модели оплаты труда. Решение этой проблемы зависит от многих факторов, таких как специфика деятельности вуза, его географическое положение, специфика оказываемых образовательных (в том числе платных) услуг, востребованность этих услуг в обществе и др.
Сегодня можно констатировать, что системной реализации всех преимуществ нового подхода в оплате труда достигнуто не было (несмотря на достаточно продолжительный период действия НСОТ.
2 О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений: постановление Правительства Российской Федерации от 08.08.2008 № 583 (в ред. постановления Правительства Российской Федерации от 29.09.2008 № 725).
Авторам видится, что подобного рода проблемы возникают в связи с несопоставимостью и неадекватностью организационных структур вуза современным требованиям рыночной экономики. В связи с этим возникает противоречие: с одной стороны, государство создает ряд предпосылок для развития высшей школы в условиях рынка (НСОТ, финансирование по субсидии на выполнение государственного задания и др.), с другой стороны, устоявшиеся тенденции функционирования вузов, в том числе неадекватная организационная структура, не способствуют оптимизации процессов развития как отдельных структур, так и образовательной организации в целом. В целях разрешения данных противоречий в теории и практике управления вузом сформирован ряд предпосылок и систем эффективного управления и стимулирования профессиональной деятельности работников вуза. Так, в основу анализа уровня разработанности данной проблематики легли разработки следующих ученых: А.С. Вострикова3, Т.С. Маликова4, В.Д. Полежаева5, В.А. Созинова6, Н. Фролова7, и др.
Авторы предлагают свой подход к решению данных противоречий путем организации центров ответственности в вузе.
Понятие «центр ответственности» является ключевым в управленческом учете. Концепция центров ответственности (ЦО), впервые сформированная Джоном А. Хиггинсом в середине прошлого века, предполагает определение степени ответственности конкретных лиц за финансовые результаты своей работы.
Центр ответственности - это структурное подразделение вуза, возглавляемое избранным (для основных подразделений) или назначенным
3 Востриков А.С., Пустовой Н.В. Проблемы децентрализации функций при управлении вузом // Университетское управление. 2003. № 4. С. 6-15.
4Маликов Т.С. О рейтинге преподавателей вузов // Стандарты и мониторинг в образовании. 2007. № 2. С. 52-54.
5 Полежаев В.Д. Совершенствование системы оплаты труда как реальный стимул повышения качества образования // Фундаментальные исследования. 2007. № 2. С. 70-74.
6 Созинов В.А. Организация управления в университете (новая парадигма) // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. № 2. С. 110-117.
7 Фролов Н. Изменены системы оплаты труда для бюджетников // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2008. № 2. С. 25-28.
(для обеспечивающих подразделений) руководителем.
Центр ответственности реализует возложенные на него функции в рамках общей миссии вуза; имеет право распоряжаться выделенными или самостоятельно заработанными материальными или денежными ресурсами; действует на основании общеуниверситетских (уставных) правовых и нормативных актов. Руководителю ЦО делегировано право принятия решения в пределах своей компетенции и на него возложена ответственность за реализацию функций подразделения. Необходимые условия децентрализации управления и создания центров ответственности заключаются в следующем:
1) в регламентации задач и делегировании права принятия решений по уровням организационной структуры;
2) в выделении ресурсов для реализации делегированных функций и задач;
3) в разработке и утверждении нормативной базы, регулирующей взаимодействие структурных подразделений и уровней управления;
4) в определении меры ответственности.
В деятельности современного, отвечающего требованиям внешней среды вуза можно выделить пять основных центров ответственности:
1) центр доходов (ЦД);
2) центр нормативных затрат (ЦНЗ);
3) центр управленческих затрат (ЦУЗ);
4) центр прибыли (ЦП);
5) центр инвестиций (ЦИ).
Рассмотрим структурно-логический механизм распределения фонда стимулирующих выплат в центрах прибыли вуза в целях совершенствования инновационной и коммерческой ее составляющей профессиональной деятельности персонала.
Следует учесть следующее: центр прибыли -это сегмент (подразделение вуза), руководитель (декан, директор, начальник-руководитель), который отвечает одновременно как за доходы, так и за затраты своего подразделения. При выделении в структуре вуза центров прибыли возникает возможность разработки бюджета движения денежных средств в разрезе притоков и оттоков по конкретному подразделению.
Применимо к вузам центры прибыли могут быть сосредоточены по следующим подразделени-
ям: факультеты (институты) университета; научно-исследовательские лаборатории, центры университета; мастерские и другие подразделения.
Целью составления модели движении денежных средств является определение величины и динамики чистого денежного потока от различных видов деятельности центров прибыли и совокупного чистого денежного потока.
С этой целью необходимо сформировать основные потоки доходов и расходов по центрам прибыли вуза (рис.1).
Модель представляет собой базу для оценки способности привлечения и использования денежных средств, позволяет спрогнозировать величину общего чистого денежного потока как отдельного взятого центра прибыли, так и вуза в целом.
Ситуация в образовательном учреждении, направленность изменения его финансового состояния оцениваются на основе вычисления динамики абсолютных и относительных показателей как по центрам ответственности (в представленном материале - по центру прибыли), так и по вузу в целом на конец года по сравнению с аналогичными показателями на начало года и в сравнении с темпами роста доходов от предоставления образовательных и других услуг.
