CC BY
255
УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ
МЕТОДИЧЕСКИЙ ПОДХОД К РАЗРАБОТКЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
И.В. Логунова
Управление человеческими ресурсами является одним из основных направлений, способствующих повышению эффективности управления персоналом за счет самого главного ресурса предприятия - человеческого фактора, который при эффективном управлении служит резервом повышения конкурентоспособности предприятия. С учетом основных тенденций управления организациями в целом и персоналом в частности, именно развитие становится важной функцией управления человеческими ресурсами на предприятии.
Предлагаемый методический подход к формированию системы развития человеческих ресурсов предприятия основывается на стратегии развития и концепции управления человеческими ресурсами организации в целом, предполагает выделение двух приоритетных направлений развития человеческих ресурсов - обучение и карьера. Методический подход к формированию системы развития человеческих ресурсов предприятия включает такие элементы, как субъекты и объекты процесса развития, методы развития, организация и регламентация процесса развития, оценка эффективности и изменение организационной культуры с переходом на новый этап функционирования предприятия
Ключевые слова: человеческие ресурсы, развитие, система развития человеческих ресурсов, обучение, карьера, методы развития, концепция развития человеческих ресурсов
В условиях новой экономики вопросы управления человеческими ресурсами остаются актуальными, и особую популярность приобретают направления развития человеческих ресурсов, поскольку меняется отношение к персоналу в процессе достижения целей предприятия, и персонал рассматривается как стратегически важный ресурс, обеспечивающий предприятию дополнительные конкурентные преимущества. В этих условиях возникает необходимость формирования системы развития человеческих ресурсов, которая будет способствовать целостному и комплексному решению проблем развития персонала.
Систему развития человеческих ресурсов предприятия автор предлагает рассматривать как совокупность подсистем общего линейного руководства, целевых, функциональных и обеспечивающих подсистем, взаимодействие которых способствует наиболее эффективному достижению целей предприятия посредством обучения и управления карьерой сотрудников организации. При этом к целевым подсистемам предлагаемой системы развития человеческих ресурсов на предприятии относятся: реализация и достижение целей организации в целом, осуществление организационных изменений, развитие по-
тенциала человеческих ресурсов, приобретение и совершенствование знаний, умений и навыков, а также удовлетворение потребностей самореализации сотрудников организации. Основными функциональными подсистемами являются подсистема обучения и управления карьерой, которые, в свою очередь состоят из соответствующих элементов. /3/ Подсистема обучения включает такие элементы, как концепция, формы и методы обучения, и, кроме того, процесс обучения состоит из следующих этапов: выявление потребностей в обучении, организация обучения и определение эффективности обучения. Подсистема карьеры предполагает управление карьерой сотрудников организации, при этом основными участниками процесса развития является сам работки, его линейный руководитель и представитель ЫЯ-отдела.
Субъектами системы развития человеческих ресурсов являются руководитель организации, ЫЯ-директор (ЫЯ-служба, ЫЯ-менеджер), руководитель структурного подразделения). Объектами системы развития являются сотрудники организации. Предметом развития в системе являются компетенции сотрудников, которые определяются как совокупность знаний, умений, навыков и
стереотипов поведения. К обеспечивающим подсистемам относятся подсистемы технического, нормативного, информационного, правового и методического обеспечения, которые способствуют осуществлению процессов обучения и управления карьерой сотрудников организации в рамках реализации общей стратегии и достижения целей организации. /4/
Теоретические исследования и анализ практики развития человеческих ресурсов на зарубежных и российских предприятиях подтвердили важность развития персонала как ключевого элемента в системе управления человеческими ресурсами организации и позволяют разработать методический подход к формированию системы развития человеческих ресурсов организации.
Имеющиеся информационные источники - теоретические и прикладные исследования в области управления человеческими ресурсами позволяют судить об особом внимании ИЯ-специалистов к проблеме развития человеческих ресурсов и необходимости комплексного их решения. В частности речь идет об обучении.
