Факторы развития системы управления человеческими ресурсами организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

бые стратегии управления персоналом. Содержание этих стратегий напрямую зависит от того, на каком этапе жизненного цикла находится организация. Наибольшее значение кадровая политика приобретает, когда организация находится на этапе стабилизации. Если мы рассмотрим модель жизненного цикла организации И. Адизеса, то увидим, что этап стабилизации является концом роста и началом старения организации. Чтобы организация как можно дольше оставалась на этапе стабилизации необходимо правильно построить кадровую политику [1].

Устойчивый этап жизненного цикла организации характерен тем, что происходит потеря духа творчества, господствует безынициативность, и различного рода перемены не приветствуются. Если творчество будет бездействовать долгий период времени, то способность организации удовлетворять потребности покупателей будет непоколебимо падать. Выход из этой ситуации - кадровая политика, поощряющая инициативность и новые идеи, именно она будет удерживать организацию на стадии стабилизации.

Несмотря на то, что этап стабилизации является самым спокойным периодом для организации, определенные проблемы и нежелательные ситуации имеют место быть, и они тесно связаны с управлением персоналом. Нерешение этих проблем медленно, но верно ведет организацию к смерти [3].

Чтобы удержать организацию в устойчивом состоянии, необходим постоянный поиск новых сегментов рынка, диверсификация производства, включение нового бизнеса в сферу своей деятельности. Вследствие этих действий организация растет в размере, появляется необходимость закрепления и эффективного использования собственной организационной культуры. Все это напрямую связано с кадровой службой организации, что еще раз подтверждает большую значимость кадровой политики организации на этапе стабильности.

На устойчивом этапе жизненного цикла организации для максимально результативного использования человеческих ресурсов необходимо продумать систему планирования карьеры, обучения, повышения квалификации и продвижения персонала, формирования кадрового резерва. Все это имеет смысл осуществлять именно на этапе стабилизации в связи с тем, что на этапах развития и быстрого роста данные инструменты кадровой политики будут восприниматься малообоснованными и слишком далекими, так как на этих этапах организация слишком мала, осуществляет свою деятельность в некой непостоянности, происходят изменения в ее руководстве, стиле лидерства, также имеют место быть смещение целей и различные конфликты [2].

Таким образом, мы убедились, что для устойчивого осуществления своей деятельности на этапе стабилизации организации необходима грамотная и максимально эффективная кадровая политика.

Библиографические ссылки

1. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. СПб., 2008. C. 68-74.

2. Вишнякова М. В. Руководитель, персонал и эффективность труда // Энергия. 2009.

3. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород : НИМБ, 2009.

References

1. Adizes I. Upravleniye zhiznennym tsiklom korporatsii (Management of corporation's lifecycle). St.-Petersburg, 2008, рр. 68-74.

2. Vishnyakova M. V. Rukovoditel', personal i effektivnost' truda (Manager, stuff and efficiency of work). Energia. 2009.

3. Egorshin A. P. Upravleniye personalom (Human Resource Management). Nizhny Novgorod: NIMB. 2009.

© Гук А. И., Медведская Ю. В., 2013

УДК 658.5

ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

О. Е. Лозицкая

Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева Россия, 660014, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31 E-mail: onega3000@mail.ru

Систематизированы факторы развития системы управления человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами с учетом указанных факторов позволит организации целенаправленно осуществлять процесс качественных долгосрочных изменений системы управления человеческими ресурсами при реализации выбранной бизнес-стратегии.

Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, бизнес-стратегии.

Решетневскуе чтения. 2013

THE FACTORS OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT ORGANIZATION

O. E. Lozitskaya

Siberian State Aerospace University named after academician M. F. Reshetnev 31, "Krasnoyarsky Rabochy" Av., Krasnoyarsk, 660014, Russia E-mail: onega3000@mail.ru

The factors of human resource management are presented. The connection of developing human resource management and strategic development of human resource management system is described.

Keywords: human resource management, business strategy.

Под факторами развития системы управления человеческими ресурсами понимаются все те объекты, явления, процессы, которые воздействуют на управление персоналом и тем или иным образом определяют изменение его основных характеристик и особенностей.

Совокупность факторов стратегического развития системы управления человеческими ресурсами, на наш взгляд, должна включать:

- этап жизненного цикла организации;

- принятую бизнес-стратегию;

- компетенции и мотивационную готовность к изменениям отдела персонала организации;

- место службы персонала в иерархии управления организацией;

- сферу деятельности компании;

- темпы роста объемов знаний в отрасли;

- готовность сотрудников к изменениям.

Всеобщий закон живых существ - закон развития,

или жизненного цикла. Жизненный цикл системы состоит из периодов зарождения, эволюции, стабильности и инволюции (спада). Этот закон проявляется и по отношению к организациям, и по отношению к работникам.

Если обозначить на графике какое-либо качество системы, например, физическую силу человека, объем продаж новой продукции компании, а также время, то кривая жизненного цикла носит традиционный S-образный вид. На ней отмечаются точки бифуркации, т. е. перелома, когда система находится в неустойчивом состоянии, из которого возможны выходы, как в направлении деградации, так и в направлении стабилизации или очередного этапа подъема. Состояние кризиса, т. е. острого затруднения, имманентно присущее любой живой системе, и кризисные явления в организации должны рассматриваться как естественное состояние, связанное с онтогенезом и/или внешней средой.