Сформируем некоторые экономические предпосылки расчета аналитических коэффициентов, отражающих эффективность деятельности центра прибыли. По составу и структуре модель движения денежных средств центров прибыли представляет собой совокупность показателей, развернуто характеризующих поток денежных средств за определенный период отдельно по видам деятельности центра прибыли и вуза, генерирующих поступления и выбытия денежных средств во внебюджетный фонд. К таким видам деятельности относятся: образовательная, научная и сопутствующая, инвестиционная деятельность и т.д. (рис. 2).
Исходя из представленной модели, чистый денежный поток вуза по центрам прибыли можно представить следующим образом8:
8 Кузубов С.А., ИвлевА.В. Стимулирование инновационной и коммерческой деятельности работников вуза как составной элемент бюджетирования по центрам ответственности // Экономический анализ: теория и практика. 2010. № 39. С. 52-61.
Бюджетные доходы по ЦП
<г
Субсидии на выполнение государственного (муниципального) задания
Целевые субсидии
Бюджетные инвестиции
Средства от приносящей доход деятельности по ЦП
Доходы от выполнения научных исследований, НИОКР
Доходы от выполнения прочих работ (услуг)
Целевые средства и безвозмездные поступления
Переходящий остаток средств от приносящей доход деятельности
Текущие расходы
Оплата труда и начисления на выплаты по оплате труда
Оплата услуг связи
Оплата транспортных услуг
Оплата коммунальныхуслуг
Приобретение основных средств
Приобретение нематериальных активов
Приобретение материальных запасов
Расходы на международную деятельность
Арендная плата за пользование имуществом
Оплата услуг по содержанию имущества
Рис. 1. Основные потоки доходов и расходов по ЦП в вузе
Характеристика денежных потоков ЦП
Притоки ДС (ДО)
Оттоки ДС (Ро)
Чистый денежный поток (ЧДПо)
Притоки ДС (Ди)
Оттоки ДС (Рн)
Чистый денежный поток (ЧДПп)
Притоки ДС (До)
Оттоки ДС (РФ)
Чистый денежный поток (ЧДПФ)
Притоки ДС (Ди)
Оттоки ДС (Ри)
Чистый денежный поток (ЧДПщ)
J
ЧИСТЫЙ ДЕНЕЖНЫЙ ПОТОК ЦП ЧДПцп
Рис. 2. Модель движения потоков центра прибыли
-21 (363) - 2015-
Международный бухгалтерский учет International Accounting
ЧДПУцл =ЕЧДПцш = 1=1
Л
= ^(ЧДПо, + ЧДПШ + ЧП + ЧДПШ),
1=1
где Л - подмножество центров прибыли в вузе; ЧДПЦш - чистый денежный поток конкретного центра прибыли вуза. Актуальным остается вопрос оценки эффективности центра прибыли в разрезе определения вклада конкретного подразделения вуза (относящиеся к ЦП) в конечные результаты деятельности. Имеет смысл периодически объективно подводить итоги профессиональной деятельности ЦП, организовать премирование работников с учетом их личного вклада, мобилизовать коллективы подразделений на выполнение плановых показателей, тем самым повышая трудовую и исполнительскую дисциплину.
Важнейшей задачей разработки проекта включения центров прибыли в организационную структуру вуза в условиях рыночной экономики является достижение конечного результата с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством. Инструментом достижения данных целей является стимулирование персонала, коллектива и др., что реализуется путем введения в оценку эффективности работы скорректированных значений показателей, которые определяются по формуле:
У = I (X ),
где У - численное значение скорректированного 1-го показателя конечного результата, %;
ЦХ) - математическая функция стимулирования -го показателя.
При 100%-ном выполнении базисного показателя скорректированный показатель также должен быть равен 100%, а при отклонениях он рассчитывается по конкретной функции стимулирования в зависимости от важности и экономического значения показателя.
В принципе возможно значительное многообразие функций стимулирования: линейные, параболические, гиперболические, тригонометрические и др. Анализ функций с точки зрения затрат труда и точности результатов, использования различных функций в хозяйственной практике до-
казывает целесообразность применения четырех основных функцийстимулирования9.
Стимулирование по «линейной восходящей» (У=Х), когда поощряется каждый процент достижения конечного результата, а при недовыполнении принимается фактическое значение.
Стимулирование по «линейной нисходящей» (У = 200 - X), когда поощряется достижение результата с наименьшими затратами ресурсов, а за перерасход ресурсов начисляется меньшее число баллов.
Стимулирование по «пирамиде» осуществляется тогда, когда поощряется только 100%-ное достижение конечного результата и не поощряется недовыполнение или перевыполнение. То есть должна быть выполнена следующая система уравнений:
Г У = X, при X < 100%, [У = 200 - X, при X > 100%. Функция обратного стимулирования («штрафных санкций») предусматривает начисление отрицательных процентов по формуле: У = - X, когда численное значение указанного показателя приводит к негативным явлениям в производстве и управлении. Эти показатели не планируются, но учитываются в виде «штрафных санкций».
Частные показатели эффективности характеризуют вклад того или иного показателя в общую эффективность работы центра прибыли. Расчет частных показателей осуществляется на основе скорректированных значений показателей и весовых коэффициентов по формуле: П = х Ег,
где П. - значение 1-го частного показателя эффективности работы института, факультета, департамента (центра прибыли), баллы; 2. - скорректированный показатель эффективности работы института, факультета (центра прибыли) У. в соответствии с функцией стимулирования, баллы;
В. - весовой коэффициент 1 -го частного показателя, доли.
