Стимулирующий эффект новой системы оплаты труда в вузе Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ДИСКУССИЯ «V

журнал научных публикаций *

А. В. Ивлев, канд. пед. наук, доцент, кафедра экономики, учета и статистики, Магнитогорский государственный университет, г. Магнитогорск, Россия

СТИМУЛИРУЮЩИЙ ЭФФЕКТ НОВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

В ВУЗЕ

Решение о переходе федеральных бюджетных учреждений на новые системы оплаты труда было принято Постановлением Правительства Российской Федерации от 22 августа 2007 г № 605 и реализовалось Постановлением Правительства РФ № 583 от 5 августа 2008 г. «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений»1. Основными преимуществами новой системы оплаты труда (НСОТ) является то, что руководителям высших учебных заведений предоставлено больше самостоятельности. В их полномочия теперь входит функция перераспределения средств с целью стимулирования наиболее ценных работников. На сегодняшний день заработная плата работника в вузе имеет следующую структуру:

— гарантированный оклад по профессиональным квалификационным группам (ПКГ);

— компенсационные выплаты;

— стимулирующие выплаты.

Анализируя представленную структуру,

необходимо отметить, что и первая и вторая ее компоненты (должностные оклады и компенсационные выплаты соответственно), регламентируются законодательством РФ, поэтому основной эффект от внедрения новой системы оплаты труда возлагается на стимулирующие выплаты, о которых и пойдет речь в статье.

Одним из результативно-действенных, а самое главное, универсальных методов оптимизации оплаты труда является рей-

тинговая оценка профессиональной деятельности преподавателя. Универсальность данного метода, по нашему мнению, заключается в его адаптации к любому вузу, несмотря на его размеры, региональную принадлежность и другие параметры. Это обусловлено тем, что рейтинговая оценка является одним из видов количественного и качественного мониторинга деятельности преподавателя, кафедры, факультета, структурного подразделения и других подразделений, который может органично сочетаться с другими, принятыми в вузе методами оценки.

Преимущества рейтинговой оценки заключаются в следующем:

♦ возможность осуществления текущей (месяц), или годовой профессиональной деятельности;

♦ многокомпонентность показателей качества достигнутой квалификации и показателей активности работников по итогам оцениваемого периода;

♦ возможность развивать у работников навыки самооценки и анализа профессиональной деятельности. Рейтинговая оценка в вузе может быть

организована по следующим основным направлениям:

1. Оценка профессиональной деятельности ППС кафедр и факультетов вуза:

— рейтинговая оценка факультетов

вуза;

— рейтинговая оценка кафедр вуза;

— рейтинговая оценка ППС вуза.

«дискуссия

журнал научных публикаций

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

2. Оценка профессиональной деятельности сотрудников отделов, служб, структурных подразделений вуза.

3. Оценка профессиональной деятельности учебно-вспомогательного персонала.

4. Оценка профессиональной деятельности административно-хозяйственных подразделений.

5. Оценка профессиональной деятельности административно-управленческого персонала.

Одним из важных условий экономически устойчивого развития вуза является хорошо продуманная организационная структура с распределением функций и закреплением за должностями прав и ответственности по эффективному управлению доходами и расходами вуза. Одним из таких эффективных инструментов становятся центры ответственности — структурные подразделения вуза, которые призваны в современных экономических условиях оптимизировать соотношение доходов и расходов, в том числе и через их эффективную инновационную и коммерческую деятельность.

Понятие «центр ответственности» является ключевым в управленческом учете. Концепция центров ответственности (ЦО), впервые сформированная Джоном А. Хиг-гинсом в середине прошлого века, предполагает определение степени ответственности конкретных лиц за финансовые результаты своей работы.

Центр ответственности (ЦО) в вузе — это структурное подразделение, которое возглавляется избранным (для основных подразделений) или назначенным (для обеспечивающих подразделений) руководителем.

ЦО реализует возложенные на него функции в рамках общей миссии вуза; имеет право распоряжаться выделенными или самостоятельно заработанными материальными или денежными ресурсами; действует на основании общеуниверситетских правовых и нормативных актов. Руководителю ЦО делегировано право принятия решения в пределах своей компетенции и возложена ответственность за реализацию функций подразделения. Необходимые условия децентрализации управления и создания центров ответственности заключаются в следующем:

1. Регламентация задач и делегирование права принятия решений по уровням организационной структуры.

2. Выделение ресурсов для реализации делегированных функций и задач.

3. Разработка и утверждение нормативной базы, регулирующей взаимодействие структурных подразделений и уровней управления.

4. Определение меры ответственности. В деятельности современного, отвечающего требованиям внешней среды, вуза можно выделить пять основных центров ответственности:

♦ центр доходов (ЦД);

♦ центр нормативных затрат (ЦНЗ);

♦ центр управленческих затрат (ЦУЗ);

♦ центр прибыли (ЦП);

♦ центр инвестиций (ЦИ).