Своевременно диагностируемые признаки кризиса, наличие адекватного потенциала позволяют организации выйти на новый цикл развития, а не сползти в кризис, и тогда линия развития приобретает вид, как на рисунке.

Учет факторов, влияющих на развитие системы управления человеческими ресурсами, позволяет:

- выбрать оптимальные для организации подход, концепцию, общие принципы и стратегию управления персоналом;

- оценить существующее положение в управлении персоналом с точки зрения его адекватности сложившейся ситуации;

- определить направления изменения действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов;

- спрогнозировать развитие управления персоналом на основе ожидаемой динамики факторов [2, с. 36-37].

Линия развития успешной организации

Одной из эффективных форм стратегического менеджмента персонала с учетом данных факторов является развивающее управление персоналом. Это форма реализации системного подхода к управлению персоналом, которая включает весь комплекс факторов и методов влияния на развитие и поведение сотрудников. Построение отношений в организации, представляющих ее менеджерами и работниками, базируется на основе взаимной заинтересованности в развитии друг друга как потребности и факторе выживаемости и организации, и работников, а также на основе стремления к созданию условий, обеспечивающих развитие [1, с. 56-57.]

В современном бизнесе всё больше компаний склоняются к тому, чтобы заменить сиюминутный подход к управлению персоналом на долгосрочную кадровую политику. А новый подход развивающего управления помогает работникам организации на всех уровнях максимально развивать свой потенциал, создавая тем самым условия для полного использования своих возможностей как в своих интересах, так и в интересах компании.

Библиографические ссылки

1. Учебно-методический комплекс по курсу «Организационное поведение» для студентов экономических факультетов «Менеджмент организации» / В. А. Спивак. 156 с.

2. Дрофа В. В., Половинко В. С. Управление персоналом научно-производственных организаций. М. : Информ-Знание ; Омск : Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. 208 с.

References

1. Uchebno-metodicheskij kompleks po kursu «Organizacionnoe povedenie» dlja studentov jekonomicheskih fakul'tetov «Menedzhment organizacii», razrabotchik: d.je.n., prof. V. A. Spivak, 156 s.

2. Drofa V. V., Polovinko V. S. Upravlenie personalom nauchno-proizvodstvennyh organizacij. M. : Inform-Znanie ; Omsk: Izd-vo Nasledie. Dialog-Sibir', 2001. 208 s.

© Лозицкая О. Е., 2013

УДК 330.59

ПОНЯТИЯ КАЧЕСТВА ЖИЗНИ И УРОВНЯ ЖИЗНИ: ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ

К ОЦЕНКЕ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

А. Н. Малюгина

Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева Россия, 660014, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31 Е-mail: kazakova@mail.sibsau.ru

Рассмотрены основные понятия качества и уровня жизни, представлены основные подходы к оценке данных показателей.

Ключевые слова: качество жизни, уровень жизни, методы оценки уровня и качества жизни.

THE CONCEPT OF QUALITY OF LIFE AND LIVING STANDARD: KEY APPROACHES

TO PERFORMANCE ASSESSMENT

A. N. Malyugina

Siberian State Aerospace University named after academician M. F. Reshetnev 31, "Krasnoyarsky Rabochy" Av., Krasnoyarsk, 660014, Russia E-mail: kazakova@mail.sibsau.ru

The basic concepts of quality and standard of living are presented. The main methods of the assessment are considered.

Keywords: quality of living, standard of living.

Уровень жизни населения тесно взаимосвязан с развитием цивилизации. Динамика развития цивилизации формируется под влиянием человеческой деятельности и определяется следующими основными факторами: производительность труда, рабочее время, потребление материальных благ, продолжительность жизни, отходы производства, преступность.

Качество жизни - это степень удовлетворения потребностей человека по сравнению с принятыми нормами. При этом под потребностями понимаются условия человеческого существования - пища, одежда, жилье, безопасность, потребность в продолжении рода, доступность медицинской помощи, возможность получить образование и реализовать природные способности, социальные отношения в обществе, состояние природной среды.

Качество жизни следует отличать от терминологически и содержательно близкого понятия уровня жиз-

ни. Уровень жизни - показатель, отражающий благосостояние населения, сконцентрирован на подсчете объема доходов граждан и степени удовлетворения базовых потребностей. Фактически он является производным от показателей экономического развития. В сравнении с ним качество жизни - гораздо более широкий показатель, включающий в себя оценку благосостояния в числе прочих критериев качества жизни, но также учитывающий и еще целый ряд индикаторов удовлетворения разного рода потребностей [1; 2].

Уровень жизни - это степень удовлетворения материальных, духовных и социальных потребностей граждан. Уровень жизни зависит от величины денежных доходов семьи. Исходя из этого, основным показателем материальной обеспеченности населения в отечественной статистике принято считать совокупный доход, который включает все виды денежных поступлений, а также стоимость натуральных поступ-