Так, по мнению К. Колесниковой, обученный персонал — такое же конкурентное преимущество как, например, качественный сервис или широкий ассортимент производимой продукции. Чтобы обучение было эффективным, оно должно быть системным и включать наряду с обучением и оценкой схемы адаптации для новых сотрудников, группы кадрового резерва, систему предоставления развивающей обратной связи, контролируемые возможности применения полученных навыков и карьерного роста. Это также позволит сформировать мотивацию на обучение у персонала и внедрить такое изменение, как обучение, более безболезненно для организации /1/.
Последние 3-4 года можно наблюдать изменение отношения высшего руководства к процессам развития и управления персоналом. Главными стратегическими кадровыми задачами становятся оценка эффективности
деятельности персонала и его обучение. При этом долгосрочные инвестиции в обучение персонала ежегодно растут. Доля материальных вложений в персонал составляет сейчас до 6% от прибыли предприятия.
Высшее руководство компаний, еще некоторое время назад массово прибегавшее только к услугам внешних провайдеров, начинает осознавать преимущества внутреннего обучения и использовать его в качестве инструмента для поддержки и реализации свой стратегии. К явным таким преимуществам относятся управляемость тренеров, гибкость обучения, программы, сфокусированные на решении конкретных корпоративных задач, возможность повышения уровня преподавателей до нужного в каждый конкретный отрезок времени; низкая стоимость по сравнению с внешними провайдерами; более прозрачная оценка эффективности обучения, поскольку, разрабатывая программы обучения, внутренние специалисты параллельно создают системы оценки результатов обучения; оперативное изменение стратегии обучения в связи с изменениями рынка.
Эффективная система обучения — это та система, которая достигла поставленных целей и результаты которой можно измерить в соответствующих единицах.
Для того, чтобы быть эффективным, обучение обязательно должно иметь правильные долгосрочные цели и быть сопряженным с основными бизнес-процессами организации. Процесс развития персонала, несомненно, является таким же бизнес-процессом, как, например, процесс маркетингового исследования или процесс продажи. Точно так же обучение должно четко отвечать бизнес-задачам, а каждая программа, или тренинг — оправдывать себя в процессе достижения бизнес-целей. Показателем правильно поставленной цели обучения персонала является связь каждого учебного модуля с конечной целью деятельности предприятия и с измеримым результатом деятельности персонала.
Для формирования эффективной системы обучения сотрудников К.Колесникова предлагает использовать следующие принципы: практической необходимости, системности, прозрачности, методологической ясности, субъективной и объективной оценки качества обучения, суммарной оценки качества обучения, накопления знаний, увеличения возможностей, поддержки менеджеров, достаточной мотивации, поддержания навыков, внедрения результатов обучения /1/.
Как отмечают специалисты, процессы обучения и развития сотрудников интегрируются в систему управления персоналом компании в виде подсистемы. Четко и качественно выстроенная, она помогает повысить эффективность работы людей благодаря их профессиональному росту, а это необходимое условие конкурентоспособности организации и ее успешности на рынке. Кроме того, возможность обучения служит сильнейшим мотиватором для сотрудников. Немаловажно и то, что оно играет роль проводника организационных изменений, т.е. способствует развитию компании. Многие ЫЯ-специалисты рассматривают проблему развития сотрудников с позиции определенного алгоритма действий /2, 6, 8/.
При этом под системой обучения персонала - набор мероприятий по повышению квалификации сотрудников, позволяющих им качественно выполнять свои функции и задачи. Обучение осуществляется по двум направлениям: профессиональная подготовка и переподготовка; обучение в области обеспечения качества продукции или услуг /7/.
Обучение персонала является одним из актуальных вопросов в области управления персоналом, стоящих перед руководством не зависимо от того, на какой стадии существования находится предприятие. Будь то этап становления, активного роста, захвата новых рынков или реструктуризации, потребность в квалифицированном персонале в условиях жесточайшей конкуренции — одна из самых актуальных. Грамотно спланированная и
четко организованная работа по обучению персонала — залог достижения компанией стратегических целей, ее конкурентоспособности, а также готовности к проведению организационных изменений.
Построение системы обучения — процесс трудоемкий прежде всего по причине затрат, как временных, так и финансовых. Именно поэтому все сотрудники, в первую очередь руководители высшего и среднего звена, должны четко понимать цели и задачи подготовки персонала и осознавать его значение в успешном функционировании компании /8/.