Комплексный показатель эффективности работы персонала является численным измери-
9 Кузубов С.А., ИвлевА.В. Стимулирование инновационной
и коммерческой деятельности работников вуза как составной элемент бюджетирования по центрам ответственности // Экономический анализ: теория и практика. 2010. № 39. С. 54.
телем достигнутых конечных результатов центра и эффективности управления им. При оценке разных результатов должна быть обоснована целесообразность способа расчета интегрального показателя.
Комплексный показатель эффективности работы центра прибыли П (в баллах) является средним арифметическим отношением суммы частных показателей к сумме весовых коэффициентов:
П = '=1
где п - число частных показателей эффективности.
Оценка итогового значения комплексного показателя эффективности работы персонала зависит от его численного значения:
- если оно менее 95 баллов, то персонал центра работал неудовлетворительно;
- если оно находится в диапазоне от 95 до 100 баллов, то персонал центра работал удовлетворительно, но имеет резервы по производительности и качеству работы;
- если оно находится в диапазоне от 100 до 105 баллов и выполнены все частные показатели, то общая оценка работы персонала центра является хорошей;
- если оно более 105 баллов, то общая оценка работы персонала центра является отличной. Как было раннее сказано, деятельность центра прибыли выстроена по следующим четырем направлениям: образовательная, научная и сопутствующая, инвестиционная и прочая.
Для того чтобы оценка центра прибыли отвечала современным требованиям деятельности вуза и имела целевое назначение, частные показатели деятельности прибыли должны быть модифицированы согласно аккредитационным показателям оценки вузов ФГБУ «Национальное аккредитационное агентство в сфере образования (Росаккредагентство), регламентируемых Федеральным законом от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»10, постановлением Правительства Российской Феде-
10 Об образовании в Российской Федерации: Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от 31.12.2014, с изм. и доп., вступ. в силу с 31.03.2015).
рации от 18.11.2013 № 1039 «О государственной аккредитации образовательной деятельности»11 и приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 20.02.2012 № 123 «Об утверждении Административного регламента предоставления Федеральной службой по надзору в сфере образования и науки государственной услуги по государственной аккредитации образовательных учреждений и научных организаций»12. Также данные показатели должны актуализироваться как с частными показателями ежегодного мониторинга вуза13, так и с системой менеджмента качества в области образования14 (табл. 1).
Весовые коэффициенты (в гр. 8) определяются методом экспертных оценок путем ранжирования показателей с присвоением им удельных весов в долях единицы. Они определяются группой экспертов, состоящей из ученых-экономистов, ректората, руководителей подразделений, относящихся к ЦП, с помощью анкетного опроса. Помимо этого данные веса служат адаптирующим инструментом к изменяющемуся перечню показателей и позиций.
Помимо этого ректорат и руководители ЦП при переходе на данную модель получают возможность вырабатывать различный набор показателей, которые также могут изменяться в соответствии с требованиями вуза и дифференцироваться в соответствии со спецификой деятельности центров прибыли.
11 О государственной аккредитации образовательной деятельности (вместе с Положением о государственной аккредитации образовательной деятельности): постановление Правительства РФ от 18.11.2013 № 1039 (ред. от 26.12.2014).
12 Об утверждении Административного регламента предоставления Федеральной службой по надзору в сфере образования и науки государственной услуги по государственной аккредитации образовательных учреждений и научных организаций: приказ Минобрнауки России от 20.02.2012 № 123.
13 Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки»: распоряжение Правительства РФ от 30.12.2012 № 2620-р; Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы: распоряжение Правительства РФ от 15.05.2013 № 792-р.
14 Национальный стандарт РФ ГОСТ Р52614.2-2006. Системы менеджмента качества. Руководящие указания по применению ГОСТ Р ИСО 9001-2001 в сфере образования.
Таблица 1
Макет показателей по эффективности деятельности факультетов (ЦП)
(условный пример)
№ п/п Показатель Базисное значение К Фактическое значение XI Процент выполнения (Xi/Yi х 100) Функции стимулирования скорректированный показатель Zi (гр. 5 в гр. 6) Весовой коэффициент Bi, доли, частный показатель эффективности Ш (гр. 7 х гр. 8), баллы
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Образовательная деятельность ЦП
1 Доход от очного ВПО, тыс. руб. 1 400 1 308,6 93,47 Y = X 93,47 0,1 9,35
2 Доход от заочного ВПО, тыс. руб. 2600 2516,5 96,79 Y = X 96,79 0,1 9,68
3 Доход от ДПО, тыс. руб. 30 0 0 Y = X 0 0,1 0
4 Количество аккредитованных специальностей, шт. 2 2 100 Y = X 100 0,05 5