В процессе внедрения центров ответственности в организационную структуру вуза все его подразделения, для которых были разработаны рейтинговые системы оценки их профессиональной деятельности, были отнесены к выделенным ранее центрам ответственности, на основании следующих выявленных критериев:

1. Центр доходов (ЦД):

♦ фиксированный объем выделенного бюджета;

♦ максимизация дохода от профессиональной деятельности;

♦ отсутствие дополнительного финансирования.

2. Центр нормативных затрат (ЦНЗ):

♦ соблюдение нормативного (планового) уровня затрат;

♦ регулирование плановых показателей по подразделениям вуза.

3. Центр управленческих затрат (ЦУЗ):

♦ фиксированный объем выделенного бюджета;

♦ достижение наибольшего (наилучшего) эффекта для других подразделений.

4. Центр прибыли (ЦП):

♦ регулирование своих доходов и расходов;

♦ оптимизация соотношения приток — отток денежных средств по подразделению;

♦ дополнительная ответственность руководителя.

5. Центр инвестиций (ЦИ):

ДИСКУССИЯ «V

журнал научных публикаций ^

♦ контроль над доходами и расходами внутри подразделения;

♦ стимулирование инвестиционного эффекта от реализации проектов;

♦ планирование инвестиционных капитальных вложений на долгосрочную перспективу;

♦ обеспечение финансовой устойчивости инвестиционных проектов вуза. Важнейшей задачей включения центров

ответственности в организационную структуру вуза в условиях рыночной экономики, является достижение конечного результата с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством. Инструментом достижения данных целей является стимулирование персонала, коллектива и др., которое реализуется путем введения, в оценку эффективности работы скорректированных значений показателей по формуле2:

У =/(Х) (1),

где У — численное значение скорректированного 1-го показателя конечного результата, %;

/(X) — математическая функция стимулирования 1-го показателя.

При 100 %-ном выполнении базисного показателя скорректированный показатель также должен быть равен 100 %, а при отклонениях рассчитывается по конкретной функции стимулирования в зависимости от важности и экономического значения показателя.

В принципе, возможно значительное многообразие функций стимулирования: линейные, параболические, гиперболические, тригонометрические и др. Анализ функций с точки зрения затрат труда и точности результатов, использования различных функций в хозяйственной практике доказывает целесообразность применения четырех основных функций стимулирования: стимулирование по «линейной восходящей»; стимулирование по «линейной нисходящей»; стимулирование по «пирамиде»; функция «обратного стимулирования» («штрафных санкций»).

Частные показатели эффективности характеризуют вклад того или иного показателя в общую эффективность работы центра ответственности. Расчет частных показателей осу-

ществляется на основе скорректированных значений показателей и весовых коэффициентов по формуле:

П. = Ъ. х В. (2),

где У — численное значение скорректированного -го показателя конечного результата, %;

где П. — значение 1-го частного показателя эффективности работы центра ответственности, баллы;

Ъ. — скорректированный показатель эффективности работы центра ответственности (У) в соответствии с функцией стимулирования, баллы;

В. — весовой коэффициент ¡-го частного показателя, доли.

Комплексный показатель эффективности работы центра ответственности является средним арифметическим отношением суммы частных показателей к сумме весовых коэффициентов:

П

(3),

где п — число частных показателей эффективности.

Практическая ценность данного показателя заключается в возможности оценки динамики функционирования персонала центра ответственности за различные периоды времени; объективного распределения фонда оплаты труда между центрами ответственности; планомерного воздействия на центры вуза для обеспечения его оптимального функционирования.

При этом актуальным остается вопрос о перераспределении ФОТ (рис. 1) между подразделениями вуза и их группами, который распределяется методом экспертных оценок, при этом экспертом является специально организованная рабочая комиссия по стимулированию профессиональной деятельности сотрудников вуза, в которую включены ученые-экономисты, ректорат вуза, руководители подразделений, относящиеся к ЦО.

Экономическая эффективность заработной платы характеризует результативность ее стимулирующей функции через соизмерение затрат и результатов труда.

«дискуссия

журнал научных публикаций

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

СФ факультетов

вуза

Распределение СФ по факультетам вуза на основании их рейтинга

СФ УВП вуза

рхСФ

Распределение СФ факультета ею его кафедрам на основании их рейтинговых оценок

Основной фонд стимулирующих (СФ) выплат вуза

СФ- а*СФ+ рхСФ+ухСФ+ 5*СФ

Распределение СФ кафедры по ППС на основании их индивидуальных рейтингов

СФ АУЛ куча о-СФ

Распределение по Фуп, Фвш Фувп(нвого) на основан1П1 их рейтинговых оценок

"¡ТТчГ

Распределение СФ по работникам подрал деления на основании их индивидуал ьпых рейтингов

СФ служб,

подразделен и й, отделок вуза; у*СФ

Распределение но Фснль Фотж, Фогжз и др. по результатам их рейтинговых оценок

Распределение по АУЛ в соответствии с рейтинговой оценкой подчиненных им подразделений

Рнсирсдслскис: СФ ОТДйЛа по Г}срсОНйЛу на ОСНОВаННН II". КНДИВНФ и: -,Н:|\ реЙГННГОБ