Т. Либерова также выделяет этапы построения системы обучения персонала:
1 Разработка моделей компетенций (списка компетенций) и профилей успеха для конкретных должностей или групп должностей компании по отделам (подразделениям).
2 Диагностика мотивации сотрудников компании на обучение.
3 Диагностика потребностей в обучении сотрудников по отделам с учетом целей, планов развития компании и конкретных бизнес-задач.
4 Разработка концепции и утверждение системы обучения в компании.
5 Разработка и составление плана обучения сотрудников на год.
6 Расчет и утверждение бюджета на обучение на год.
7 Выбор и утверждение состава преподавателей, тренеров, как внутри компании, так и на внешнем рынке среди внешних провайдеров - тренинговых и консалтинговых компанией для проведения последующего обучения. Проведение тендера по выбору внешнего провайдера - это наиболее эффективный подход к организации обучения персонала с использованием внешних ресурсов. Это позволит Вам максимально предметно проанализировать и сравнить одновременно несколько подходов к обучению Вашего персонала и сделать, таким образом, наилучший выбор.
8 Разработка и утверждение конкретных программ обучения персонала в соответствии с планом обучения.
9 Разработка и утверждение процедур, методик и точек контроля для оценки эффективности обучения.
10 Разработка и внедрение системы оценки (аттестации) сотрудников.
11 Внесение изменений (если это необходимо) в корпоративную культуру и систему мотивации (как ее части) сотрудников в компании.
12 Проведение процедур обучения сотрудников.
13 Оптимизация и развитие системы обучения /2/.
При этом система обучения организации включает такие элементы, как:
- схемы и программы последовательного обучения сотрудников ключевых для компании подразделений (продаж, сервиса, закупок, call-центров, логистики), регулярно обновляемые и учитывающие наиболее актуальные потребности в обучении сотрудников;
- программы индивидуального и выборочного обучения топ - менеджеров компании и сотрудников, входящих в состав кадрового резерва;
- программы долгосрочного обучения наиболее ценных сотрудников компании (например, второе высшее или MBA за счет компании, что требует также дополнительной разработки юридической документации - «Ученический договор» с сотрудником и т.п.).
Методами выявления потребности в обучении являются: оценка кадровой информации о работниках, аттестация, анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации, наблюдение за работой персонала, анализ проблем, мешающих эффективной работе, сбор и анализ заявок, предложения работников, организация работы с кадровым резервом и планирование карьеры /2/.
В качестве оптимального варианта регламентации процесса обучения в организа-
ции традиционно предлагается «Положение об обучении и развитии персонала». В нем регламентируются все процессы и процедуры, проводимые в рамках этой системы, определяется ответственность за все мероприятия, фиксируется алгоритм выбора видов, форм и методов обучения, закрепляется процедура оценки эффективности и обязательно предусматривается механизм установления обязательств сторон - компании и сотрудника.
Документы, регламентирующие систему обучения в компании, могут быть разными. Потому не рекомендуется сразу разрабатывать большое и подробное «Положение», т.к. в него при отладке системы постоянно придется вносить изменения и дополнения. Достаточно ограничиться основными моментами и принципами обучения в компании. Подготовленный документ утверждается у высшего руководства.
Кроме того, система обучения персонала может рассматриваться как ключ к успеху плана преобразований организации. Исследования показали, что наиболее успешные, продуктивные работники — чаще всего те, кто получил серьезную подготовку. Они — лучшие из лучших, часто имеющие хорошие перспективы для роста в компании.
Для успешного запуска системы обучения сотрудников в организации ИЯ-специалисты рекомендуют придерживаться некоторых рекомендаций:
1 Обучение как инвестиции: обучение зачастую считается необязательными во многих компаниях потому, что оно рассматривается как расходы, а не инвестиции; обучение может быть дорогостоящим, но это долгосрочные инвестиции в рост и развитие ваших человеческих ресурсов.
2 Определение потребностей обучения: с самого начала необходимо понять, куда должен быть нацелен фокус учебной программы; определить, какие навыки действительно необходимы для решения текущих
ограничений компании или те, которые обеспечат наибольшую окупаемость.