5 Количество специалистов, соответствующих аккредитованным специальностям 25 23 92 Y = X 92 0,03 2,76
6 Количество неаккредитованных специальностей, шт. 1 0 0 Y = X 0 0,02 0
7 Количество специалистов, соответствующих неаккредитованным специальностям, шт. 10 2 20 Y = X 20 0,02 0,4
8 Затраты на осуществление образовательной деятельности, тыс. руб. 500 550 110 Y = 200 - X 90 0,05 4,5
Научная и сопутствующая деятельность ЦП
9 Количество докторов наук 2 0 0 Y = X 0 0,03 0
10 Количество кандидатов наук 25 23 92 Y = X 92 0,03 2,76
11 Среднегодовой объем финансирования научных исследований, тыс. руб. 350 200 57,14 Y = 200 - X 142,8 0,03 4,29
12 Среднегодовой объем научных исследований на единицу научно-педагогического персонала, шт. 5 2 40 Y = X 40 0,03 1,2
13 Доходы от выполнения НИОКР внешними организациями, тыс. руб. 100 0 0 Y = X 0 0,03 0
14 Число аспирантов на 100 студентов контингента, приведенного к очной форме обучения 3 3 100 Y = X 10 0,03 3
15 Процент аспирантов, защитивших диссертации не позднее чем через год после окончания аспирантуры (от числа поступивших), % 50 50 100 Y = X 100 0,03 3
16 Среднегодовой выпуск учебных пособий, имеющих гриф УМО, шт. 5 4 80 Y = X 80 0,04 3,2
17 Среднегодовой выпуск монографий, шт. 3 0 0 Y = X 0 0,03 0
18 Процент учебных дисциплин, обеспеченных УМК, % 15 6 40 Y = X 40 0,03 1,2
19 Лицензирование новых направлений, специальностей 1 0 0 Y = X 0 0,03 0
20 Открытие новых ПДП 3 2 66,67 Y = X 66,67 0,04 2,67
21 Расходы на выполнение НИОКР, тыс. руб. 300 300 100 Y = 200 - X 100 0,04 4
Инвестиционная деятельность ЦП
22 Доход от реализации инвестиционных активов, тыс. руб. 100 50 50 Y = X 50 0,01 0,5
Наличие данных показателей по всем ЦП вуза позволяет объективно подвести итоги их инновационной, коммерческой и прочей деятельности и распределить фонд стимулирующих выплат в соответствии с индивидуальным вкладом ЦП в конечные результаты деятельности. Фонд стимулирующих выплат распределяется пропорционально численным значениям показателей и основной заработной платы работников /-го центра прибыли:
З х П
Ф^ = Ф х
т
W
Е 3, X П,
j=0
где Ф/Цд - фонд стимулирующих выплат, начисленный /-му центру прибыли, руб .; Ф - общий размер премиального фонда вуза, руб.;
З. - фонд основной заработной платы (сумма должностных окладов) работников/-го подразделения, руб.;
П. - расчетное значение показателя эффективности деятельности для /-го подразделения, баллы;
Ж - число центров прибыли в вузе. В силу того, что институт, факультет (центры прибыли) в своих организационных структурах имеют определенное количество кафедр и иные структурные подразделения, имеет смысл описать механизм распределения фонда стимулирующих выплат, начисленного/-му центру прибыли, который по своей сути будет схож с ранее названным (табл. 2).
Аналогичным образом наличие данных показателей по всем кафедрам факультета (ин-
Таблица 2
Макет показателей по эффективности деятельности кафедр (условный пример)
№ п/п Показатель Базисное значение К Фактическое значение XI Процент выполнения (Xi/Yi x 100) Функции стимулирования скорректированный показатель Zi (гр. 5 в гр. 6) Весовой коэффициент Bi, доли частный показатель эффективности Ш (гр. 7 х гр. 8), баллы
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Кадровый потенциал
1 Численность кафедры в штате 14 14 100 Y = X 100 0,03 3
2 Количество преподавателей, имеющих степень доктора наук 2 0 0 Y = X 0 0,03 0
3 Количество преподавателей, имеющих степень доктора наук по профилю кафедры 1 0 0 Y = X 0 0,05 0
4 Количество преподавателей, имеющих звание профессора ВАК РФ 1 0 0 Y = X 0 0,05 0
5 Количество преподавателей, имеющих степень кандидата наук 14 12 85,71 Y = X 85,71 0,03 2,57
6 Количество преподавателей, имеющих степень кандидата наук по профилю кафедры 14 12 85,71 Y = X 85,71 0,03 2,57
7 Количество преподавателей, имеющих звание доцента ВАК РФ 10 5 50 Y = X 50 0,03 1,5
8 Количество преподавателей, прошедших повышение квалификации за последние пять лет 11 7 63,63 Y = X 63,63 0,02 1,27
9 Средний возраст кафедры, лет 38 42 110,5 Y = 200 - X 89,47 0,03 2,68
Научно-исследовательская и методическая работа
10 Монографии, печ. л. 40 30 75 Y = X 75 0,05 3,75
11 Статьи в зарубежных журналах, печ. л. 2 0 0 Y = X 0 0,05 0
12 Статьи в отечественных журналах (список ВАК), печ. л. 8 6 75 Y = X 75 0,04 3
-21 (363) - 2015-
Международный бухгалтерский учет International Accounting
Окончание табл. 2
№ п/п Показатель Базисное значение Yi Фактическое значение Xi Процент выполнения (Xi/Yi х 100) Функции стимулирования скорректированный показатель Zi (гр. 5 в гр. 6) Весовой коэффициент Bi, доли частный показатель эффективности Ш (гр. 7 х гр. 8), баллы
1 2 3 4 5 6 7 8 9
13 Статьи в прочих журналах, печ. л. 10 11 110 Y = X 110 0,03 3,3
14 Статьи в сборниках трудов, печ. л. 10 8 80 Y = X 80 0,03 2,4
15 Тезисы докладов, печ. л. 3 2,5 83,33 Y = X 83,33 0,01 0,83
16 Патенты 1 0 0 Y = X 0 0,04 0
17 Руководство аспирантами, к-во чел. 2 1 50 Y = X 50 0,03 1,5