Рис. 1. Схема распределения фонда стимулирующих выплат

Для перераспределения выделенного фонда стимулирующих выплат будет использоваться следующая экономико-математическая модель, которая будет трансформироваться исходя из принадлежности подразделений к определенному центру ответственности:

Ф

Ст .¡ЦП

= [а, в, У, 5 X СФ] X

Q. х П. ^ 1

Р. X П. /-11=0 1 1

(4),

где ФщП — фонд стимулирующих выплат, начисленный }-му подразделению (ям), руб.; [а, в, у, 5 х СФ] — общий размер фонда стимулирующих выплат по группам подразделений, где а, в, у, 5 — это конкретные удельные «веса», определяемые экспертной группой, руб.;

Qj — экономическая эффективность центра ответственности, руб.: для ЦП — прибыль подразделения (ий); для ЦД, ЦНЗ, ЦУЗ — выделенный бюджет средств для подразделения (ий);для ЦИ — инвестиционный фонд подразделения (ий); П. — расчетное значение показателя эффективности деятельности для]-го подразделения по рейтинговым оценкам, баллы; W — число подразделений в группе.

В современных условиях развития рыночных отношений роль и значение заработной платы, как мощного стимула к труду, постоянно возрастает, поэтому имеет смысл оценить эффект от внедрения данной НСОТ

в вузе. Под эффективностью оплаты труда как фактора стимулирования профессиональной деятельности работников вуза понимается социально-экономическая категория, определяющая взаимосвязь размеров заработной платы с результатами труда и обеспечивающая меру воспроизводства рабочей силы вуза, как на экстенсивном, так и на интенсивном уровне.

При комплексном подходе к определению эффективности заработной платы необходимо выделить два взаимосвязанных между собой аспекта (формы эффективности): экономический и социальный3.

Экономическая эффективность заработной платы характеризует результативность ее стимулирующей функции через соизмерение затрат и результатов труда работника вуза. Она позволяет определить, насколько оплата труда через механизм формирования ее объема, в зависимости от результатов труда, способствует достижению целей вуза и выполнению стоящих перед работниками профессиональных задач.

Показатель экономической эффективности оплаты труда работников вуза можно оценить следующим показателем:

ЭЭ =

I,

(5),

1л

где ЭЭ. — показатель экономической эффективности оплаты труда 1-ой группы подразделений вуза;

ДИСКУССИЯ

журнал научных публикаций *

1ЗШ — индекс средней заработной платы ¡-й группы подразделений вуза;

1Ш — индекс средней производительности труда, измеренной в количествах ставок нагрузки оказанных профессиональных услуг сотрудниками вуза.

Индекс заработной платы рассчитывается по формуле:

^ЗШ

ЗП

(6),

ЗП

6ni

где ЗПОП. — средняя заработная плата за отчетный период в 1-й группе подразделений вуза;

ЗПбш — средняя заработная плата в базовый период в -й группе подразделений вуза.

Индекс производительности труда рассчитывается следующим образом:

1Ш =

П

П

(7),

где ПОП. — производительность труда отчетного периода, измеренная в количествах ставок нагрузки оказанных профессиональных услуг сотрудниками -й группы подразделений вуза;

ПбП. — производительность труда базисного периода, измеренная в количествах ставок нагрузки оказанных профессиональных услуг сотрудниками -й группы подразделений вуза.

Социальная эффективность заработной платы отражает меру воспроизводства рабочей силы работника предприятия и характеризует то, как заработная плата соотносится с минимальной оплатой труда, размер которой обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы. Социальная эффективность оплаты труда определятся через показатель соотношения фактической средней заработной платы по группе подразделений (факультеты, отделы, УВП и АУП) за отчетный период к потребительской корзине:

СЭ =

ЗП

ПК

(8),

где ЗПОш — средняя заработная плата за отчетный период в ¡-ой группе подразделений вуза;

ПК — стоимость потребительской корзины в усредненных ценах по территории России.

Таким образом, представленные теоретические и практические положения статьи, способствуют решению актуальной научной проблемы: разработке системы оплаты труда работников вуза в современных экономических условиях. Наличие и необходимость решения этой проблемы являются актуальным аспектом современной науки в силу наличия следующих противоречий между:

— возросшей потребностью у руководства вуза в эффективной деятельности высшего учебного заведения, соответствующей требованиям и запросам его основных потребителей, и сохраняющимися традиционными подходами в системе стимулирования труда работников вуза, не обеспечивающими высокие достижения в профессиональной деятельности работника и вуза в целом;

— необходимостью разработки и развития системы стимулирования работников вуза, отвечающей требованиям рыночной экономики, и недостаточной разработанностью методик, механизмов и инструментов в экономической науке, направленных на эффективное стимулирование профессиональной деятельности всех категорий работников, как единого, целостного компонента системы. ¿.

1. Постановление Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (в ред. Постановления Правительства Российской Федерации от 29.09.2008 г. № 725).

2. Банько Н.А., Карташов Б.А., Яшин Н.С. Управление персоналом: учеб. пособие. Волгоград: ВолгГТУ, 2006. 88 с.

3. Григашкина С.И. Методика оценки эффективности заработной платы // Вестник Томского государственного университета. 2009. № 322.