3 Формирование культуру обучения: в быстроразвивающейся экономике, если бизнес не учится, он начинает отставать; бизнес учится, когда учатся его люди; все сотрудники должны постоянно оттачивать свои навыки, чтобы оставаться на вершине своей профессии; руководство должно поддерживать усилия, предоставляя ресурсы, необходимые для достижения этой цели, развивать и поддерживать наставничество на рабочих местах.
4 Получение поддержки высшего руководства: после того как разработан список приоритетных тем, нужно убедить руководство сплотиться вокруг инициативы; без заинтересованности руководства ничего не выйдет.
5 Выбор лучших преподавателей и материалы: выбор тренера будет играть важную роль в успехе усилий (профессиональный преподаватель или просто знающий сотрудник); необходимо выбирать лучших, которых только можно себе позволить.
6 Небольшая учебная группа: перед массовым развертыванием программы обучения, необходимо отрепетировать ее с небольшой группой пользователей для сбора их отзывов; такое неформальное тестирование позволит выявить недостатки в планах обучения и поможет внести изменения в процесс обучения.
7 Проверка помещения для обучения: помещение должно быть достаточно тихим и просторным; должно быть оснащено компьютерами и проектором, так как визуальные материалы значительно стимулируют процесс обучения.
8 Разъяснение целей обучения: некоторые сотрудники могут решить, что обучение не имеет отношения к их работе; важно помочь им понять связь с самого начала, чтобы они не рассматривали учебу как пустую трату своего драгоценного времени; сотрудники должны рассматривать дополнительную подготовку как важное до-
полнение к своим профессиональным порт-фолио; в конце обучения обязательно вручение сертификатов.
9 Непрерывный процесс обучения: обучение не должно быть только для новых сотрудников; постоянно продолжающиеся программы обучения поддерживают уровень квалификации всех сотрудников, и заставляют их постоянно расти и улучшаться профессионально.
10 Ориентация на результат: без измерения результатов почти невозможно рассмотреть обучение как что-либо кроме расходов; необходимо решить, как получить приемлемую норму прибыли на своих инвестициях, определить, какой разумный рост показателей компании должно обеспечить обучение; ЫЯ-ам будет намного легче получить у высшего руководства бюджет для будущего обучения, если они смогут продемонстрировать конкретные положительные результаты /5/.
Как показывает анализ публикаций, при формировании системы развития человеческих ресурсов в организации речь идет преимущественно о системе обучения, т.е. такое важное направление, как формирование карьеры, не учитывается или рассматривается с позиции формирования кадрового резерва /2, 6, 9/.
Для эффективной реализации системы развития человеческих ресурсов, по мнению автора, прежде всего, должна быть разработана концепция развития человеческих ресурсов организации, которая включает:
1 структуру системы развития с указанием ее роли и места в общей системе управления человеческими ресурсами (связь с процессами отбора, адаптации, оплаты труда, материальной и нематериальной мотивации, оценки);
2 целевую аудиторию (управленческий состав, кадровый резерв, подразделения и отдельные сотрудники);
3 цели и задачи развития (соответствие стратегическим целям компании, задачам отдельных подразделений, планы индивидуального развития сотрудников);
4 ответственных за развитие лиц (ИЯ-менеджер, руководители подразделений — некоторые из них могли выступать в роли внутренних тренеров);
5 направления и методы развития (согласно потребностям и возможностям компании);
6 расчет бюджета на развитие;
7 составление плана и графика обучения на год и планов личного развития сотрудников;
8 разработку документации, регламентирующей процесс обучения /10/.
В целом система развития человеческих ресурсов организации должна быть создана с учетом потребностей отдельных сотрудников, целевых групп и подразделений, руководящего состава компании и включенных в кадровый резерв сотрудников /6/.
На основании вышеизложенного автор предлагает методический подход к формированию системы развития человеческих ресурсов предприятия (рисунок).