18 Руководство докторантами, к-во чел. 1 1 100 Y = X 100 0,03 3
19 Подготовлено докторов наук, в том числе с защитой в срок, к-во чел. 1 0 0 Y = X 0 0,03 0
20 Подготовлено кандидатов наук, в том числе с защитой в срок, к-во чел. 4 3 75 Y = X 75 0,03 2,25
21 Подготовка конференций международного, всероссийского, регионального и университетского уровней 1 0 0 Y = X 0 0,04 0
22 Учебники, учебные (учебно-методические) пособия с грифом Минобрнауки России, УМО или с рецензией уполномоченных Минобрнауки России организаций, шт. 3 4 133,3 Y = X 133,33 0,04 5,33
23 Учебные (учебно-методические) пособия, учебные пособия, изданные в редакции университета, шт. 5 3 60 Y = X 60 0,03 1,8
24 Подготовка по новым дисциплинам УМК, ЭУМК, шт. 8 6 75 Y = X 75 0,03 2,25
25 Зарегистрированные презентации лекционных курсов, шт. 15 10 66,66 Y = X 66,66 0,03 2
26 Подготовка студентов-призеров в конкурсах, олимпиадах, проектах и т.д. 2 1 50 Y = X 50 0,04 2
Материальная база и денежные средства
27 Стоимость установленного на кафедре оборудования, тыс. руб. 300 300 100 Y = X 100 0,03 3
28 Гранты, НИР, тыс. руб. 400 420 105 Y = X 105 0,03 3,15
29 Оказываемые платные образовательные услуги, тыс. руб. 150 0 0 Y = X 0 0,03 0
30 Объем средств, направленных на материально-техническое обеспечение кафедры, тыс. руб. 50 50 100 Y =200 - X 100 0,03 3
Итого... 1 56,17
ститута) позволяет объективно подвести итоги профессиональной деятельности между ними и распределить фонд стимулирующих выплат в соответствии с индивидуальным вкладом в конечные результаты деятельности факультета (центра прибыли):
ФСт _ фСт х Зк Х Пк
ккаф ^ЦП * M
X Зк Х Пк
к
где ФкКтаф - фонд стимулирующих выплат, на-
численной k-й кафедре, принадлежащей j-му центру прибыли;
21 (363) - 2015-
к _1
ФСП - фонд стимулирующих выплат, начисленный /-му центру прибыли, руб.; З. - фонд основной заработной платы (сумма должностных окладов) работников к-й кафедры, руб.;
Пк - расчетное значение показателя эффективности деятельности для к-й кафедры подразделения, баллы;
Ж - число кафедр на факультете (в центре прибыли).
На основании утвержденного рейтинга (табл. 3) рассчитывается сумма всех баллов РОБщк
(по формуле (1), набранная всеми работниками к-й кафедры /-го центра прибыли в утвержденном рейтинге ППС:
Р.
общ к
инд.ФИОг'
(1)
где N это количество работников к-й кафедры /-го центра прибыли
Рщнд ФИо/ индивидуальный рейтинг /-го работника к-й кафедры /-го центра прибыли;. Следующим шагом является определение стоимости одного балла т по каждому центру прибыли:
Таблица 3
рейтинговая оценка преподавателя
1=1
№ п/п характеристика вида деятельности преподавателя баллы
I. Учебно-методическая работа
У1 Объем аудиторной учебной нагрузки (лекции, практические занятия, экзамены, зачеты, практики) 0,44
У2 Объем аудиторной учебной нагрузки (лекции, практические занятия, экзамены, зачеты, практики) с использованием компьютерных технологий, ч 0,22
У3 Консультационная работа со студентами (по курсу, дипломному (курсовому) исследованию и т.д.), ч 0,33
У4 Количество успешно сданных интернет-экзаменов студентами к числу проведенных интернет-экзаменов 0,55
У5 Разработка (доработка) и чтение нового курса (общего, специального) 0,11
У6 Разработка тестовых заданий (АПИМ) 0,66
У7 Подготовка рабочих программ по новым дисциплинам и УМК 0,77
У8 Учебники, учебные (учебно-методические) пособия с грифом Минобрнауки России, УМО или с рецензией уполномоченных Минобрнауки России организаций 1
У9 Учебные (учебно-методические) пособия, учебники, изданные университетом 0,88
II. Научно-методическая работа, НИР
Н1 Монографии (глава в монографии), шт./печ. л. 0,95
Н2 Статьи в зарубежных журналах 0,9
Н3 Статьи в отечественных журналах (список ВАК) 0,75
Н4 Статьи в прочих журналах 0,35
Н5 Статьи в сборниках трудов 0,3
Н6 Сделано докладов и сообщений на международных, всероссийских, региональных, межвузовских и других внешних научных и научно-методических конференциях 0,45
Н7 Сделано докладов и сообщений на общевузовских научных и научно-методических конференциях 0,4
Н8 Тезисы докладов 0,05
Н9 Патенты РФ 1
Н10 Руководство аспирантами, чел. 0,5
Н11 Руководство докторантами, чел. 0,55
Н12 Подготовлено докторов наук, в том числе с защитой в срок 0,65
Н13 Подготовлено кандидатов наук, в том числе с защитой в срок 0,6
Н14 Участие в финансируемых НИР (программа, грант, хозтема) в качестве руководителя 0,85
Н15 Участие в финансируемых НИР (программа, грант, хозтема) в качестве исполнителя 0,8
Н16 Членство в диссертационных советах вузов РФ 0,25
Н17 Число выступлений в качестве официального оппонента на защите диссертаций 0,2
Н18 Количество отзывов на диссертации и их авторефераты 0,15
Н19 Редактирование учебников, учебных пособий, монографий, научных статей и докладов 0,1
Н20 Рецензирование учебников, учебных пособий, монографий, научных статей, докладов и диссертаций, конкурсных и т.п. материалов 0,7
Окончание табл. 3
III. Научно-исследовательская работа студентов (НИРС)
С1 Руководство студенческими НИР, чел 0,57
С2 Статьи со студентами, шт. 0,28
С3 Тезисы со студентами, шт. 0,14
С4 Подготовка студентов-победителей и призеров олимпиад, конкурсов, гратов, чел. 0,71
С5 Организация конкурсов, грантов, конференций, круглых столов для молодых ученых 0,85
С6 Проведение спецкурсов по научно-исследовательским проблемам 0,42
С7 Привлечение студентов к выполнению НИР, финансируемых из средств бюджетов различных уровней, средств, получаемых по договорам, грантам и др., к различным видам участия в инновационной деятельности 1
IV. Повышение квалификации
П1 Защита докторской диссертации 1
П2 Защита кандидатской диссертации 0,85
П3 Прохождение курсов повышения квалификации в центральных научных и учебных учреждениях РФ, получение квалификации «преподаватель высшей школы» 0,57
П4 Стажировка за рубежом 0,71
П5 Повышение квалификации в вузе 0,42
П6 Посещение занятий ведущих преподавателей вуза 0,14
П7 Дистанционное повышение квалификации преподавателей вуза 0,28
V. Организационно-методическая работа, воспитательная работа, общественная работа
В1 Участие в советах и комиссиях на уровне города и области 0,64
В2 Участие в советах и комиссиях (университетский уровень) 0,58
В3 Методическая комиссия факультета 0,11
В4 Ученый совет факультета 0,7
В5 Ученый совет вуза 1
В6 Профком 0,23
В7 Заместитель заведующего кафедрой, ответственные исполнители проектов, руководство лаборато- 0,29
В8 Заместитель декана по УР, УВР и ОЗО 0,76
В9 Заместитель декана по НИР, НИТ и др. 0,82
В10 Руководитель общеуниверситетского подразделения 0,17
В11 Заместитель директора по дистанционным технологиям 0,88
В12 Руководство и координирование деятельности по дистанционным технологиям 0,94
В13 Работа в качестве куратора студенческой группы 0,05
В14 Участие во внеаудиторных мероприятиях воспитательного характера (формирование у студентов научного мировоззрения, самостоятельности и ответственности, высоких моральных принципов, уважения к законам, патриотизма) 0,35
В15 Балл, полученный преподавателем по анкетному обследованию «Преподаватель глазами студента» 0,52
В16 Объем оказанных услуг по дополнительному образованию (внутри вуза) 0,41
В17 Объем оказанных услуг по дополнительному образованию (сторонним организациям и учреждениям) 0
VI. Оценка выполненных работ
О1 Присвоение почетного звания «Заслуженный деятель науки и техники», «Заслуженный работник высшей школы» и т.д. 7/8
О2 Присвоение государственной или республиканской премии 1
О3 Награждение золотыми медалями РАН или премиями выдающихся ученых 0,37
О4 Награждение знаком «За отличные успехи в работе», присуждение министерской премии 0,75
О5 Награждение знаком «Почетный работник высшего профессионального образования» 0,62
О6 Награждение медалями ВДНХ, региональных выставок, грамотами Минобрнауки России, почетными знаками других министерств и ведомств 0,5
О7 Награждение дипломами всесоюзных и республиканских конкурсов 0,12
О8 Награждение дипломами, почетными грамотами РАН, органами исполнительной власти области 0,25
ФС
т =--—,
Робщ к Х ^
где т - расчетная стоимость одного балла для начисления стимулирующих выплат работникам к-й кафедры /-го центра прибыли; ФкКаф - объем стимулирующей части фонда оплаты труда работников к-й кафедры /-го центра прибыли на период действия проводимого распределения, руб.; Робщк - сумма всех баллов, набранная всеми работниками к-й кафедры/-го центра прибыли в утвержденном рейтинге; 7 - период действия назначаемой величины стимулирующей выплаты, мес. Последние вычисления отражают ряд достаточно важных элементов как для руководства центра прибыли, так и для заведующих кафедр. Так, стоимость балла по центрам прибыли в вузе предполагается быть дифференцированной, так как она зависит как от количества сотрудников, работающих в/-м центре прибыли, так и от уровня показателей эффективности деятельности данного центра прибыли, достигаемого данным количеством персонала. Поэтому руководитель центра прибыли и заведующие кафедр должны не только заботиться о высоком уровне показателей эффективности своего структурного подразделения, но и осуществлять оптимизацию численности и качества персонала.
В соответствии с рейтингом и баллами определяется месячный объем стимулирующей выплаты для каждого работника:
^ = Риня.ФИ01 х т
где - месячный объем стимулирующей выплаты для 7-го работника к-й кафедры/-го центра прибыли;
Ривд^иэ,- индивидуальный рейтинг 7-го работника к-й кафедры /-го центра прибыли; т - расчетная стоимость одного балла для начисления стимулирующих выплат работникам к-й кафедры /-го центра прибыли. Практика систем оплаты труда свидетельствует о том, что как в образовании, так и в других отраслях экономики универсальным методом является именно рейтинговая система оценки труда. Универсальность данного метода заключается в его адаптации к любому вузу исходя из его раз-
мера, региональной принадлежности, отраслевой направленности и других параметров.