СИСТЕМА РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
гттттттттттттттттттттттттпттттттттттттттттттттттттттт:
Методика разработки стратегии развития человеческих ресурсов
ОБУЧЕНИЕ КАРЬЕРА
1 Субъекты/Ответственные за процесс развития Руководитель организации, Й^директор (Б^служба, Б^-менеджер), Руководитель структурного подразделения
2 Методы развития тренинги, коучинг, наставничество, самообучение
3 Объекты/уровни Управленческий состав, кадровый резерв, подразделения, сотрудники
4 Организация и регламентация процесса развития разработка программ обучения, формирование планов личного развития, формирование бюджета на обучение, составление плана и графика обучение, разработка Положения о
развитии сотрудников организации ~ " * -
5 Оценка эффективности развития человеческих ресурсов Модель оценки эффективности обучения Д. Киркпатрика: Реакция Научение Поведение Результаты
Совершенствование организационной культуры Новый этап жизненного цикла организации - переход к обучающейся/развивающейся организации _________________________Л_____________________________
Методика управления жизненным циклом человеческих ресурсов
Методический подход к формированию системы развития человеческих ресурсов
предприятия
Предлагаемый автором методический подход к формированию системы развития человеческих ресурсов предприятия основан на концепции управления человеческими ресурсами организации, которая предполагается реализацию стратегии организации и обеспечение конкурентных преимуществ, главным образом, за счет персонала организации. При этом подсистема развития, включающая обучение и карьеру рассматривается как наиболее важная подсистема в системе управления человеческими ресурсами организации в целом. Методически это находит выражение в предлагаемой автором методике разработки стратегии развития человеческих ресурсов.
Основными субъектами процесса развития человеческих ресурсов, по мнению автора, являются руководитель компании, НК директор или специалист, ответственный за создание учебного центра и постановку системы обучения в компании. В процессе развития человеческих ресурсов организации эти субъекты решают ряд ключевых вопросов: кого обучать; чему обучать разные категории сотрудников; каким образом проводить обучение; кто будет проводить обучение; какой бюджет необходимо и оптимально потратить на обучение; как оценивать результаты обучения; как мотивировать сотрудников на обучение; где проводить обучение.
Согласно предложенному автором методическому подходу, субъекты процесса развития, используя такие методы, развития человеческих ресурсов, как тренинги, коучинг, наставничество и самообучение, воздействуют на человеческие ресурсы организации в целях обеспечения соответствия их уровня компетенций целям и задачам организации в тактическом и стратегическом аспектах. При этом процесс развития человеческих ресурсов организации требует регламентации, что находит отражение в разработке соответствующего положения. Для оценки эффективности обучения можно использовать известный подход, разработан-
ный Д. Киркпатриком.
Разработка системы обучения человеческих ресурсов предприятия будет способствовать его переходу на новый уровень развития, на новый этап своего жизненного цикла - обучающейся (развивающейся) организации. При этом важным является поведение самих работников, которое может регулироваться в процессе управления их жизненным циклом, обеспечивая правильный выбор форм и методов развития в зависимости от этапа жизненного цикла.
Основными элементами предлагаемого автором методического подхода к формированию системы развития человеческих ресурсов предприятия являются две методики
- методика разработки стратегии развития человеческих ресурсов и методика управления жизненным циклом сотрудника.
Таким образом, автором предложен методический подход к формированию системы развития человеческих ресурсов как основной подсистемы системы управления человеческими ресурсами предприятия; методический подход предполагает разработку двух ключевых направлений - подсистем обучения и карьеры, при этом учитываются функции разных субъектов в процессе развития человеческих ресурсов, методы развития, оценка эффективности процессов развития и методическое обеспечение, которое находит отражение в методике разработки стратегии развития человеческих ресурсов и методике управления жизненным циклом сотрудников.
Литература
1. Колесникова, К. Формирование системы обучения персонала / К. Колесникова.
- Электрон. дан. - Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html71730
2. Либерова, Т. Как построить современную и эффективную систему обучения персонала компании? / Т. Либерова. - Электрон. дан. - Режим доступа: http://www.p-podhod.ru/statyi/14-2010-01 -22-04-10-19.html
3. Логунова, И.В. Понятие и элементы системы развития человеческих ресурсов в организации / И.В. Логунова, Блхат Бакер Али // Экономинфо. - 2013. - № 20. - С. 3538.