Главными задачами процедуры рейтинговой оценки являются:
- повышение уровня объективности оценки деятельности работника и структурного подразделения;
- повышение профессиональной мотивации работника и структурного подразделения;
- дифференциация оценки деятельности для обеспечения поддержки наиболее эффективной части трудовых ресурсов.
Учитывая специфику образовательных организаций и систему оплаты труда в них, рейтинговая оценка должна осуществляться не только в отношении деятельности отдельно взятых преподавателей, но и в отношении структурных подразделений. Данный элемент рейтинга приведет к сплочению коллектива и его квалифицированному росту за счет корпоративных достижений, обмена опытом, групповой компенсации личностных некомпетенций и других механизмов.
На рис. 3 представлена логическая схема взаимосвязи рейтинга преподавателя, кафедры и факультета (института)15.
Таким образом, рейтинговая оценка деятельности профессорско-преподавательского состава организации высшего образования в соответствии с объективными механизмами стимулирует к росту квалификации, профессионализму, продуктивности педагогической и научной работы, развитию творческой инициативы преподавателей и дифференцирует оплату их труда, что, в свою очередь, является основой для стимулирования их инновационной и коммерческой деятельности.
Список литературы
1. Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н.С. Управление персоналом: учеб. пособие. Ч. II. Волгоград: ВолгГТУ, 2006. 88 с.
2. Войтова Т.Л. Заработная плата для бюджетников. М.: Проспект, 2009. 384 с.
3. Востриков А.С., Пустовой Н.В. Проблемы децентрализации функций при управлении вузом // Университетское управление. 2003. № 4. С. 6-15.
15 Кузубов С.А., Ивлев А.В. Новая система оплаты труда в вузе: состояние и перспективы // Финансовая аналитика: проблемы и перспективы. 2010. № 8. С. 9-17.
Распределение рейтинга кафедры между преподавателями факультета
ПОВЫШАЮЩИЙ КОЭФФИЦИЕНТ РЕЙТИНГА
рис. 3. Логическая взаимосвязь рейтинга преподавателя, кафедры, факультета
4. Кузубов С.А., Ивлев А.В. Новая система оплаты труда в вузе: состояние и перспективы // Финансовая аналитика: проблемы и решения. 2010. № 8. С. 9-17.
5. Кузубов С.А., Ивлев А.В. Стимулирование инновационной и коммерческой деятельности работников вуза как составной элемент бюджетирования по центрам ответственности // Экономический анализ: теория и практика. 2010. № 39. С. 52-61.
6. Маликов Т.С. О рейтинге преподавателей вузов //Стандарты и мониторинг в образовании.
2007. № 2. С. 52-54.
7. Оплата труда в бюджетном секторе: новые системы оплаты труда: учебно-методическое пособие . М.: НИИ труда и социального страхования,
2008. 38 с.
8. Полежаев В.Д. Совершенствование системы оплаты труда как реальный стимул повышения качества образования // Фундаментальные исследования. 2007. № 2. С. 70-74.
9. Созинов В.А. Организация управления в университете (новая парадигма) // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. № 2. C. 110-117.
10. Фролов Н. Изменены системы оплаты труда для бюджетников // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2008. № 2. С. 25-28.
11. Чемсков В.П. Трейдинг: технология построения системы управления персоналом. М.: Вершина, 2007. 208 с.
12. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии: учебник. М.: Высшая школа, 2000. 304 с.
13. Шмидт Ю.Д. Стимулирование труда профессорско-преподавательского и учебно-вспомогательного персонала вуза // Университетское управление: практика и анализ. 2006. № 6. С. 85-89.
14. Щепкин А.В. Механизмы внутрифирменного управления. М.: ИПУ РАН, 2001. 80 с.
15. Lawler E.E. Motivation in Work Organizations. Monterey, CA, Brooks/Cole. 1973. 224 p.
16. Lewin K. The Conceptual Representation and the Measurement of Psychological Forces. Duke University Press, 1938. 247 p.
17. McClelland David C. The Achieving Society. Free Press: N.Y., 1967. 512 p.
18. McGregor D. Human Side of Enterprise. N. and Environment. In: Organizational Behavior: Y.: McGraw Hill, 2006. 246 p. Research and Issues. Madison, Wisconsin, Industrial
19. Ouchi W.G., HarrisR.T. Structure, Technology Relations Research Association Series, 1974.
International Accounting Theory of Accounting
ISSN 2311-9381 (Online) ISSN 2073-5081 (Print)
RATING THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES AND STRUCTURAL UNITS OF THE UNIVERSITY WHILE STIMULATING THEIR INNOVATIVE AND COMMERCIAL ACTIVITIES
Anton V. IVLEV, Nikolai I. DANILENKO
Abstract
Importance Currently, the development of higher education mainly pursues reaching an absolutely different level that would meet the needs of consumers, employers, the State and society as a whole. The transformation processes are implemented in a complicated and challenging manner due to some reasons. In such circumstances, the university should rely and count on its own resources as an important condition for its existence and further development. Objectives Operations of the university and its development depends on the professional level and motivation of its personnel. That is why it is still relevant to consider the correlation of economic interests of the university and its structural units with processes of encouraging the personnel to perform as effectively as possible.
Methods The research examines the developed, theoretically proven and tested provisions on arrangement and implementation of stimulating mechanisms and tools in the remuneration system, provisions of the contemporary theory of labor economics, and basic provisions of the scientific methodology for studying socio-economic phenomena.
Results The article describes a structural and economic mechanism for allocating the stimulating fund among the university's profit centers, illustrating the cases of faculties, departments and teachers. Conclusions and Relevance We devised a mechanism for the new remuneration system for basic units and categories of academic employees, and its application
in the Russian Federation so to allocate incentive benefits and additional payments and stimulate professional, profit-making and innovative activities of employees, units and the institution as a whole, drawing upon the synergistic effect.
Keywords: remuneration system, center, responsibility centers, profit centers, cash flow, personnel, incentive payments, rating, rank
References
1. Ban'ko N.A., Kartashov B.A., Yashin N.S. Upravlenie personalom [Staff management]. Volgograd, Volgograd State Technical University Publ., 2006, vol. 2, 88 p.
2. Voitova T.L. Zarabotnaya plata dlya byudzhet-nikov [Wages for State servants]. Moscow, Prospekt Publ., 2009, 384 p.
3. Vostrikov A.S., Pustovoi N.V. Problemy detsentralizatsii funktsii pri upravlenii vuzom [Issues of decentralizing the function in managing the University]. Universitetskoe upravlenie = University Management: Practice and Analysis, 2003, no. 4, pp.6-15.
4. Kuzubov S.A., Ivlev A.V. Novaya sistema oplaty truda v vuze: sostoyanie i perspektivy [The new remuneration system in the University: the state and prospects]. Finansovaya analitika: problemy i resheniya = Financial Analytics: Science and Experience, 2010, no. 8, pp. 9-17.
5. Kuzubov S.A., Ivlev A.V. Stimulirovanie inno-vatsionnoi i kommercheskoi deyatel'nosti rabotnikov
vuza kak sostavnoi element byudzhetirovaniya po tsentram otvetstvennosti [Stimulating the innovative and profit-making activities of the university's employees as the main component of budgeting per responsibility centers]. Ekonomicheskii analiz: teoriya i praktika = Economic Analysis: Theory and Practice, 2010, no. 39, pp. 52-61.
6. Malikov T.S. O reitinge prepodavatelei vuzov [On ratings of higher school teachers]. Standarty i monitoring v obrazovanii = Standards and Monitoring in Education, 2007, no. 2, pp. 52-54.
7. Oplata truda v byudzhetnom sektore: novye sistemy oplaty truda [Wages in the State-financed sector: new remuneration systems]. Moscow, NII truda i sotsial'nogo strakhovaniya Publ., 2008, 38 p.
8. Polezhaev V.D. Sovershenstvovanie sistemy oplaty truda kak real'nyi stimul povysheniya kachestva obrazovaniya [Improving the remuneration system as a real incentive to improve the quality of education]. Fundamental'nye issledovaniya = Fundamental Research, 2007, no. 2, pp. 70-74.
9. Sozinov V.A. Organizatsiya upravleniya v universitete (novaya paradigma) [University management (a new paradigm)].Menedzhmentv Rossii i za rubezhom = Management in Russia and Abroad, 2009, no. 2, pp. 110-117.
10. Frolov N. Izmeneny sistemy oplaty truda dlya byudzhetnikov [Remuneration systems for State servants have been changed]. Normirovanie i oplata truda v promyshlennosti = Setting Standards and Remuneration in Industrial Sector, 2008, no. 2, pp. 25-28.
11. Chemskov V.P. Greiding: tekhnologiya pos-troeniya sistemy upravleniyapersonalom [Grading: a technology for setting up the personnel management system]. Moscow, Vershina Publ., 2007, 208 p.
12. Shipunov V.G. Osnovy upravlencheskoi deyatel'nosti: upravlenie personalom, upravlen-cheskaya psikhologiya, upravlenie na predpriyatii [Fundamentals of management: staff management,
management psychology, corporate governance]. Moscow, Vysshaya shkola Publ., 2000, 304 p.
13. Shmidt Yu.D. Stimulirovanie truda professor-sko-prepodavatel'skogo i uchebno-vspomogatel'nogo personala vuza [Stimulating the performance of professors, teachers and auxiliary staff in higher school]. Universitetskoe upravlenie: praktika i analiz = University Management: Practice and Analysis, 2006, no. 6, pp. 85-89.
14. Shchepkin A.V. Mekhanizmy vnutrifirmen-nogo upravleniya [Corporate governance mechanisms]. Moscow, Institute of Control Sciences RAS Publ., 2001, 80 p.
15. Lawler E.E. Motivation in Work Organizations. Monterey, CA, Brooks/Cole, 1973, 224 p.
16. Lewin K. The Conceptual Representation and the Measurement of Psychological Forces. Duke University Press, 1938, 247 p.
17. McClelland David C. The Achieving Society. New York, Free Press, 1967, 512 p.
18. McGregor D. Human Side of Enterprise. New York, McGraw Hill, 2006, 246 p.
19. Ouchi W.G., Harris R.T. Structure, Technology and Environment. In: Organizational Behavior: Research and Issues. Madison, Wisconsin, Industrial Relations Research Association Series, 1974.
Anton V. IVLEV
Nosov Magnitogorsk State Technical University, Magnitogorsk, Chelyabinsk Oblast, Russian Federation ivlevanton@bk.ru
Nikolai I. DANILENKO
Nosov Magnitogorsk State Technical University, Magnitogorsk, Chelyabinsk Oblast, Russian Federation danilenko-nikolay@mail.ru