4. Логунова, И.В. Системный подход к развитию человеческих ресурсов организации / И.В. Логунова, Блхат Бакер Али // Экономинфо. - 2014. - № 21. - С. 35-38.
5. Менеджмент: управление персоналом - Электрон. дан. - Режим доступа: http://www.elitarium.ru
6. Наумов, К.В. Методология разработки программы обучения и развития персонала / К.В. Наумов. - Электрон. дан. - Режим доступа:
http://www.cfin.ru/management/people/dev val /prepl anning_m ethodology. shtml ? printversi on
7. Стефенсен, П. Как создать программу развития персонала / П. Стефенсен. - Электрон. дан. Режим доступа: http://www.callcenier.telecontact.ru
8. Строим систему обучения - Электрон. дан. - Режим доступа: http://www.pro-personal.ru/j ournal/710/3 07168/
9. Развитие человеческих ресурсов -Электрон. дан. - Режим доступа: http://textb.net/116/83.html
10. Управление персоналом: правила и концепции - Электрон. дан. - Режим доступа: http://www.grandars.ru/
Логунова Ирина Валериевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры Экономики и управления на предприятии машиностроения, Воронежский государственный технический университет (г. Воронеж, Российская Федерация), logunova_012@mail. ru
THE METHODOLOGICAL APPROACH TO CREATING THE SYSTEM OF CORPORATE HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT I.V. Logunova, Voronezh State Technical University, Voronezh, Russian Federation, logunova [email protected]
Human resource management is one of the key activities that enhance the effectiveness of personnel management by means of the most important resource of the company - that is, the human factor, which, in conditions of effective management, serves as a reserve for enhancement of company competitiveness. Taking into account the basic trends in overall organization management (andparticularly, in personnel management), it is the development which becomes the essential function of corporate human resource management
The proposed approach to creating the system of corporate human resource development is based on the company's development strategy and the concept of overall management of corporate human resources. It is also assumed that two priorities of human resource development must be singled out, that is, training and career. The methodological approach to creating the system of corporate human resource development comprises such elements as actors and goals of the development process, the methods of development, organization and regulation of the development process, the evaluation of effectiveness and the organizational culture change while moving to a new phase of company operation
Key words: human resources, development, the system of human resource development, training, career, methods of development, the concept of human resource development
References
1. Kolesnikova K. Formirovanie sistemy obuchenija personala [Creating the system of personnel training]. E-data - Access mode: http://www.top-personal.ru/issue.html71730
2. Liberova T. Kak postroit' sovremen-nuju i jeffektivnuju sistemu obuchenija personala kom-panii? [How to build a modern and effective system of corporate personnel training?]. E-data. - Access mode: http://www.p-podhod.ru/statyi/14-2010-01-22-04-10-19.html
3. Logunova I.V., Blkhat Baker Ali. Ponjatie i jelementy sistemy razvitija chelovecheskih resursov v organizacii [The concept and elements of the system of corporate human resource development]. Ekonominfo. 2013. № 20. pp. 35-38.
4. Logunova I.V., Blkhat Baker Ali. Sistemnyj podhod k razvitiju chelovecheskih resursov organizacii [The systematic approach to corporate human resource development]. Ekonominfo. 2014. № 21. pp. 35-38.
5. Menedzhment: upravlenie personalom [Management: personnel management]. E-data. Access mode: http://www.elitarium.ru
6. Naumov K.V. Metodologija razrabotki programmy obuchenija i razvitija personala [The methodology of designing the programme of personnel training and development]. E-data. Access mode: http://www.cfin.ru/management/people/dev_val/preplanning_methodology.shtml7printversion
7. Stephensen P. Kak sozdat' programmu razvitija personala [How to develop the programme of personnel management]. E-data - Access mode: http://www.callcenter.telecontact.ru
8. Stroim sistemu obuchenija [Create the training system]. E-data. Access mode: http://www.pro-personal.ru/j ournal/710/307168/
9. Razvitie chelovecheskih resursov [Human resource development]. E-data - Access mode: http://textb.net/116/83.html
10. Upravlenie personalom: pravila i koncepcii [Personnel management: guidelines and concepts]. E-data. Access mode: http://www.grandars.ru/
